Трудовой договор реализуется путем реализации права на труд

2.Право на труд и формы его реализации в Российской Федерации.

Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Каждый гражданин может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности. Гражданин может свободно выбирать вид трудовой деятельности: заниматься предпринимательством, работать на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора) или по трудовому договору.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права — принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон — трудовой договор. Работник обладает свободой расторжения трудового договора.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин РФ имеет право на отдых. Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня — не теория, а практика, предполагающая создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них — отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. Защита права означает возможность государства, его исполнительных органов защитить те или иные права и гарантии человека.

В настоящее время в российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе требования Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) выполняются далеко не всегда. В организациях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, потому что это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать все гарантии, установленные в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. В этих организациях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия хозяина. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Государством гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации.

В частности, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Возможно, такие действия работников прекратят допущенные работодателем нарушения трудовых прав. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно, поэтому действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучением заработной платы, будут признаны законными.

Работник имеет право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в том числе необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 64, 391 ТК РФ).

Дидактическая единица

1) соглашение об установлении, изменении или прекращении трудовых прав и обязанностей;

2) обязательство одной стороны выполнить по заданию другой стороны определенную работу и едать ее результат;

3) обязательство оказать услуги по обучению за определенную плату;

4) соглашение между работодателем и работником.

Тест № 2. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется:

1) добросовестно выполнять работу;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

3) соблюдать дисциплину труда.

Тест № 3. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место и дата заключения трудового договора;

2) фамилия, имя, отчество работника;

3) дата начала работы;

4) условия оплаты труда работника;

6) обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

7) конкретный вид поручаемой работы;

8) характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Тест № 4. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые:

1) непосредственно вносятся в текст трудового договора;

2) определяются приложением к трудовому договору;

3) определяются отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

Тест № 5. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:

1) при избрании гражданина по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) при направлении гражданина для прохождения альтернативной гражданской службы;

3) при поступлении на работу по совместительству;

4) при направлении на работу за границу;

5) для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

6) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

7) при направлении граждан органами службы занятости населения на общественные работы;

8) при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

9) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, атакже для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Тест № 6. Аннулирование трудового договора означает:

1) прекращение трудового договора;

2) расторжение трудового договора;

3) трудовой договор считается незаключенным.

Тест № 7. Какие права предоставлены работодателю если работник не приступил к выполнению своих обязанностей по заключенному трудовому договору:

1) может аннулировать трудовой договор;

2) обязан аннулировать трудовой договор;

3) вправе аннулировать трудовой договор;

4) расторгнуть трудовой договор.

Тест № 8. Между гражданином К.

1) в одном экземпляре;

2) в двух экземплярах;

3) в трех экземплярах;

4) на усмотрение сторон.

Тест № 9. Совместительство – это:

1) выполнение работы в свободное от основной работы время у одного работодателя;

2) выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности);

3) выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы по другому трудовому договору;

4) выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Тест № 10. Работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня:

1) при выполнении работ по внутреннему совместительству;

2) при выполнении работ по внешнему совместительству;

3) при выполнении работ, связанных с расширением зон обслуживания;

4) при совмещении профессии.

Тест № 11. Трудовой договор вступает в силу:

1) со дня издания приказа о приеме на работу;

2) со дня, определенного сторонами трудового договора;

3) со дня его подписания сторонами трудового договора;

4) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от дня подписания трудового договора сторонами.

Тест № 12. Гражданин обязан был приступить к работе 12 марта. Однако 12 марта он к работе не приступил, письменно уведомив работодателя о временной нетрудоспособности. 16 марта трудовой договор с ним был аннулирован. Имел ли право работодатель аннулировать трудовой договор:

Тест № 13. Оформление приема на работу осуществляется путем:

1) подписания трудового договора;

2) допущения работника к работе;

3) издания локального акта;

4) издания приказа (распоряжения).

Тест № 14. Трудовой договор реализуется путем:

1) оформления приема на работу;

2) реализации права на труд;

3) через нормы трудового законодательства;

4) путем издания локальных актов.

Тест № 15. В настоящее время расширяется 1) централизованное, законодательное регулирование труда;

2) локальное, договорное регулирование труда;

3) централизованное и локальное, законодательное и договорное регулирование труда;

4) централизованное и локальное, законодательное, социально-партнерское регулирование труда.

Тест № 16. Договорное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может быть:

Тест № 17. Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке осуществляется путем заключения, изменения, дополнения:

1) коллективных договоров и соглашений;

2) коллективных и трудовых договоров;

3) коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

4) коллективных договоров и соглашений, трудовых и нормативных договоров.

Тест № 18. В трудовом договоре преобладают ________ условия:

Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов

Нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работодателей, работников и других субъектов трудового права.

Принцип свободы труда и запрещения принудительного труда позволяет работникам свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также отказываться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в частности неоплаченной работы. В свою очередь, работодатель обязан не чинить препятствий работникам при распоряжении своими способностями к труду, в том числе при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию, а также не допускать привлечения работников к принудительному труду. В силу ст. 2 Конституции РФ обязанность по обеспечению данного права работников возлагается на государственные органы.

Принцип зашиты от безработицы и содействия в трудоустройстве реализуется через право граждан обратиться в органы государственной службы занятости с целью получения подходящей работы, а при ее отсутствии пособия по безработице. Тогда как у службы занятости возникает обязанность предоставить гражданину подходящую работу, а при ее отсутствии — выплатить пособие по безработице и предоставить иные предусмотренные законодательством льготы.

Принцип обеспечения справедливых условий труда включает право работников на получение работы, отвечающей требованиям безопасности и гигиены, и на ограничение времени работы. Работодатель призван обеспечить безопасность работника на его рабочем месте и использовать труд работника в рамках установленной продолжительности рабочего времени. На основании ст. 2 Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию и данного права работников.

Читайте так же:  Требования к собственному капиталу кредитной организации

Принцип равенства прав и возможностей работников реализуется через право работников требовать соблюдения равенства при применении норм трудового права и продвижении по службе. В свою очередь, на работодателей данный принцип возлагает обязанность по соблюдению равенства прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 2 Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию права граждан на равные возможности в сфере трудовых отношений.

Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда реализуется через право работников на получение заработной платы. Работодатели обязаны обеспечить получение работниками своевременно справедливой и достойной оплаты труда. Полномочные государственные органы на основании ст. 2 Конституции РФ должны обеспечить соблюдение работодателями данной обязанности.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности реализуется путем предоставления работникам права на получение равной оплаты за труд равной ценности. Тогда как работодатели обязаны не допускать нарушения права работников на равную оплату за труд равной ценности. Полномочные государственные органы в силу требований ст. 2 Конституции РФ обязаны обеспечить предоставление работникам права на равную оплату за труд равной ценности.

Принцип запрещения дискриминации при регулировании трудовых отношений реализуется через обязанность работодателей, других лиц, применяющих нормы трудового права, не допускать необоснованного умаления прав и свобод в сфере труда, а также через право работников требовать соблюдения своих интересов и их защиты от дискриминационных действий.

Принцип создания объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности реализуется через право работников и работодателей создавать объединения для защиты своих интересов, а также через обязанность не препятствовать созданию и деятельности указанных объединений. В частности, представители работодателей не вправе создавать препятствия в законной деятельности объединений работников, государственные органы не должны вмешиваться в работу объединений, представляющих работников и работодателей.

Принцип участия работников в управлении организацией означает наличие права у работников и их представителей принимать участие в управлении организацией в установленных правовыми актами формах и возникновение у работодателей обязанности по обеспечению такого участия.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений влечет возникновение у представителей работодателя обязанности по соблюдению установленного полномочными государственными органами минимума трудовых прав, а также предоставление работодателям и работникам возможности улучшить положение работников по сравнению с этим минимумом путем заключения договоров о труде.

Принцип ведения коллективных переговоров предполагает наличие права у работников и работодателей инициировать коллективные переговоры и корреспондирующей ему обязанности приступить к таким переговорам после получения соответствующего приглашения.

Принцип обязательного возмещения вреда, причиненного работнику в процессе трудовой деятельности, состоит из права работников требовать данного возмещения и обязанности работодателя возместить причиненный по его вине вред.

Принцип установления государственных гарантий прав работников и государственного контроля за их соблюдением предполагает наличие у работников права требовать соблюдения установленных государством гарантий и корреспондирующей ему обязанности государственных органов по контролю за соблюдением трудового законодательства по обеспечению их реализации.

Принцип защиты трудовых прав реализуется через право участников трудовых отношений требовать защиты своих законных интересов и корреспондирующую ему обязанность государственных органов, в том числе суда, обеспечить их соблюдение.

Принцип обеспечения права на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, означает возникновение у заинтересованных лиц права требовать защиты своих интересов и корреспондирующей ему обязанности по урегулированию трудового спора полномочными органами и установленными законодательством способами.

Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей предполагает наличие у работника права выполнять лишь возложенные на него трудовым договором обязанности и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором.

Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства состоит из права профсоюзов осуществлять данный контроль по отношению к условиям труда своих членов и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не чинить препятствий в его проведении.

Принцип обеспечения достоинства работников в процессе трудовой деятельности предполагает возникновение у работников права на обращение со стороны представителей работодателя, которое не допускает умаления человеческого достоинства, и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не совершать действий, ущемляющих достоинство работников.

Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников состоит из права работников на данное страхование и обязанности работодателей и полномочных государственных органов обеспечить предусмотренное действующим законодательством страхование работников.

Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами состоит из права работников осуществлять такую защиту и обязанности работодателей не препятствовать реализации работниками данного права, а также обязанности государственных органов по обеспечению реализации указанного права работниками.

Таким образом, нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работников и работодателей, а также других субъектов трудового права.

Аналогичным образом реализуются и нормы-принципы отдельных институтов трудового права, которые рассмотрены нами в третьем параграфе настоящей главы.

В связи с изложенным следует иметь в виду, что нормы-принципы должны быть использованы при принятии любого правоприменительного решения. На их основании возникают конкретные права и обязанности. Причем другие нормы подлежат применению в части, не противоречащей нормам-принципам.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

ТЕМА. Трудовой договор;

1. Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Формирование рынка труда основывается на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют свое право на труд, закрепленное в трудовом кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 КРФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

А) в виде заключения трудового договора;

Б) путем вступления в члены кооперативной организации или члены АО;

В) поступление на государственную гражданскую службу;

Г) занятие индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью.

С помощью заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин РФ имеет право выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 КРФ).

2. Понятие и значение трудового договора.

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Повторить отличие трудового договора от других видов договора.

Юридическое значение трудового договора:

А) на основе трудового договора возникает конкретное правонарушение;

Б) трудовой договор служит для существования и развития данного трудового правоотношения (т.е. изменение сторонами условий трудового договора обычно означает перевод или перемещение на работе ведет к изменению правоотношений, а расторжение трудового договора – к расторжению правоотношений);

В) сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора определяется в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а так же по взаимной договоренности между работником и работодателем относительно условий трудового договора. В трудовом договоре указываются сведения о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя-физического лица, также идентификационный номер налогоплательщика для работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.

Наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий:

1) необходимые (обязательные/конституционные).

Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К ним следует отнести:

А) соглашение между гражданином и работодателем по поводу специальности, квалификации или должности (т.е. трудовой функции);

Б) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

В) размер оплаты труда;

Г) обеспечение условий труда, предусмотренных законом;

Д) срок трудового договора;

2) дополнительные (факультативные).

Дополнительные условия не являются обязательными в трудовом договоре. Они могут составлять или не составлять конкретное содержание трудового договора. Это могут быть следующие условия:

А) об испытательном сроке;

Б) о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе;

В) о ненормированном рабочем дне;

Г) о совмещении профессий или совместительстве;

Д) об оплате мобильной связи, о предоставлении жилья, оплате детского сада и т.д.

К дополнительным условиям трудового договора можно отнести любые условия, не ухудшающие положение работника, состоящего в трудовых отношениях, относительно законодательства о труде.

3. Юридические гарантии при приеме на работу.

Не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5,7-9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Они содержатся в ст. ст. 57, 59, 60, 64, которые предусматривают гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая необходимые и дополнительные.

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, соответствующее образование, опыт работы по соответствующей специальности). Работодатель праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания того или иного ФЗ.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения является незаконным, поскольку он нарушает конституционное право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные конституции (ч. 1 ст. 27 КРФ).

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа, в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиям либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите. В некоторых НПА содержатся прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации в течение 1 месяца со дня увольнения с прежней работы, если такое увольнение согласовано между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

4. Порядок заключения трудового договора.

Для установления трудовых отношений не имеет значения организационно-правовая форма работодателя и форма собственности. Правом заключения трудового договора пользуются лица, достигшие 16 лет, и другие несовершеннолетние граждане, указанные в ст. 63 ТК РФ.

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев. Иностранные граждане могут работать только при наличии разрешения на работу. Этот порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в РФ и являющихся:

— сотрудниками дипломатических представительств, консульских учреждений, международных организаций в РФ;

— работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное, гарантийное и постгарантийное обслуживание поставленного в РФ технического оборудования;

— журналистами, аккредитованными в РФ;

— обучающимися в учебных заведениях;

— приглашенными в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в учебных заведениях.

Трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вступает в трудовые отношения по собственной воле, несет ответственность за выполнение трудовых обязанностей и получает вознаграждение за свой труд.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. Это понятия не равнозначные и не совпадающие по времени. Заключение трудового договора предшествует его оформлению. В соответствии со ст. 65 ТК РФ, работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

Читайте так же:  Фсс пояснительная записка

1) трудовую книжку;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета;

5) документ об образовании, квалификации или наличия специального знания;

Если у лица, поступающего на работу, трудовой книжки нет, то работодатель по письменному заявлению работника с указанием причины утраты, обязан оформить новую трудовую книжку не позднее 5 дней с момента приема на работу. Трудовые книжки не вправе оформлять и вносить туда записи работодатель-физическое лицо, которое не является ИП. Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, определены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225. В трудовую книжку не вносятся сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, о всех поощрениях (только значимых награждениях). Работодатель не вправе требовать от работника какие-либо другие документы, кроме указанных выше.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменном виде в 2 экземплярах. Письменный характер трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор заключается со всеми работниками (в т.ч. временными, сезонными и т.д.). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен не позднее 3 дней со дня фактического доступа к работе, заключить с работником письменный трудовой договор. Достижении между работником и работодателем соглашения оформляется приказом или распоряжением работодателя, который объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По просьбе работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68). Также при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором (если имеется.). В приказе о приеме на работу должно быть определено точное наименование, вид работы, должности, на которую принят работник, оплата труда в соответствии со штатным расписанием. Приказ лишь оформляет сам прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только об ознакомлении работника с ним и не всегда о его согласии. Приказ о приеме на работу не является правообразующим фактом, а лишь сопровождает заключение договора. Возможности заключения ТД могут быть ограничен законом: в связи с вступившим в силу приговора суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

Испытание при приеме на работу может быть дополнительным условием при заключении трудового договора. Оно проводится с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условия об испытательном сроке всегда должно быть отражено в трудовом договоре. В период испытательного срока на работников полностью распространяется трудовое законодательство, и положение этих работников не отличается от уже работающих, в т.ч. по оплате труда, по подчинению правилам внутреннего распорядка и т.д.. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:

1) лицам, не достигшим 18 лет;

2) избранным на работу по конкурсу, в порядке выборов, приглашенным по переводу от другого работодателя;

3) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;

4) при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для всех работников на срок до 3 месяцев; для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и представительств – на срок до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению сторон. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам. В этом случае испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если испытательный срок был установлен для работника, которому он не может быть установлен, то условия испытания признаются недействительными. В соответствии со ст. 71 ТК РФ, работник может быть уволен как не выдержавший испытание только до истечения испытательного срока. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание. Издание специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. Перед увольнением работодатель должен предупредить работника за 3 дня с указанием причин, явившихся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя может быть обжаловано в суд. Если работник считает работу для себя не подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, поставив об этом в известность работодателя за 3 дня.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, при заключении трудового договора для некоторых работников предусмотрены медицинские осмотры:

— для работников, занятых на тяжелых работах, и на работах с вредными и опасными условиями труда;

— для работников, работа которых связана с движением транспорта и т.д.

Трудовой договор реализуется путем реализации права на труд

Л.Ю. Бугров
Доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения, заслуженный работник высшей школы РФ
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Рассматриваются международные и российская официальные дефиниции права на труд. Определяется роль трудового договора как одной из важнейших форм реализации права на труд. Называются основные компоненты, неотъемлемые от достойной реализации права на труд посредством трудового договора.

Ключевые слова: право на труд; трудовой договор; права человека

В ракурсе прав человека в сфере действия законодательства о труде трудно представить возможность чего-то более значимого, чем право каждого человека на труд. В названной области это начало начал. Целесообразно согласиться с учеными, утверждающими, что данное фундаментальное (основное) право человека необходимо рассматривать в плоскости неотчуждаемых и прирожденных возможностей человека, которые должны признаваться, гарантироваться и защищаться обществом, государством в целом и всеми его институтами, международным сообществом, включая международные межправительственные организации [7, с. 31]. В связи с этим утверждением можно, в частности, сослаться на ст. 63 Трудового кодекса РФ, которая, не предусматривая (в конечном счете) нижней возрастной границы для вступления физического лица в трудовые отношения в качестве работника, устанавливает определенные требования, защищающие право на труд любого человека, по сути, с момента его рождения. Сама по себе данная конструкция, вызывающая критику многих специалистов, особенно практического толка, видится вполне состоятельной, если на право каждого человека на труд смотреть с позиций теории естественных прав, сложившейся благодаря мысли Аристотеля, Цицерона, Фомы Аквинского, Д. Локка, Ж. Руссо, Ш. Монтескье, Д. Дидро, П. Гольбаха и др.

Соответствующие рассуждения как бы подталкивают к гипотетической мысли о том, что любое индивидуальное трудовое правоотношение, возникающее из заключения трудового договора, основывается на неких постоянных общих правовых отношениях, возникнувших однажды и продолжающих существовать в связи с признанием мировым сообществом и отдельно взятым государством права на труд каждого человека. А столь общие правовые отношения в качестве своего фундамента используют общественные отношения, в эпицентре которых – право на труд как проявление естества любого человека и признание данного феномена социумом посредством разного рода социальных регуляторов.

Указанные общие правовые отношения нацелены на максимально возможную каждым человеком реализацию права на труд. Они двояки и имеют как международный, так и национальный характер. Их субъектами на международном уровне выступают, с одной стороны, человек (в отдельности или в ассоциации по признаку труда), а с другой – мировое сообщество государств, его органы. Правовое регулирование осуществляется на основе различных международных юридических документов. Международный уровень общих правовых

отношений в связи с правом каждого человека на труд предполагает возможность выделения подуровня, сопряженного с существованием трактовки права на труд в отдельно взятом регионе мира. На национальном уровне субъектами выступают соответственно – человек, подпадающий так или иначе под юрисдикцию определенного государства (в отдельности или в ассоциации по признаку труда), а также это государство и работодатели (их ассоциации), охватываемые юрисдикцией государства. Важно, что на каждом таком работодателе лежит лишь обязанность вступить с предполагаемым работником хотя бы в минимальные процедурные отношения по поводу возможности заключения трудового договора (под минимальными процедурными отношениями можно предложить понимать ситуации, когда в ответ на предложение одной стороны принять на работу возможен отказ другой стороны от этого предложения, если этот отказ не влечет за собой юридического развития данной ситуации), а на государстве – те обязанности, которые прямо определены в международных актах или вытекают из той или иной их совокупности в качестве общепризнанных, а также обязанности, принятые государством на себя посредством национальных нормативных актов либо иным юридическим путем, например, в России – посредством генерального коллективного соглашения. Схематично все это можно представить в следующем виде.

Общественные отношения по поводу права на труд

Общественные отношения, сопряженные с признанием в социуме существования естественного права на труд каждого человека

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в международных юридических актах всемирного действия

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в международных юридических актах регионального (в мире) действия

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в национальных источниках права отдельно взятого государства

Индивидуальные трудовые правовые отношения

Фундаментальные права человека из-за своей разнокачественности и неотъемлемости количественно несравнимы. Это обусловливает их условное равенство. Признав за исходное положение идею целостного равенства фундаментальных прав человека, нельзя не обратить внимание, по меньшей мере, на следующие обстоятельства как бы обратного диалектического свойства.

Во-первых, оценка людьми (индивидуально либо в какой-то ассоциации) значимости основных прав человека может быть все-таки разной. В частности, право на труд в сравнении с другими подобными правами человека при субъектной оценке, как правило, не констатируется в виде самого главного и тем не менее неизменно ранжируется среди первых (см. таблицу).

Данные по результатам опроса, организованного Московской частной аналитической корпорацией «Левада-центр» относительно основных прав человека в России (ответ на вопрос: какое право является более важным для Вас?)

Основные права человека

Численные данные о респондентах
по годам, %

Право на бесплатное обучение; право на материальное обеспечение по старости или утрате трудоспособности; право на бесплатное медицинское обслуживание

Право на собственность

Право на свободу слова

Право на свободу вероисповедания

Право на участие в создании выборных органов власти

Примечание: был разрешен выбор нескольких позиций одновременно

Во-вторых, право на труд явно имеет сложную природу и состоит из ряда правомочий. Количество и качество таких правомочий дебатируется в правоведении и различается при нормативной фиксации указанного права в разных государствах и в различных международных правовых актах. Но в любом случае каждая из этих правовых составляющих суть право, которое, будучи частью права на труд, никак не может быть равным своему целому.

В науке трудового права указанному праву человека уделено первозначное и самое пристальное внимание. В частности, в «золотой фонд» этой науки в нашей стране входят монографии А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.В.Егорова, написанные по соответствующей теме [3; 10; 13]. Право на труд постоянно находится в эпицентре политического, идеологического и, если так можно условно выразиться, нормотворческого внимания каждого демократического государства. Россия здесь не составляет исключение. На национальном, практическом, уровне (юридическом, социальном и т.д.) о нем в большинстве государств тоже не забывают, что называется, «ни на одну секунду» [18]. Огромное внимание праву на труд уделяется на международном уровне. Примеры будут приведены ниже. Однако, невзирая на все это, в связи с правом на труд сохраняется множество теоретических и прикладных проблем, как в отдельных государствах, так и в международном сообществе.

Читайте так же:  Прогрев бетона приказ

В частности, формальное признание права каждого человека на труд в современной России вызывает вопросы. Они адресованы прежде всего к тексту ст. 37 действующей Конституции РФ. Как уже неоднократно отмечалось специалистами, содержание статьи таково, что допускает разное толкование. С одной стороны, возможно утверждение о том, что каждый имеет право на труд, причем еще и на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также ряду других критериев. С другой стороны, при буквальном прочтении ст. 37 Конституции РФ обнаруживает себя констатация только права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, т.е., по сути, права на охрану труда в узком смысле слова, конкретизированном в ч. 1 ст. 209 Трудового кодекса РФ. Правда, в тексте ст. 37 Конституции РФ можно обнаружить ряд иных положений, отчасти раскрывающих содержание категории права на труд, а именно: «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», «Каждый имеет… право на защиту от безработицы». Но как бы то ни было, приходится констатировать: действующая Конституции нашего государства не содержит четкой и полной формулировки неотъемлемого права каждого человека на труд. Думается, что для конституционного акта это значительный недостаток, который, к сожалению, по формальным обстоятельствам не может быть устранен.

В России не существует подходящего способа подобного устранения. Ведь согласно ст. 64 Конституции РФ положения, составляющие основы правового статуса личности в нашем государстве, не могут быть изменены иначе как в порядке, установленном самой Конституцией. Статья 37 помещена в главу 2 данного основополагающего юридико-политического отечественного документа. Следовательно, на возможность ее обновления распространяется ст. 135 Конституции РФ, предусматривающая сложнейший порядок пересмотра Конституции. Процедура такого пересмотра из-за недочетов в формулировке права на труд вряд ли когда-либо может быть оценена как достаточно детерминированная. Правда, в статьях 134 и 136 Конституции РФ еще зафиксирован и порядок поправок, но они действительны только для глав 3–8 рассматриваемого акта. Такие поправки возможны посредством принятия федеральных конституционных законов. С учетом того, что в научной литературе по поводу данных законов высказаны разные мнения [см., например, 2, с. 8], а в ст. 136 Конституции РФ нет прямого запрета на федеральные конституционные законы по другим главам Конституции, кроме прямо упомянутых в этой статье, на первый взгляд кажется возможным, что коррекция конституционной формулировки права на труд возможна посредством федерального конституционного закона. И тем не менее это не так. Толкование ст. 136 Конституции РФ, совмещенное с толкованием ст. 64 анализируемого документа, неизбежно приводит к выводу о том, что поправки к ст. 37 Конституции РФ конституционно не предусмотрены. Хотя устранение такой проблемной ситуации посредством принятия федерального конституционного закона содержательно видится оптимальным способом разрешения поставленной проблемы. Но ныне это сфера только юридических грез. Отчасти жаль еще и потому, что подобный федеральный закон мог бы быть и более широким и глубоким, охватывая не только сферу права на труд, но и некоторые иные фундаментальные права человека, которые признаны в мировом сообществе, однако пока не получили в России своего полновесного формального признания.

Если не фиксироваться исключительно на Конституции РФ, а обратиться ко всей отечественной правовой системе, то обнаружится: полноценные формулировки права на труд в ней все-таки есть. Они имеются благодаря указанию ст. 15 Конституции РФ на то, что общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ являются частью российской правовой системы.

18 сентября 1973 г. СССР ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. А 3 января 1976 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах вступил в стране в силу. Общеизвестно, что уникальный юридический документ в силу правопреемства действует в России [19, с. 212–213; 8, с. 44–52]. Согласно ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах участвующие в нем государства признают право на труд, которое предусматривает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Таким образом, правовая система России со дня возвращения ее суверенности в ХХ в. оперирует понятием права на труд, включающим как минимум следующие правомочия: право зарабатывать себе на жизнь трудом и право свободного выбора труда. Крайне важна и фиксация того, что государство обязано предпринимать в этом направлении необходимые шаги. Нельзя не обратить внимание на то, что в официальном тексте рассматриваемого международного договора на русском языке акцентировано будущее время, на что указывает грамматическая форма глагола («предпримут»). Такой прием внешне предоставляет веские основания для констатации действия лишь «мягкого» права. Но если исходить из целей, задач, функций и содержания исследуемого положения, то логично признать некоторую «мягкость» только в части выбора «шагов к обеспечению» отмеченных полномочий человека, т.е. гарантий права на труд в государстве. На саму же конструкцию данного права и необходимость его гарантированности «мягкость» распространяться не может. Толкование слова «предпримут» здесь должно показывать на неотложную обязанность государства это сделать сразу после акта юридического признания изучаемого международного договора.

Сравнивая текст Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и текст Конституции РФ, нетрудно заметить, что если фрагмент, связанный в международной формулировке со свободой труда, пусть в ином словесном выражении, но все-таки присутствует в Конституции РФ, то составляющей о возможности зарабатывать себе на жизнь трудом в Конституции РФ нет вовсе. Она заменена на положение о праве на вознаграждение за труд в объеме не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Но это уже иная сущность, поскольку (применительно к актуальным обстоятельствам) минимальный размер заработка в России все еще крайне далек от достижения цели обеспечения жизни. Конечно, и данную юридическую гарантию можно расценивать в качестве известного шага к обеспечению права на труд. Однако реальный уровень такой гарантии никак не соотносится со многими параметрами, например с приоритетностью места, которое наше государство хотело бы занимать уже сейчас в мировом сообществе государств. Данное различие между Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах и Конституцией РФ ныне как раз и актуализирует проблему достаточности конституционных установок о праве на труд в России.

В 2009 году в правовой системе России появилось еще одно определение права на труд. В связи с этим возникли дополнительные сомнения в полновесности отечественных конституционных регламентаций по данному вопросу. 14 сентября 2000 г. от имени Российской Федерации подписана Европейская социальная хартия, пересмотренная 3 мая 1996 г. [21, с. 31–116]. Ратификация (правда, фрагментарная) данного юридического документа нашим государством поздно, но состоялась. В России 20 мая 2009 г. принят Федеральный закон «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.» В ратифицированной Россией ст. 1, названной «Право на труд», Европейской социальной хартии формулируются обязанности государства, корреспондирующие праву человека на труд. Одна из них охватывает собственно формулу права на труд, а иные определяют смысл основных гарантий этого права. Во-первых, надо признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение состояния полной занятости. Во-вторых, необходимо обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом, свободно избранным занятием. В-третьих, следует создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству. В-четвертых, надлежит обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализ перечисленных положений показывает, что трактовка права на труд в Европейской социальной хартии в отличие от изложенной выше трактовки Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах модифицируется. Прежде всего следует подчеркнуть: если ООН указывает на свободный выбор труда, а значит – формально всех компонентов труда (что делать, где делать, с кем договариваться об этом и на каких условиях), то Совет Европы указывает на свободный выбор занятий (в официальной англоязычной версии – «an occupation freely entered upon» [17, с. 541]). На первый взгляд последний вариант кажется более узким. Но это будет справедливым только в случае понимания занятия как профессии, специальности. Такой перевод ст. 1 Европейской социальной хартии иногда встречается в русскоязычной юридической литературе, но он по смыслу данного европейского договора неверен. «Occupation» — это прежде всего занятие. Из англоязычного термина не вытекает даже перевод «вид занятия», также распространенный в русскоязычных версиях текста Европейской социальной хартии. Свободный выбор занятия, как думается, охватывает не только всю характеристику занятия (что делать, где делать, с кем договариваться и договариваться ли об этом, если да – то на каких условиях), но и выбор между трудом и другими вариантами занятий, например обучением. Следует отметить и то, что в Европейской социальной хартии в отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах право на труд рассматривается в неразрывной связи с указанными выше важнейшими направлениями для установления гарантий права на труд.

Примечательно, что сравнение этой формулировки и формулировки, содержащейся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, показывает, что европейская формула и формула мировая соотносятся как целое и часть в обратной связи относительно географии. В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах Европейская социальная хартия прямо настаивает на том, что все главные компоненты права на труд суть обязанности соответствующего государства. Такую трактовку права на труд можно назвать широкой, а формулировку, зафиксированную в рассматриваемом документе ООН, – узкой. Интересно, что ст. 15 Хартии Европейского Союза об основных правах от 7 декабря 2000 г., адаптированной при принятии Лиссабонского договора 13 декабря 2007 г., почти повторяет узкую трактовку права на труд [4, с. 94]. И тем не менее, невзирая на исключительную важность развития отношений России с Европейским Союзом и авторитет ООН, как представляется, при толковании ст. 37 Конституции РФ относительно формулировки права на труд ныне необходимо исходить именно из Европейской социальной хартии. Тем более, что выделение широкой и узкой трактовки права на труд в международных актах не свидетельствует о противоречии в них. Просто Европейская социальная хартия, как думается, конкретизирует те «надлежащие шаги» государств к осуществлению права на труд, которые упоминаются в цитируемом выше документе ООН.

В качестве научно обоснованной методологии при этом может быть использовано не только учение о естественных правах человека, но и разработанная в свое время Н.Г. Александровым идея об общественной организации труда [1, с. 7–17]. В изучаемой плоскости они образуют, как представляется, особый неразрывный симбиоз. Вот почему видится невозможным согласие с авторами, находящими достаточно сильное различие между функцией трудового договора быть вариантом реализации права на труд и вариантом занятости.