Трудовой договор заключается между кем

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Читайте так же:  Романенков андрей федорович адвокат

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Срочный трудовой договор: с кем, когда и как?

«Кадровик. ру», 2013, N 5

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: С КЕМ, КОГДА И КАК?

По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Стороны встречаются и в письменной форме соглашаются не расставаться очень-очень долго, может быть даже всю жизнь. Но в определенных случаях работник и работодатель заранее договариваются, что их встреча на жизненном пути имеет лишь временный характер и в определенный в срочном договоре момент они должны расстаться, может быть, навсегда.

Срочный трудовой договор предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве исключения из общего правила. Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения — истечение срока, что ставит работника в уязвимое положение. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть работодатель может заключить такой договор в строго определенных случаях.

В настоящее время ТК РФ в ст. 59 указывает случаи, когда трудовой договор на определенный срок заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также оговариваются случаи, когда такой договор может заключаться по соглашению работника и работодателя, при этом не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

К сожалению, на практике формулировка законодателя «по соглашению» обычно подразумевает, что если потенциальный работник не согласен на любезное предложение работодателя заключить трудовой договор на определенный срок, то трудовой договор в принципе не заключается.

При этом у работника есть выход: заключить трудовой договор на предлагаемых условиях, но впоследствии добиться его переквалификации в бессрочный.

На практике. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частному охранному предприятию «Барс» (далее — ООО «ЧОП «Барс») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании дополнительных соглашений к трудовому договору незаконными.

А. мотивировал свои требования следующим. 1 апреля 2009 г. между ним и ООО «ЧОП «Барс» был заключен трудовой договор с указанием срока его действия — до 31 августа 2009 г. После наступления этого срока он продолжал работать, исполнять возложенные на него обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду, инвентарь, на работу возили организованно, заработную плату выдавали регулярно, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. 2 ноября 2010 г. работодатель обязал его подписать соглашение к трудовому договору, в котором срок действия трудового договора заканчивается 15 декабря 2010 г. 9 ноября 2010 г. ему вручили уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора с 15 декабря 2010 г. Фактически с момента заключения трудового договора он работал как постоянный работник, в связи с этим просил суд признать дополнительное соглашение от 2 ноября 2010 г. незаконным; трудовые отношения между сторонами — признать заключенными на неопределенный срок с момента, когда он фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, т. е. с 1 апреля 2009 г.

Представитель ответчика Б. иск не признала, пояснила, что срочный характер трудового договора обусловлен договорным характером отношений между ООО «ЧОП «Барс» и ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по оказанию охранных услуг, а также отсутствием договорных отношений по оказанию охранных услуг с другими организациями.

Решением Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. исковые требования А. удовлетворены. Трудовой договор между А. и ООО «ЧОП «Барс» признан заключенным на неопределенный срок; соглашение от 2 ноября 2010 г. к трудовому договору от 1 апреля 2009 г., заключенное между А. и ООО «ЧОП «Барс», признано незаконным.

В кассационной жалобе представителя ответчика ставился вопрос об отмене решения суда ввиду несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив материалы дела, исследовав доводы кассационной жалобы, судебная коллегия посчитала, что решение суда является законным и обоснованным, а кассационная жалоба — подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Из материалов дела видно, что в период со дня заключения трудового договора и после окончания его срока действия (после 31 августа 2009 г.) А. продолжал работать в ООО «ЧОП «Барс» и исполнял возложенные на него трудовые обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду и инвентарь, возили организованно на работу, регулярно выдавали заработную плату, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. В трудовом договоре определено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней за каждый год работы. Очередность и сроки его предоставления определяются ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления соответствующего календарного года.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, что заключение срочного трудового договора с истцом обусловлено причинами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ, невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок.

Несостоятельным был признан довод кассационной жалобы о том, что ООО «ЧОП «Барс» создано лишь для временного оказания услуг по охране объектов ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по одному договору на оказание услуг.

Из дела видно, что ООО «ЧОП «Барс» является специализированным охранным предприятием, основным видом деятельности которого является оказание охранных услуг, а не оказание охранных услуг только лишь ОАО «Калмнефть» или ООО «Управляющая компания «Калмнефть». Следовательно, создавая ООО «ЧОП «Барс» и принимая работников для выполнения работ по оказанию охранных услуг, ответчик имел возможность оказания охранных услуг и иным организациям.

Установленная судом первой инстанции многократность изменений срока действия трудового договора, заключенного сторонами, на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции после фактического истечения установленного срока действия трудового договора при сохранении остальных условий трудового договора в данном случае является тождественной установлению фактов многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия решение Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. оставила без изменения, кассационную жалобу представителя ответчика — без удовлетворения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 в п. п. 13 и 14 выделяет случаи, когда срочный договор станет по решению соответствующего органа бессрочным. Это произойдет, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что договор заключен работником вынужденно, а также если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На практике оказывается не все так однозначно.

На практике. В качестве примера приведем Апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу N 11-23419/12. Д. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» о восстановлении на работе, признании трудового договора от 2 октября 2003 г. заключенным на неопределенный срок, признании увольнения 31 августа 2011 г. незаконным, признании незаконными и отмене приказов об увольнении от 23 июня 2004 г. N 80к, от 3 августа 2005 г. N 60к, от 16 июня 2006 г. N 48к, от 16 июня 2007 г. N 65к, от 1 августа 2008 г. N 88-к, от 17 июня 2009 г. N 65к, от 9 августа 2010 г. N 71к, от 22 августа 2011 г. N 122к, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 1 сентября 2011 г. по день вынесения судом решения, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Читайте так же:  Банкротство частных лиц в россии

В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика с 2003 г. по 2011 г. в должности стажера, в должности солистки-вокалистки. В указанный период с ней неоднократно заключались срочные трудовые договоры, по окончании которых она увольнялась, а затем принималась вновь. Указанные обстоятельства, по мнению истицы, свидетельствуют о том, что она работала на постоянной основе. 31 августа 2011 г. истица была уволена по окончании срока трудового договора, что является незаконным. Кроме того, как указала истица, она является одинокой матерью, и в силу ст. 261 ТК РФ ее увольнение недопустимо.

Судом постановлено решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Д., ссылаясь на то, что суд не в полной мере проверил ее доводы о постоянном характере ее работы у ответчика, не дал надлежащей оценки законности действий ответчика, заключавшего с ней срочные трудовые договора, в то время как ее работа носила постоянный характер.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя истицы по доверенности Ф., поддержавшей доводы жалобы, заключение помощника прокурора Ларионовой О. Г., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует, что с истицей согласно представленным трудовым договорам, а также записям в трудовой книжке в период с октября 2003 г. по август 2011 г. заключались срочные трудовые договоры, которые расторгались по истечении срока действия. Трудовые договоры за 2003 — 2005 гг. заключались по должности стажер-вокалист, на 2006 г. — по должности артистка-вокалистка, с 2007 г. по 2011 г. — по должности артист-вокалист.

При разрешении спора суд правильно исходил из положений Постановления Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252, согласно которому должность артиста-вокалиста (солиста) входит в Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно представленному уставу ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» является театром (л. д. 86 — 107). Суд, исходя из требований вышеприведенных нормативных правовых актов, пришел к правильному выводу о том, что ответчик, имея статус театра, был вправе заключать с истицей, замещающей должность, входящую в Перечень творческих работников, срочные трудовые договоры. При этом суд правильно указал на то, что данных о том, что истица заключала оспариваемые ею договоры вынужденно, в деле не имеется, поскольку она подписывала договоры без замечаний и оговорок.

То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с истицей заключались многократно, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку, как правильно указал суд, заключение новых срочных трудовых договоров с творческими работниками по окончании срока действия предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ.

То обстоятельство, что ответчиком не представлен приказ о расторжении с истицей срочного трудового договора от 02.10.2003 в связи с окончанием срока его действия, не свидетельствует о продолжении работы истицы в театре на постоянной основе, поскольку, как следует из материалов дела, после этого с Д. многократно заключались срочные трудовые договоры, т. е. характер работы истицы по срочным трудовым договорам не изменился.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что срочные трудовые договоры с истицей в период с 2003 г. по 2011 г. заключались обоснованно, а поэтому оснований для удовлетворения заявленных Д. требований не имеется.

На практике. Рассмотрим другое Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу N 33-7817. Прокурор Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действуя в интересах С. В., обратился в суд с иском к ФГУП «Завод «Электромаш», в котором просил признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ N XX от 11 мая 2012 г. об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Из материалов дела следует, что С. В. работала в ФГУП «Завод «Электромаш» с 1 октября 2007 г. в должности . 17 марта 2010 г. С. В. уволена с предприятия в связи с его ликвидацией в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11 апреля 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.09.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства.

1 сентября 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.12.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. Согласно соглашению между сторонами от 02.12.2010 срок действия срочного трудового договора продлен до 03.03.2011. 3 марта 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

9 марта 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. 8 июня 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

14 июня 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.09.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного контракта и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 сентября 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 сентября 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.12.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 декабря 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 декабря 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.03.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 марта 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 марта 2012 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 01.06.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 1 июня 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа N XX от 11 мая 2012 г.

Разрешая заявленные прокурором требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срочные трудовые договоры, являющиеся предметом рассмотрения, были заключены на основе добровольного согласия работницы, истицы по делу, и работодателя, ответчика по делу; вынужденный характер дачи истицей согласия на заключение срочных трудовых договоров не установлен, в связи с чем трудовой договор от 05.03.2012 не может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что неоднократное заключение с С. В., в 2011 г. достигшей пенсионного возраста, срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с выполнением ФГУП «Завод «Электромаш» государственного заказа и с введением на предприятии процедуры конкурсного производства в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не противоречит требованиям трудового законодательства и не является основанием для заключения трудового договора с С. В. на неопределенный срок, при этом увольнение истицы производилось каждый раз по истечении срока действия таких договоров, С. В. соглашалась с заключением таких трудовых договоров, не оспаривала договоры.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Делая вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для заключения с С. В. срочных трудовых договоров в период с 2010 г. до 01.06.2012, суд первой инстанции не дал надлежащей оценки факту многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

В частности, из материалов дела следует, что истица С. В. в период с 11.04.2010 выполняла работу в должности ФГУП «Завод «Электромаш». При этом из содержания представленных в материалах дела срочных трудовых договоров следует, что трудовая функция С. В. в указанный период времени не изменялась.

Кроме того, суд первой инстанции на момент обращения в суд с иском не принял во внимание наличие возражений со стороны работницы относительно многократного заключения срочных трудовых договоров, что подтверждается ее обращением к прокурору Сормовского района г. Нижнего Новгорода для защиты нарушенных прав, а также отсутствие социальных гарантий, предусмотренных для работников, осуществляющих трудовую деятельность по договору без указания срока его действия, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (л. д. 7, 8).

Также судом первой инстанции какими-либо доказательствами не обоснованы выводы о том, что заключением срочных трудовых договоров было обусловлено выполнение государственного контракта.

Указание в решении суда на факт неоднократного заключения с С. В. срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с достижением пенсионного возраста не может быть принято судебной коллегией как основание заключения данных договоров, поскольку указанные выше договоры не содержат соответствующей ссылки на данное обстоятельство.

Кроме того, судебная коллегия указывает, что положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» не содержат ограничений для предприятий, в отношении которых введена процедура конкурсного производства, касающихся заключения трудовых договоров на неопределенный срок, а также не указывают на обязательства заключения срочных трудовых договоров.

Читайте так же:  Оформить вывеску школы

Выводы суда первой инстанции о том, что заключение срочных трудовых договоров с истицей осуществлялось на основе добровольного согласия работницы и работодателя, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о действительной ситуации на предприятии работодателя, а также о полном понимании истицей возникающих последствий при заключении именно срочных трудовых договоров.

Согласно действующему законодательству установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная коллегия определила: решение Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода от 8 августа 2012 г. отменить полностью; вынести по делу новое решение, в соответствии с которым исковые требования прокурора Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действующего в интересах С. В., о признании срочного трудового договора, заключенного 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок, отмене приказа от 11 мая 2012 г. N XX об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора, удовлетворить; признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ исполнительного директора ФГУП «Завод «Электромаш» от 11 мая 2012 г. N XX об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, далеко не всегда спешит обратиться в суд за защитой нарушенного права. Чаще всего подобное обращение следует после прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Трудовой кодекс в ст. 392 закрепляет норму о том, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что, как правило, намного превышает установленные сроки. Практика показывает, что есть случаи отказа в удовлетворении в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Определяем срок договора

Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, — 5 лет. Превысить его можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. При заключении трудового договора на определенный срок сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Руководствуясь ст. 14 ТК РФ, определяем, что датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если окончание трудового договора определено конкретной датой (например, 1 марта), то с работником трудовые отношения считаются прекращенными со 2 марта.

В случае когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу.

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.

Определенные сложности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых срок действия обусловлен выполнением определенной работы. Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию можно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, который может быть составлен по унифицированной форме N Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Соответственно, если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении.

О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Предупреждая по общему правилу о прекращении трудовых отношений, работодатель сообщает работнику, что не имеет намерений продлевать действие трудового договора. Все понятно и вроде бы просто, но как быть в том случае, если предупредить работника невозможно по причине его отсутствия на работе? К примеру, работник заболел, о чем предупредил работодателя по телефону, и не выздоравливает до дня окончания срока трудового договора. Через неделю он является на рабочее место выздоровевший и готовый продолжать работу. И работник, и работодатель знают, что истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Работника данное положение нормативного акта очень радует, а работодателя ставит в тупик (например, в ситуации с сезонными работниками). Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 указывает на то, что если срок пропущен, то следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Что можно посоветовать работодателю? Предупредить работника в обязательном порядке. Трудовой кодекс говорит о минимальном сроке — 3 дня. Это не значит, что работодатель не может подстраховаться и предупредить работника, к примеру, за 2 недели. В любом случае если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо либо найти работника и предупредить под роспись, например, послать к нему сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением, либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения.

Бывают случаи, что работодатели расширительно трактуют норму Трудового кодекса о запрете увольнения работников, находящихся на больничном. Истечение срока трудового договора — это самостоятельное основание его прекращения. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные гарантии, касающиеся случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности.

ТК РФ устанавливает исключение только для беременных женщин. Статья 261 закрепляет гарантию, суть которой состоит в том, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что обмануть работодателя, продолжив работу после родов, не удастся. Это не повлечет за собой трансформации трудового договора в бессрочный.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс 30.06.2006, решили серьезную проблему увольнения беременных работниц, замещающих временно отсутствующих работников. Раньше ТК РФ не позволял увольнять их и трудовой договор было необходимо продлевать по их заявлению до наступления у них права на отпуск по беременности и родам. Новая редакция ТК РФ в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Пропущен срок предупреждения

Будет ли увольнение незаконным, если предупреждение сделано не за три, а за один день до истечения срока договора или даже в сам этот день? Сможет ли работник в суде требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе? Ответ не очевиден. При анализе нормы ТК РФ понимаем, что законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения. В случае когда работодатель опомнился, пусть с опозданием, но все же до момента окончания договора, это не приведет к незаконности увольнения.

На практике. В Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2012 г. по делу N 33-2935 (иск Д. к ООО «Стражи порядка» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, взыскании заработка за задержку трудовой книжки), указано следующее.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.

В этой связи судебная коллегия считает, что несоблюдение требований, предусмотренных ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Следовательно, довод жалобы о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по мнению истца, основанием для восстановления на работе истца, подлежит отклонению.