Увольнение на испытательном сроке статья

Содержание:

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении на испытательном сроке

Иногда работник сталкивается с необходимостью уволиться с работы во время испытательного срока. Естественно, что его при этом волнует нужно ил отрабатывать 2 недели на испытательном сроке при увольнении.

Что такое испытательный срок

Давай сначала разберемся, что же такое испытательный срок и все, что с ним связано. Испытательный срок – это тот период работы, во время которого руководство присматривается к тебе, оценивает как работника, стоит ли дальше с тобой сотрудничать. При трудоустройстве с испытательным сроком также заключается совсем иной трудовой договор, где указан тот промежуток времени, когда ты будешь считаться испытуемым. Нужно ли отрабатывать 2 недели, если ты на испытательном сроке, тоже должно быть указано в Трудовом договоре, ссылаясь на соответствующую статью ТК. Если такой записи нет, тогда досрочное увольнение происходит согласно статье 71 ТК РФ.

Трудовой договор заключается на определенное время согласно ст. 59 Трудового кодекса, а если человек не прошел испытательный срок, тогда работодатель обязан обосновать причину аннулирования договора, а если трудовой договор до определенной даты, тогда он просто расторгается.

Любой испытательный период не должен превышать 3 месяца, а для руководящего состава компании – директор, заместитель, главный бухгалтер, руководители филиалов, не более 6-ти месяцев. Если трудовой договор заключается от 2 —> 6 месяцев, тогда период испытания должен быть не более двух недель. Причем, время отсутствия на работе по причине болезни или по другим причинам, в срок испытания не засчитываются. Если после истечения периода испытания работник продолжает выполнять предписанные обязанности, тогда он считается прошедшим испытание, и допускается к дальнейшей работе.

Нужна ли отработка на испытательном сроке

Расторгнуть трудовой договор может как руководитель по причине несоответствия работника выдвигаемым требованиям, так и сам работник. Согласно статье 71 ТК РФ, если работник пришел к выводу, что настоящая работа ему не подходит, он может расторгнуть договор. При этом предупредить руководителя за 3 дня до своего увольнения. Как видим, надо ли отрабатывать 2 недели на испытательном сроке, в данной статье ТК не указано. Вывод: требования руководителя отработать 2 недели не правомочны.

Есть еще один выход из положения, если не возможно будет ему ничего доказать, даже ссылаясь на закон, увы, такое бывает часто, просто «заболейте». Закон разрешает после подачи заявления об увольнении уйти на больничный, причем, время «болезни» будет засчитано как период отработки. И еще одна мера воздействия такова, что, если в причине увольнения работник укажет, что увольняется по причине невыполнения работодателем законодательства о труде, тогда работодатель обязан выплатить работнику трехмесячное выходное пособие. Надавите на него этим.

Подытоживая ответ на вопрос «Нужно ли отрабатывать на испытательном сроке?», хотелось бы подчеркнуть, что требование отработать две недели после увольнения являются грубейшим нарушением ваших прав. Правильным решением в этом случае может стать обращение в комиссию по труду.

Пошаговая инструкция по увольнению не прошедшего испытательный срок сотрудника

Правила увольнения не прошедшего испытательный срок сотрудника подробно описаны в статье 71 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок не может быть установлен:

  • поступающим на работу по конкурсу;
  • выпускникам учебных заведений, впервые работающим по полученной специальности;
  • переведенным от другого работодателя.

Не устанавливается испытание и для временных работников (ст. 289 ТК РФ).

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей компании и ее самостоятельных подразделений и филиалов, их заместителей, а также главных бухгалтеров сделано исключение. Испытательный срок для них не может превышать шести месяцев.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Порядок увольнения во время испытательного срока по инициативе работодателя определяется трудовым законодательством. Нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если работодатель не доволен результатом испытания, он должен предупредить работника об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока не позднее чем за три дня до его окончания. Одновременно с уведомлением работодатель должен предоставить конкретные доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Отработка при увольнении на испытательном сроке составляет 3 дня.

Приказ об увольнении издается по унифицированной форме Т-8. Работнику должна быть выплачена заработная плата за отработанное им время. Выходное пособие при увольнении по статье 71 ТК РФ на испытательном сроке работнику не выплачивается.

Период испытаний включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 140 ТК РФ). На основании статьи 127 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Возможные причины увольнения на испытательном сроке

Трудовое законодательство запрещает уволить работника без причины, формально сославшись на то, что испытание не было пройдено. Для обоснования причин увольнения можно давать работнику письменные задания и в письменном виде требовать отчет об их исполнении. Доказательствами неудовлетворительного выполнения работы могут быть объяснительные и докладные записки работников, акты, письменные претензии.

Не рекомендуется указывать в качестве причины увольнения нарушение трудовой дисциплины, поскольку даже во время испытательного срока работник может подвергаться дисциплинарным взысканиям, таким как объявление замечания или выговора, а испытание должно показать именно соответствие занимаемой должности.

Ознакомившись с пошаговой инструкцией увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, вы можете приступить к оформлению документов в нашем онлайн-сервисе.

Остальные процедуры из группы увольнения с работы смотрите здесь.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Увольнение возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Работодатель имеет право установить соискателю при приёме на работу испытательный срок. Положение о наличии испытания должно быть указано в трудовом договоре.
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для некоторых категорий работников – 6 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для того чтобы и работник, и работодатель «пригляделись» друг к другу. Работодатель должен оценить уровень профессионализма соискателя, а работник понять специфику работы.

В течение испытательного срока работник может понять, что данная работа ему не подходит. Он может уволиться, написав заявление по собственному желанию за 3 календарных дня до даты увольнения. Если стороны договорятся между собой, то уволиться можно и на следующий день.

Работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника на испытательном сроке. Заявление пишется в соответствии с правилами ТК РФ. Работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику заработную плату и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если трудовым или коллективным договором предусмотрено выходное пособие, то работодатель должен выплатить и его.

Если работник не прошёл испытание, то работодатель имеет право на этом основании расторгнуть с ним трудовой договор. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ. Увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке нужно правильно оформить. В противном случае, работник может оспорить такое увольнение в суде, восстановиться на работе, потребовать с работодателя компенсации за вынужденный прогул, а также моральный и материальный вред.

Если работник не прошёл испытательный срок. То работодатель может уволить его в любое время, предупредив за 3 календарных дня. Неудовлетворительные результаты испытания должны быть оформлены соответствующим образом.

Работодатель должен составить акт, в котором будут описаны нарушения, которые допустил работник на испытательном сроке. Работник должен ознакомиться с этими результатами под роспись.

Уведомление должно быть оставлено в письменном виде. В нём должны указываться причины увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Работодатель не обязан уведомлять профсоюзный орган или выплачивать такому работнику выходное пособие. В ТК РФ нет на это прямых указаний.

Читайте так же:  Заявление о назначении пособия по уходу за ребенком до 1 5 лет

Кроме отрицательных результатов испытания, причиной увольнения по инициативе работодателя в период испытательного срока, может стать любое из оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ.

Испытательный срок начинается с первого рабочего дня. В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и дисциплиной труда.
Нарушение этих правил, а также дисциплины является веским основанием для прекращения трудовых отношений во время испытательного срока.

Кроме нарушений дисциплины, работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке :

  • при сокращении штатов;
  • при ликвидации предприятия;
  • при переводе данного сотрудника к другому работодателю по соглашению между этими работодателями;
  • при смене собственника предприятия и при отказе работника работать с этим собственником;
  • при отказе работника переехать в другую местность вместе с работодателем;
  • отказ работника продолжать свою трудовую деятельность, если работодатель изменил условия трудового договора в одностороннем порядке в соответствии с ТК РФ;
  • другие основания, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Любое нарушение должно быть оформлено должным образом:

  • оно должно быть зафиксировано в присутствии нескольких свидетелей;
  • должна быть доказана вина именно этого сотрудника;
  • работодатель должен потребовать с работника письменных объяснений;
  • должен быть составлен акт и выпущен приказ об увольнении;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • работодатель обязан произвести все выплаты сотруднику, которые предусмотрены ТК РФ.

Такая процедура увольнения касается и работников, которые находятся на испытательном сроке.

Увольнение на испытательном сроке. Основания для увольнения на испытательном сроке.

В этой статье я расскажу Вам о том, возможно ли увольнение работника во время прохождения испытательного срока и какие основания могут быть для увольнения с испытательного срока для различных категорий работников. А также алгоритм действий при незаконном увольнении с испытатльного срока.

Вы долгое время находились в поисках работы, обзванивали организации работодателей и рассылали свое резюме по всевозможным адресам, а в один прекрасный день вас все-таки пригласили на собеседование, итогом прохождения которого стало такое долгожданное для вас предложение о трудоустройстве?

Если единственной причиной, омрачающей вашу радость от нового места работы, становится условие работодателя о прохождении вами испытательного срока, в течение которого вас могут легко уволить или снять с должности, то не спешите расстраиваться, поскольку осуществление трудовой деятельности и увольнение с нее работника на испытательном сроке в полной мере урегулировано нормами трудового законодательства: вы точно так же, как и прочие работники, можете рассчитывать на оплату больничного, уход в декрет или получение иных компенсационных выплат.

К сожалению, не все работодатели знают и соблюдают нормы трудового права, и именно поэтому вопрос об увольнении работников на испытательном сроке так актуален.

○ Основания для увольнения на испытательном сроке по ТК РФ.

Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Тем не менее, порядок увольнения при испытательном сроке регулируется нормами трудового законодательства, что непосредственно закреплено в статье 70 ТК РФ.

Вывод: уволить испытуемого работника можно по следующим основаниям:

Здесь необходимо иметь в виду, что ваш руководитель обязан предупредить вас не менее чем за 3 дня о вашем увольнении в связи с неудовлетворительным прохождением испытания в период испытательного срока с вынесением соответствующего приказа.

  1. Неудовлетворительное прохождение испытания (ст. 71 ТК РФ).
  2. Расторжение договора по соглашению (ст. 78 ТК РФ).
  3. Увольнение по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ).
  4. Расторжение договора по причине отказа работодателя от ваших услуг (ст. 81 ТК РФ) в случаях:
    • Ликвидации предприятия.
    • Сокращения штата.
    • Невыполнения сотрудником своих обязанностей при имеющихся дисциплинарных взысканиях.
    • Грубого нарушения работником должностных регламентов и иных норм.
    • Прогула.
    • Появления работника на рабочем месте в нетрезвом виде.
    • Разглашения работником служебной или коммерческой тайны.
    • Совершения хищения или иного виновного деяния на рабочем месте.
    • Совершения работником прочих виновных действий, ставящих под сомнение возможность дальнейшего осуществления работником трудовой деятельности.

○ Увольнение на испытательном сроке по:

✔ Cобственному желанию.

Испытательный срок дает вам возможность уволиться в упрощенном порядке, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать в данной организации.

Главное преимущество испытательного срока для желающих уволиться по собственной инициативе – отсутствие так называемой двухнедельной «отработки».

Всё, что вам необходимо сделать для увольнения – это направить вашему непосредственному руководителю заявление с просьбой уволить вас по собственному желанию, которое тот, в свою очередь, обязан рассмотреть в течение 3х дней.

То есть, при увольнении на испытательном сроке будет достаточно всего лишь письменного уведомления работодателя, а так нелюбимая всеми сотрудниками «отработка» займет у вас всего 3 дня.

✔ Соглашению сторон.

Самый простой и легкий способ уволиться в период испытания– увольнение по соглашению с работодателем.

То есть, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать, а работодатель не выказывает к тому каких-либо препятствий и не требует от вас заявления по собственному желанию, вы можете оформить свое увольнение путем заключения соглашения с работодателем.

Заявление об увольнении написать вам, все-таки, придется, однако после подписания такого заявления ваш трудовой договор будет прекращен немедленно с выплатой всех причитающихся вам денежных сумм.

✔ Сокращению штатов.

Многие работодатели, пытаясь избежать компенсационных выплат, положенных любому работнику вследствие сокращения штата, стремятся принудить испытуемого работника к увольнению по собственному желанию, мотивируя это тем, что все выплаты, причитающиеся работникам при сокращении, на испытуемых сотрудников не распространяются.

Тем не менее, сокращение штата – процедура достаточно сложная, для реализации которой работодателем должны быть подготовлены соответствующие приказы с обязательным уведомлением всех работников не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если вас хотят уволить по сокращению, а вы в этот момент проходите испытательный срок, помните – вас не имеют права сократить, если вы не были извещены за 2 месяца в письменном виде и если вы не подписывали такое извещение.

○ Можно ли уволить на испытательном сроке:

В период прохождения испытания вы оказались в положении, а ваш начальник намекает вам на увольнение, ссылаясь на ваш испытательный срок, запомните: действующий Трудовой кодекс защищает беременных женщин гораздо тщательнее, нежели других сотрудников.

Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание для беременных женщин при приеме на работу не допускается, поэтому в случае наступления беременности любые испытания автоматически прекращаются, а осуществлять свои обязанности вы будете уже по трудовому договору без всяких условий об установлении испытания.

Если работодатель отказывает вам в оформлении декретного отпуска на испытательном сроке, знайте, что его действия незаконны.

Статья 256 ТК РФ прямо закрепляет право женщины на уход в декрет с получением всех причитающихся выплат, причем каких-либо ограничений на право по уходу в декрет на испытательном сроке законодательством не предусмотрено.

Действующим Трудовым кодексом не предусмотрено оснований для увольнения сотрудника по факту достижения им пенсионного возраста. То же самое относится и к пенсионерам, для которых работодателем был установлен испытательный срок.

Не стоит забывать, что уволить пенсионера можно исключительно по таким же основаниям, как и всех других работников, причем среди таких оснований пенсионный возраст работника не значится как повод для увольнения.

○ Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?

Чаще всего увольнение испытуемого работника происходит в связи с тем, что он якобы не прошел установленный ему испытательный срок.

Тем не менее, для увольнения по данному основанию ваш руководитель должен издать соответствующий приказ, уведомить вас в письменном виде о вашем увольнении не менее, чем за 3 дня с указанием в уведомлении веских причин, по которым можно сделать вывод о том, что с испытанием вы не справились.

Если с увольнением вы не согласны и считаете, что испытание было пройдено надлежащим образом, вы можете:

  • Добиться восстановления вас на работе посредством переговоров с работодателем. Укажите работодателю на те статьи трудового закона, которые он нарушает, и велика вероятность, что на рабочем месте вас восстановят, а все причитающиеся денежные средства – выплатят.
  • Обратиться с мотивированной жалобой в Трудовую инспекцию.
  • Обратиться в суд.

Важно! Если дело дошло до обращения в суд, не забывайте, что в этом случае, кроме восстановления вас в качестве работника, вы имеете право получить сумму морального вреда, а также неустойку в вашу пользу от недобросовестного работодателя.

Читайте так же:  Перевод с работы по срочному трудовому договору

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Причины увольнения на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке – имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

Что устанавливает Трудовой кодекс

Испытательный срок (ИС) является частью трудового процесса, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы его установления и прохождения.

  1. Статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» регулирует продолжительность испытательного периода, права работников во время прохождения испытания, а также ограничения на установление ИС.
  2. Статья 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает в основном вопросы увольнения в том случае, если работник не справился с испытательным сроком, но затрагивает и вопрос успешного прохождения испытания.

К содержанию

Что такое испытательный срок

Испытательный срок – это период, согласованный с работником и указанный в трудовом соглашении, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работника тем требованиям, которые наниматель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.

Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия. При этом ИС со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в этот период происходит по упрощенной процедуре, что делает его таким привлекательным для многих нанимателей. ИС устанавливается только по согласованию с работником: навязать его нельзя.

Зачем устанавливается

Испытательный срок в определенном смысле выгоден как работодателю, так и работнику. В это время у работника есть возможность попросить совета у более опытных сотрудников – хоть ИС и не является стажировкой, когда куратор должен опекать и поддерживать работника, но к работнику в этот период все равно с какой-то стороны относятся снисходительнее. Правда, с другой стороны, к нему усиленно присматриваются, и, пожалуй, не стоит открыто демонстрировать некомпетентность и задавать слишком много вопросов о рабочем процессе.

В каких случаях устанавливается

Как правило, испытательный срок устанавливают для принятых на предприятие работников – ведь даже если такой специалист предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому нанимателю. ИС могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор.

Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного периода речи не идет – если сотрудник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать ИС. К таким работникам относятся:

  • принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
  • занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
  • выигравшие конкурс на данную должность;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
  • лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

К содержанию

Как устанавливается продолжительность испытательного срока

Продолжительность, а также прочие нюансы ИС, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения в этом периоде также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти ИС, должен быть с ними ознакомлен. Обычная продолжительность испытательного периода – от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать наниматель – это установить второй ИС или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности сотрудника.

В некоторых случаях продолжительность ИС варьируется:

  1. работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
  2. работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, ИС можно устанавливать на шесть месяцев;
  3. некоторым работникам на гражданских государственных должностях ИС может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников.

Можно ли продлить

Как уже было сказано выше, продлевать ИС или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного периода не может принять решение, оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный период входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни не засчитываются. Поэтому, если по договору испытание заканчивается, а за работником числятся пропущенные дни, можно издать приказ о продлении ИС. В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от сотрудника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Работа на испытательном сроке: видео

Завершение испытательного срока

По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Успешное прохождение

В том случае, когда сотрудник хорошо показал себя во время испытательного срока и полностью устраивает нанимателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный период, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется. Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что последний с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как непрошедшего испытательный срок, нужно следить за сроками.

Увольнение по окончании испытательного срока

Когда заканчивается ИС, по предприятию издается приказ об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом. Сотрудник увольняется в тот же день, который указан в приказе. В трудовой книжке делается соответствующая запись, с работником производится окончательный расчет, трудовая книжка выдается ему на руки. При этом работник может попросить у нанимателя пояснений, в чем именно результат испытания был неудовлетворительным, поэтому стоит подготовить аргументированный ответ на этот запрос.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно? Для того чтобы уволить работника во время испытательного периода, как показавшего плохой или неудовлетворительный результат, наниматель должен выдать письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на ст. 71 Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного периода, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам, что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока наниматель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Читайте так же:  Есть ли льготы на ндфл

Отработка при увольнении

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в течение ИС, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончании заранее оговоренного испытательного периода, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания ИС.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Возможность применять испытание по отношению к новым работникам закреплена статьей 70 Трудового кодекса РФ. Ее предписания направлены на защиту интересов работодателя от нерадивых и некомпетентных работников. При этом возникает вопрос: как уволить сотрудника на испытательном сроке без осложнений?

Важность формальных моментов

Государство в лице надзирательных и судебных инстанций при возникновении конфликта встает на сторону наемного работника как более уязвимой стороны трудовых отношений. При этом:

  • во время испытания на работника распространяется полный спектр гарантий, предусмотренных ТК РФ, коллективным трудовым договором и его собственным контрактом;
  • процедура увольнения испытуемого не менее сложна и ответственна, чем трудоустроенного на постоянной основе, хотя и предполагает специфические основания и сокращенные сроки.

Кроме того, отсутствие доказательной базы мотивов увольнения, ошибки в оформлении документов или нарушение сроков могут послужить основанием для:

  • восстановления уволенного в ранее занимаемой должности;
  • взыскания в его пользу заработной платы и других выплат за все время вынужденного простоя (с момента увольнения и до повторного принятия);
  • присуждения в его пользу компенсации морального вреда.

Из этого следует логичный вывод: не следует пренебрегать проверкой компетентности и деловых качеств соискателя, полагаясь на возможность избавиться от него в будущем. Чем впоследствии ввязываться в бюрократические формальности и думать, как уволить в испытательный срок, лучше потратить время на детальное изучение резюме и рекомендаций, собеседование, тесты и проверки.

Риски устной договоренности об испытании

Желание работодателя проверить работника «в деле» вполне закономерно. Однако часто оно воплощается в нецелесообразные действия. ИП или руководитель организации фактически допускает человека к труду, думая, что в случае профессиональной непригодности сможет рассчитаться с ним наличностью за фактически отработанные дни и распрощаться без оформления.

Сделав подобный шаг, работодатель сильно рискует, поскольку юридически «подкованный» сотрудник, проработав несколько дней, на законных основаниях может затребовать оформления трудовых отношений. При этом включить в контракт условие об испытании будет уже невозможно. Почему так происходит:

  1. Не оформленный письменно контракт считается заключенным, если человек приступил к труду по поручению или хотя бы с ведома администрации (ч.1 ст. 67 ТК).
  2. Работодатель обязан оформить и подписать договор с фактически трудоустроенным на протяжении срока, не превышающего трех рабочих дней (ч.2 той же статьи).
  3. Если работник фактически допущен к труду без оформления, условие об испытании становится невозможно включить в контракт.
  4. Предыдущее правило предполагает лишь одно исключение – предварительное (то есть, предшествующее реальному началу труда) подписание отдельного, надлежаще оформленного соглашения об испытании (ст. 70 ТК).

Рискнув договориться об испытательном сроке устно, работодатель может получить одно из неприятнейших последствий:

  • быть связанным постоянными трудовыми отношениями с неподходящим и агрессивно настроенным к администрации сотрудником, уволить которого можно будет только на общих основаниях с уведомлением за два месяца;
  • судебный иск о возобновлении в должности;
  • жалобы в органы охраны труда и прокуратуру;
  • соответствующие инспекционные проверки.

Возможность увольнения обеспечиваем заранее

Из ст. 70 ТК очевидно, что принимая человека на работу с испытанием, следует грамотно составить и подписать трудовой договор, где четко прописать необходимость пройти испытание как условие продолжения трудовых отношений, его срок и порядок прохождения.

Устанавливая испытание, кадровик должен убедиться, что сотрудник не входит в категорию лиц, которых нельзя ему подвергать, а именно:

  • избранные в конкурсном порядке;
  • беременные и матери детей возрастом до полутора лет;
  • несовершеннолетние;
  • впервые трудоустраивающиеся выпускники образовательных учреждений, окончивших их не более года тому назад;
  • приглашенные в порядке перевода;
  • заключающие контракт на срок не более двух месяцев.

Важно установить срок, достаточный для выявления реального профессионального уровня кандидата и одновременно не превысить установленные лимиты:

  • 3 месяца (общее правило);
  • 6 месяцев для руководящего состава: директоров; управляющих филиалами или обособленными подразделениями; их заместителей; главбухов;
  • 2 недели, если срок контракта составляет от двух месяцев до полугода.

Заранее стоит позаботиться о том, чтобы при необходимости как можно обоснованней уволить сотрудника на испытательном сроке. Нужно, чтобы работник не просто прочитал, а именно под расписку ознакомился с ключевыми документами, регламентирующими его деятельность:

  • правила трудового распорядка учреждения;
  • должностная инструкция;
  • правила охраны труда;
  • коллективный договор;
  • положение о структурном подразделении (если имеется);
  • устав предприятия (если речь об управленце).

Не сделав этого, мотивировать увольнение очень трудно. В судебном заседании сотрудник резонно сможет отмести упреки в бездеятельности или временном отсутствии. Виноват будет работодатель, который:

  • четко не установил круг должностных обязанностей;
  • не предупредил, в котором часу начинается рабочий день, а в котором – обеденный перерыв;
  • не установил сотруднику рабочее место.

Документирование испытания для обоснования увольнения

Статья 71 ТК устанавливает возможность отказаться от продолжения сотрудничества обеим сторонам трудовых отношений:

  1. Вопрос работника о том, можно ли уволиться во время испытательного срока, всегда предполагает утвердительный ответ. Он не обязан чем-либо мотивировать собственный отказ продолжить трудовые отношения.
  2. Работодатель, наоборот, должен доказательно обосновать неудовлетворительность исхода испытания. При этом можно отталкиваться от процедуры, применяемой государственными структурами. Целесообразно будет выполнить следующее:
  • составить индивидуальную программу деятельности на пробный период и утвердить ее хотя бы на уровне руководителя подразделения;
  • ознакомить с ней наемного работника под роспись;
  • назначить ему куратором ответственного работника;
  • документировать результаты выполнения испытуемым запланированных мероприятий: вести учет проделанной работы и одновременно контролировать ее качество.

Программу испытания следует составлять так, чтобы:

  • она соответствовала кругу должностных обязанностей;
  • сотрудник мог продемонстрировать свои навыки и способности;
  • по мере надобности испытуемому можно было давать отдельные задания.

Очевидно, что документирование испытания отнимет время и ресурсы. Но в итоге оно оправдает себя, поскольку:

  • откроет возможности объективно оценить деятельность сотрудника в тестовый период;
  • при негативном результате даст возможность обосновать увольнение.

Неудовлетворительный результат испытания как причина расторжения контракта

Работодатели задаются вопросом, можно ли уволить работника на испытательном сроке в связи с недовольством результатами его работы. Они же должны лечь в основу формулировки причин расторжения договора, отображенной в двух документах – уведомлении об увольнении и приказе.

Негативный результат испытания нужно документально подтвердить. В зависимости от сферы деятельности работника для этих целей могут служить:

  • комиссионные акты о произведенном браке;
  • письменные претензии и жалобы клиентов о ненадлежащем обслуживании, неквалифицированно произведенных работах;
  • неграмотно написанные и оформленные документы;
  • докладные записки непосредственного начальника о том, что испытуемый не справляется с должностными обязанностями;
  • также можно сослаться на факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Относительно нерадивого работника часто возникает мысль, можно ли уволить до окончания испытательного срока? Хотя расторжение контракта происходит по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного проверочного термина и может принять решение раньше, как только удостоверится в неудовлетворительных результатах испытания и получит доказательства этого факта.

Применимость к испытуемому общих оснований для расторжения трудового договора

Во время тестового периода работодатель не ограничен предписаниями ст. 71 ТК. Уволить на испытательном сроке можно и по общим основаниям (ст. 81 ТК):

  • ликвидации учреждения или сворачивания деятельности ИП;
  • сокращения штата сотрудников;
  • несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, установленной результатами аттестации;
  • многократного невыполнения сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, при условии предварительного применения к нему выговора или других дисциплинарных взысканий;
  • единичного грубого нарушения;
  • прогула – четырехчасового и более отсутствия на рабочем месте в течение одного дня без уважительных причин;
  • появления сотрудника на территории организации в пьяном виде;
  • разглашения персональных данных, коммерческой или другой тайны, в которую сотрудник был посвящен в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершения по месту работы кражи, в том числе – мелкой, умышленного повреждения или уничтожения имущества работодателя;
  • аморального поступка педагогического работника;
  • нарушения правил охраны труда, в установленном порядке зафиксированное специализированной комиссией, если оно имело тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или несло угрозу их наступления;
  • виновные действия сотрудника, работающего с ценным имуществом или деньгами, если они повлекли утрату доверия;
  • представление соискателем поддельных документов при приеме на работу.

Для руководящего состава это также:

  • замена владельца предприятия;
  • необоснованное решение, приведшее к материальному ущербу учреждению;
  • грубое нарушение должностных обязанностей.