Трудовой договор контракт понятие трудового договора

Трудовой договор контракт понятие трудового договора

1.2. Понятие трудового договора / Трудовой договор: понятие, стороны, содержание

Современное легальное понятие трудового договора закреплено законодателем в ст.56 ТК РФ: трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором [1] .

Необходимость такого разграничения имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми, и тому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.

Прежде всего, заметим, что в юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает точка зрения о тождественности трудового и гражданско-правового договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права [2] , а также тенденции преобразования трудового договора в гражданско-правовой договор найма труда [3] . Согласиться с указанными точками зрения – значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Разберемся в сплетении противоречивых взглядов на природу и понятие трудового договора.

Во-первых, сама постановка вопроса. Заметим, что речь идет не просто о разграничении трудового договора и отдельных видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), речь идет о признании трудового договора гражданско-правовым договором, с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон – она и останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы, которая, как мы уже заметили, заключается в разграничении на практике трудовых отношений и гражданско-правовых, соответственно, признании – каким именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся, прежде всего, к позиции авторов считающих необходимым отождествить гражданско-правовой и трудовой договор.

Во-первых, в качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами [4] .

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права [5] . По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета — трудовой деятельности человека [6] . В качестве свидетельства приводятся положения ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр.

Наконец, сторонники данной точки зрения опровергают признаки трудового договора, относя их и на счет гражданско-правового договора.

На первый взгляд данная теория кажется абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового договора, поэтому, предварительно избрав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, в теории трудового права выделяются признаки трудового договора. Среди них:

— предметный характер трудового договора;

— организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда — «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат [7] . Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора – не является индивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск.

На наш взгляд данные признаки по-прежнему выполняют свой роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права. Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силу историко-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастую такой опыт воплощается «плачевно».

Таким образом, подчеркнем, что при разграничении трудового и гражданско-правового договора, и, прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

— предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

— включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

[1] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . — М.: Дело, 2003.

[2] См. например: Забоев К.И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора – Спб. Юридический центр. – 2003. – с.33.

[3] Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М.: 1999. – с.86-87.

[4] Забоев К.И. – Указ. соч. – с.35.

[5] Забоев К.И. – Указ. соч. – с.41.

[6] Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. — №9. — 2005 г.

[7] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . — «Дело», 2003 г.

Трудовой договор контракт понятие трудового договора

52. Трудовой договор: понятие, содержание, виды.

1. Понятие трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть юридическое лицо или физическое лицо (как правило — индивидуальный предприниматель). Работником может быть гражданин не моложе 16 лет (допускается приём на работу для выполнения лёгкого труда в свободное от учёбы время по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей, попечителя).

2. Содержание трудового договора.

Под содержанием договора понимаются его условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. Условия трудового договора подразделяются на производные (установленные действующим законодательством, например, о заработной плате) и непосредственные (устанавливаемые соглашением сторон, например, об испытательном сроке). Производные условия подразделяются на существенные (без них трудовой договор невозможен) и дополнительные. К существенным условиям относятся условия о месте работы, о трудовой функции работника (профессии, специальности, квалификации), об условиях оплаты труда, о виде и сроке действия трудового договора (контракта).

3. Виды трудового договора.

В соответствии со статьёй 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

(1) на неопределённый срок (бессрочные),

(2) на определённый срок не более пяти лет (срочные),

(3) на время выполнения определённой работы (срочные).

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, или интересов работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом.

4. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров.

Договор подряда, договор возмездного оказания услуг и некоторые другие договоры гражданско-правового характера связаны с применением труда. Однако отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком) в гражданско-правовом договоре носят гражданско-правовой, а не трудовой характер, а предметом гражданско-правового договора является не трудовая функция работника, а выполнение конкретной работы, оказание конкретной услуги и т.п. Стороны гражданско-правового договора равноправны, между сторонами трудового договора возникают трудовые отношения, основанные на трудовой дисциплине, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

5. Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме в двух экземплярах. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, которое объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, даже если он не был надлежащим образом оформлен. Законом могут быть предусмотрены случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (например, при переводе работника), а также ограничения при заключении трудового договора

Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

заключение трудового договора (контракта);

вступление – прием в члены корпоративной организации;

избрание на выборную должность;

направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

18.5. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

заключение трудового договора (контракта);

вступление – прием в члены корпоративной организации;

избрание на выборную должность;

направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Читайте так же:  Адрес опеки нижневартовска

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

в подчинение другого не прекращает действия трудового договора ( контракта ). … обязать администрацию заключить с работником трудовой договор ( контракт ) с.

актам, действующим в организации. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать. в трудовом договоре ( контракте ).

Трудовой договор ( контракт ), заключенный на неопределенный срок, а также.

Статья 15. Стороны и содержание трудового договора ( контракта ) Трудовой договор ( контракт ) есть соглашение между трудящимся и предприятием

на такие срочные трудовые договоры . Заключив срочный трудовой договор ( контракт ), работник терял право на расторжение договора по собственному желанию.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор ( контракт ), заключенный. на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две.

Определение трудового договора ( контракта ) дает ст. 15 КЗоТ: » Трудовой договор ( контракт ) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому.

в учреждении, организации на основе трудового договора ( контракта ). … трудовой договор ( контракт ): работающие по трудовому договору ( контракту )

Расторжение трудового договора ( контракта ) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

трудовой договор ( контракт ) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство. о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору , соглашению .

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор: понятие, содержание, порядок заключения

Трудовой договор является основанием возникновения и разви­тия трудовых правоотношений и представляет собой двухсторон­нюю сделку между работником и работодателем, порождающую взаимные права и обязанности сторон.

Поскольку трудовой договор предусматривает выполнение оп­ределенной работы, то его можно рассматривать и как договор най­ма Другая функция трудового договора заключается в регулировании трудовых отношений. Кроме того, трудовой договор — правовая форма организаиии труда на предприятиях, в организациях, учреж­дениях

Содержание трудового договора (контракта) — совокупность его условий (обязательных и факультативных), определяемых взаимны­ми обязательствами сторон Сторонами трудового договора являют­ся работодатель и работник.

Согласно ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достиг­нуто соглашение по всем существенным условиям договора Обяза­тельными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, no которым no заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

B перечень обязательных условий трудового договора, преду­смотренный ст. 57 TK РФ. входят следующие условия*

1) место работы (с указанием структурного подразделения),

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с ука­занием квалификации в соответствии со штатным расписанием ор­ганизации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника и работодателя,

5) характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ­ника отличается от обшнх правил, установленных в организации);

7) условия оплаты труда;

8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме обязательных условий трудовой договор включает и фа­культативные условия, условия об испытании, о неразглашении ох­раняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерче­ской и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договорон срока, если обучение произво­дилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательст­вом, коллективным договором, соглашениями Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Согласно ст. 58 TK РФ трудовые договоры могут быть заклю-

1) на неопределенный срок,

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, дого­вор считается заключенным на неопределенный срок

Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключает­ся в случаях, когда трудовые отношения не могуг быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстояшей ра­боты или условий ее выполнения. Когда ни одна из сторон не по­требовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после исте­чения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок лри от­сутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, Осушествляюшим государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заклю­чается трудовой договор на неопределенный срок.

B случае заключения срочного трудового договора в кем ука­зываются срок его действия и обстоятельство (причина), послу­жившие основанием для заключения срочного трудового договора

в соответствии с требованиями TK РФ. иными федеральными за­конами.

Основания для заключения срочного договора предусмотрены ст. 59 TK РФ. в соответствии с которой срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,

« на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также ссзонных работ, когда в силу природных условий рабо­та может производиться только в течение определенного пе­риода (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, располо­женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

« для проведения срочных работ по прсдотврчщен ню несчаст­ных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а так­же для устранения последствий указанных и других чрезвы­чайных обстоятельств,

• с лицалда, поступающими на работу в организации — субъек­ты малого предпринимательства с численностью до 40 работ­ников (в организациях розничной торговли и бытового об­служивания — до 2S работников), а также к работодателям — физическим лицам,

• с лицами, направляемыми на работу за границу,

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятель­ности организации (реконструкция, монтажные, пусконала­дочные и другие работы), а также для провеления работ, свя­занных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполне­ния завеломо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опреде­ленной работы в случаях, когла ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работаюишми в данной организации по совмести­тельству;

« с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием разрешена работа исключительно временного характера,

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и кон­цертных организаций, цирков и иными лицами, участвующи­ми в создании и (или) исполнении произведений, профес­сиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

• с научными, педагогическими и другими работниками, за­ключившими трудовые договоры на определенный срок e ре­зультате конкурса;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредствен­ным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и ор­ганах местного самоуправления, а также в политических пар­тиях и других общественных объединениях;

• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтера­ми организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности,

• с лішами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение об- шественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Оформление приема на работу Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписанных сторонами. Один экземпляр трудового договора перелается работ­нику, другой хранится у работодателя (ст. 67 TK РФ) He оформ­ленный надлежащим образом трудовой договор считается заклю­ченным. если работник приступил к работе с ведома или no пору­чению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним письменный трудовой договор ке позднее трех дней CO дня фактического допущения работника к работе. Гарантии трудового законодательства распространяются на работника с момента нача­ла работы

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру­дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеюшими отношение к трудовой функиии работника, коллек­тивным договором. Прием на работу должен быть оформлен при­казом (распоряжением), содержание которого должно соответст­вовать условиям трудового договора Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня полписания трудового договора По требованию работника рабо­тодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения)

Отдельные категории граждан подлежат обязательному предва­рительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора. Согласно ст 69 TK РФ к ним относятся лииа, не достнгише возраста 18 лет, а также лнца, медицинское освиде­тельствование которых предусмотрено требованиями TK РФ и иными федеральными законами.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе. B ходе испытания проверяются дело­вые и профессиональные качества человека, претендующего на ту или иную должность. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания Согласно ст. 70 TK РФ испы­тание при приеме на работу не устанавгивается:

• для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступаюших ка работу по полученной спсииальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу,

• лиц. приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных TK РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко­водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. B срок испытания не засчитываются период временной

нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он факти­чески отсутствовал на работе. При этом срок испытания продлева­ется на период фактіпсского отсутствия

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее рас­торжение трудового договора (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя) допускается только на обших ос­нованиях. При неудоа щетворитеаьиом результате испытания рабо­тодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть тру­довой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня Работодатель должен указать причи­ны, послужившие основанием для признания работника не вы­державшим испытание. Работник вправе обжаловать решение ра­ботодателя в судебном порядке Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания проводится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного по­собия (ст. 71 TK РФ) Если в период испытания работник лридет к выводу, что предложенная ему работа не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Обяза­тельное условие при этом — предупредить о своем решении ра­ботодателя письменно за три дня

Разновидности трудового договора Разновидности трудового дого­вора следуюшие* трудовой договор о работе по совместительству; трудовой договор O совмешении профессий; трудовой договор 0 ра­боте на дому; трудовой договор с внештатным работником; трудо­вой договор о работе с неполным рабочим днем и др

Работа по совместительству означает выполнение работником на условиях трудового договора дополнительной платной работы по своей или другой профессии в свободное от работы время Пред­ставление трудовой книжки по месту совместительства не требует­ся He требуется и согласия администрации основного места рабо­ты, если трудовая функция совместителя выполняется m другом предприятии, учреждении. Заключение трудовых договоров о рабо­те по совместительству допускается с неограниченным числом ра­ботодателей. B трудовом договоре обязательно делается указание на то, что работа является совместительством. He допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если ос­новная работа связана с такими же условиями.

Трудовой договор O совмещении профессий заключается в тех слу­чаях, когда работник в рабочее время по месту работы наряду с ос­новной деятельностью выполняет другие обязанности по той же или другой профессии

Трудовой договор о работе на дому предусматривает выполне­ние работником трудовой функции по месту жительства, т.е. дома, из материала и на оборудовании, как правило, предприятия На­домниками считаются лица, заключившие трудовой договор о вы­полнении работы на дому из материалов и с использованием инст­рументов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобре­таемых надомником за свой счет.

Трудовой договор с внештатным работником заключается на определенный срок яля выполнения трудовой функции с подчине­нием трудовому распорядку, но без зачисления работника в штат предприятия, учреждения, организации. Данный договор оформля­ется в письменной форме в виде трудового соглашения, в котором должны быть оговорены характер, условия и объем работы, плата за нее, начало и окончание ее

Трудовой договор о работе с неполным рабочим днем может быть заключен как при приеме на работу, так и во время трудовой дея тельности. Оплата труда осуществляется пропорционально отрабо­танному времени или объему выполненной работы. Hc это не со­кращает продолжительности ежегодного отпуска и исчисления тру­дового стажа.

Трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается по общим правилам с учетом некоторых особенностей. Сезонными при­знаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер­ждаются Правительством РФ Условие о ссзонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (в приказе о приеме на работу фиксируется, что работник принимается на сезонную рабо­ту, и указывается срок действия договора). При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются опла­чиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы

Основания прекращения трудового договора Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора-

1) соглашение сторон (ст. 78),

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключе­нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжают­ся и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

3) расторжение трудового договора по иниииативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра­боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имушества организации, изменением подведомст­венности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем существенных условий трудового договора (ст 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 сг. 72),

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность (ч. 1 ст. 72),

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных правил заключения трудового до­говора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84)

B общем случае срочный трудовой договор расторгается по ис­течении срока его действия O предстояшем расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения

Читайте так же:  Приказ мвд 1155 2012

Ha основании ст. 79 TK РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается no заверше­нии этой работы. Трудовой договор, заключенный на время испол­нения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с вы­ходом этого работника на работу. По истечении определенного се­зона расторгается грудовой логовор, заключенный на время выполнения сезонных работ

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторг­нут и до истечения срока предупреждения об увольнении, установ­ленного ст. 80 TK РФ.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, ука­занный в заявлении работника*

1) если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продол­жения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.д.);

2) в случаях нарушения работодателем законов н иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, усло­вий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на уволь­нении, действие трудового договора продолжается. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заяшіение B таком случае увольнение не про­изводится Исключения составляют случаи, когда на место заявив­шего о своем увольнении приглашен (письменно) другой работник, которому в соответствии с TK РФ и иными федеральными закона­ми не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу B последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

B соответствии со ст. 81 TK РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициапшве работодателя в случае*

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности ра­ботодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности нли штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии C медицинским заключением, недостаточной квалификации, под­твержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера),

5) неоднократного неисполнения работником без уважительньгх причин трудовых обязанностей, если он нмеет дисциплинарное взыскание,

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей (прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважи­тельных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня; по­явления на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хище­ния (в том числе мелкого) чужого имущества; растраты, умышлен­ного его уничтожения или повреждения, установленных пригово­ром суда или постановлением уполномоченного органа; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение по­влекло за собой тяжкие последствия (нссчастный случай на произ­водстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную уг­розу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для ѵграты доверия к немѵ со стороны работодателя*

8) совершения работником, выполняющим воепматепьные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще­ства, неправомерное его использование или иной ушерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудо­вых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выпол­няемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в других случаях, установленных законом

He допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением случая ликвидации организации ли­бо прекращения деятельности работодателем — физическим ли- иом), при сокращении численности или штата работников органи­зации, а также в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность пере­вести работника с его согласия на другую работу

Увольнение работников — членов профсоюза проводится с уче­том мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 TK РФ в следуюших случаях*

1) при осуществлении мероприятий по сокрашению численно­сти или штата работников организации;

2) расторжения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

3) расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник нмсет дисциплинарное взы­скание.

B соответствии со ст. 83 TK РФ трудовой договор подлежит прекращению no следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

• призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановления рнботника, ранее выполнявшего эту работу, no решению государственной инспекции труда или суда;

• неизбрания на должность;

• осуждения работника к наказанию, иекпючиюшему продол­жение прежней работы, в соответствии с приговором суда;

• признания работника полностью нетрудоспособным в соот­ветствии с медицинским заключением;

« смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — фи­зического лица умершим или безвестно отсугствуюшим;

« наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, ката­строф, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установ­ленных законом правил его заключения (n. 11 ст. 77 TK РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения рабо­ты в следующих случаях:

• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключения трудового договора на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением;

• отсутствия документа об образовании, если выполнение рабо­ты требует специальных знаний в соответствии с федераль­ным законом или иным нормативным правовым актом;

• вдругич случаях, предусмотренных законом (ч I ст. 84 TK РФ)

Трудовым кодексом РФ предусмотрены также особенности рас­торжения трудового договора с работниками, занятыми на сезон­ных работах. Так. работник обязан письменно предупредить рабо­тодателя о досрочном расторжении трудового договора за три ка­лендарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидаиисй организаиии, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не ме­нее чем за семь календарных дней При прекращении трудового до­говора с работником в связи с ликвидацией организации, сокраще­нием численности или штата выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка

19.5. Рабочее время и время отдыха

Рабочее время. Это время, в течение которого работник в со­ответствии с правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации и условиями трудового договора должен исполнять тру­довые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми ак­тами относятся к рабочему времени. Согласно положениям Кон­венции MOT Ns 47 «О сокращении рабочего времени до срока сорока часов в неделю» (1935) и ст. 91 TK РФ нормальная про­должительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников независимо от формы собственности организаиии Исключение составляют те категории работников, для которых в целях охра­ны их здоровья предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается:

• на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет;

• на 5 часов в неделю — для работников, являющихся инвали­дами I или Il группы;

• на 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

• на 4 часа в неделю и более — для работников, занятых на ра­ботах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч- 1 ст. 92 TK РФ).

Продолжительность рабочего времени учащихся образователь­ных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учеб­ного года в свободное от учебы время, не может превышать поло­вины норм, перечисленных выше Дая других категорий работников (педагогических, медицинских и иных) сокращенная продолжитель­ность рабочего времени может устанавливаться законом

По соглашению между работником и работодателем могут уста­навливаться непо.тый рабочий день или непаіная рабочая недегя Та­кое решение может быть принято как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать неполный рабо­чий день или неполную рабочую нслелю по просьбе=

1) беременной женщины,

2) одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ре­бенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

3) лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в со­ответствии с медицинским заключением

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может пре­вышать:

• для работников в возрасте от 15 ло 16 лет — 5 часов, в возрас­те от 16 до 18 лет — 7 часов,

• для учащихся общеобразовательных учреждений, образова­тельных учреждений начального и среднего профессиональ­ного образовзния, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в воз­расте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

• для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжи­тельность рабочего времени, максимально допустимая продолжи­тельность ежедневной работы (смены) не может превышать при Зб^асовой рабочей неделе — 8 часов, при ЗО^асовой рабочей не­деле н менее — 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно прсдшсствуюших нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов. B непре­рывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) B предпраздничный день, переработка компенсируется предоставле­нием работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой гО нормам, установленным для сверхурочной работы

Ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час Про­должительность работы в ночное время уравнивается с продолжи­тельностью работы в дневное время, когда это необходимо по ус­ловиям труда, а также на сменных работах при шестидневной ра­бочей неделе с одним выходным днем Слисок указанных работ может определяться коллективным договором, локальным норма­тивным актом.

Рабслга за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может выполняться как по инициативе работника (совмес­тительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная рабо­та) Такая работа не может превышать 4 часов в день и 16 чясов в неделю.

Внутреннее совместительство не разрешается, когда установ­лена сокращенная продолжительность рабочего времени, за ис­ключением случаев, предусмотренных законодательством. B от­дельных случаях работодатель совместно с профсоюзами может вводить ограничение на работу по совместительству, но только в отношении работников определенных профессий и должностей C особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь последствия, отргжающиеся на состоя­нии их здоровья или безопасности производства. Работа по со­вместительству лнц, не достигших 18 лет, а также беременных женщин недопускается.

Сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжи­тельности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам осуществляется работодате­лем с письменного согласия работника в следующих случаях:

• при производстве работ, необхолимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или сти­хийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по водо­снабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, кана­лизации, транспорту, связи — для устранения непредвиден­ных обстоятельств, нарушаюших нормальное их функциони­рование;

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства ке могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, что повлечет за собой порчу или гибель имушества работодателя, государст­венного или муниципального имушества либо создаст угрозу жизни и здоровью людей,

* нри производстве временных работ по ремонту и восстанов­лению механизмов или сооружений, когда неисправность их может вызвать прекрашение работ для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке смсняюшсго работника, если работа ие допускает перерыва. B таких ситуациях рабо­тодатель обязан немедленно принять меры по замене смен­щика другим работником

B других случаях привлечение к сверхурочным работам допуска­ется с письменного согласия работника и с учетом мнения выбор­ного профсоюзного органа данной организации.

Время отдыха. Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может исполь­зовать no своему усмотрению (ст. 106 TK РФ). Ha работу в период времени отдыха установлены ограничения, например в виде запрета на замену отпуска выплатой денежной компенсации.

K времени отдыха относятся:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдьіх),

4) нерабочие праздничныедни;

B течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предос­тавлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не бо­лее двух часов и не менее 30 минуг. B рабочее время такой перерыв не включается. Ha работах, где по условиям производства предос­тавление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обсспсчить работнику возможность отдыха и лрисма пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 108 TK РФ)

Ha отдельных видах работ в течение рабочего времени работ­никам предоставляются согласно внутреннему трудовому распо­рядку специальные перерывы, обусловленные технологией и ор­ганизацией производства и труда. Работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых поме­щениях, а также грузчикам, занятым на погрузочганразгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предостав­ляются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Такие перерывы в отличие От перерывов для отдыха и питания (ст. 108 TK РФ) включаются в рабочее время. Работодатель обязан обес­печить оборудование помещений для обогревания и отдыха ра­ботников.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не мо­жет быть менее 42 часов. Выходные дни (еженедельный непрерыв­ный отдых) предоставляется всем работникам При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один. Обший выходной день — вос­кресенье. Второй выхсшной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации. Оба выходных дня предос­тавляются, как правило, подряд.

Htpotimue праздничные дни в Российской Федерации | и 2 января — Новый год; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День зашитника Отечества, 8 марта — Международный женский день,

1 и 2 мая — Праздник весны и труда, 9 мня — День Победы, 12 июня — День России, 7 ноября — годовщина Октябрьской рево­люции. День согласия и примирения, 12 декабря — День Консти­туции РФ1 При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следуюший после празднично­го рабочий день

B нерабочие праздничные дни допускаются:

1) работы, приостановка которых невозможна по производст- венно-техническим условиям (непрерывно действующие организа­ции);

2) работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;

3) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы

B целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 TK РФ). K работе в выходные и нерабочие праздничные дни работники привлекаются с их письменного согла­сия в следующих случаях:

I) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы ли­бо стихийного бедствия;

2) для предотврашения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа ор­ганизации в целом или ее отдельных подразделений

Привлечение инвалидов, женшин, имеюших детей в возрасте до трех дет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допус­кается только в случае, если такая работа не запрещена им по ме­дицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лег, должны быть ознакомлены письменно со своим правом отказаться от работы в выходной нли нерабочий праздничный день K работе в выходные и нерабочие праздничные дни работники привлекаются по письменному распоряжению рабо­тодателя

Ha основании ст. 114 TK РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем. Право на отпуск не зависит от места работы, занимаемой должно­сти нли срока трудового договора. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжитель­ностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с TK РФ и иными федеральными законами

Дополнительные отпуска предоставляются работникам сверх основных оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 116 TK РФ ежегод­ные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются, в ча­стности, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, имеюшим особый характер работы, работ­никам с ненормированным рабочим днем, работаюшим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работни­кам, занятым на работах с вредными и (нли) опасными условиями труда: ка подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологиче­ских и иных факторов (ч. 1 ст. 117 TK РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжитель­ность которого определяется коллективным договором или прави­лами внутреннего трудового распорядка организаиии и который не может быть менее трех календарных дней B случае если такой от­пуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжи­тельности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа

При исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительность ежегодных основного и дополнитель­ных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся ка период отпуска, в число кален­дарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются При ис­числении обшей продолжительности ежегодного оплачиваемого от­пуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с еже­годным основным оплачиваемым отлуском.

Читайте так же:  Защита прав потребителей советский район уфа

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику еже­годно. Право на использование отпуска за первый год работы воз­никает у работника по истечении шести месяцев непрерывной ра­боты в организации. Стороны трудового договора могуг согласовать возможность предоставления оплачиваемого отпуска и до истечения шести месяцев. Ha основании ч. 3 ст. 122 TK РФ до истечения шес­ти месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявле­нию работника должен быть предоставлен:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных законами

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть пре­доставлен в любое время рабочего года в соответствии с очередно­стью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установ­ленной в данной организации.

Дисциплина трупа Это обязательное для всех работников подчине­ние правилам поведения, определенным в соответствии с TK РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организаиии (ст. I89 TK РФ).

Работодатель вправе поошрлть работников, добросовестно ис­полняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выда­вать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего no профессии).

За совершение дисциплинарного проступка, те неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложен­ных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе приме­нить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по тем или иным основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Ло применения дисцип­линарного взыскания работодатель должен затребовать от работни­ка письменное объяснение B случае отказа работника дать такое объяснение составляется акт Отказ работника не служит препятст­вием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинар­ное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дни обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания ero в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников Запрещается приме­нять дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня со­вершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансо­во-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позд­нее двух лет со дня его совершения. B указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит нового взыскания, он считается не имеющим дисципли­нарного взыскания. До истечения года работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания, снятыс с работника, не могут учитываться при решении вопросов об увольнении работника за систематическое неисполнение трудо­вых обязанностей.

Охрана труда B статьях 37 и 41 Конституции РФ сказано, что каж­дый гражданин имеет право на безопасный труд и охрану здоровья Ha основе конституционных положений в июле 1999 г был принят

Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Феде­рации» № 181CTp3 (в ред. от 20 мая 2002 г.).

Охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья ра­ботников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилита­ционные и иные мероприятия.

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой дея­тельности. Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими лю­бых видовдеятельности, в том числе:

• при проектировании, строительстве (реконструкции) и экс­плуатации объектов;

• конструировании машин, механизмов и другого оборудова-

• разработке технологических процессов;

• организации производства и труда.

Ha производствах с вредными усювиями труда должны преду­сматриваться дополнительные гарантии Ограничивается примене­ние труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бы­товому обслуживанию Запрещается применение труда женшин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышаюших предельно допустимые для них нормы (предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) не должна превышать 10 кг, а подъем и перемещение тя­жестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг)

Законодательством предоставляются дополнительные права бе­ременным женщинам по обеспечению им надлежащих условий ра­боты, отвечающих их физиологическим особенностям и состоя­нию здоровья.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до IS лет на ра­ботах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подзем­ных работах, а также на работах, выполнение которых может при­чинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный биэнсс, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, нарко­тическими и токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, пре­вышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только лосле предварительного обязательного медицинского осмотра B даль­нейшем до достижения возраста 18 лет такие лица ежегодно долж­ны прохошпгь обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в воз­расте до 18 лет предоставляется в удобное для них время. Продол­жительность их отпуска составляет 31 календарный лень. Работни­ков в возрасте до 18 лет запрещается направлять в служебные ко­мандировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни

B каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда нли вводится должность специалиста по ох­ране труда, имекпцего необходимую подготовку или опыт работы в этой области. B организации численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимает работодатель. При отсутствии в организации службы охраны труда (специали­ста по охране труда) работодатель заключает договор со специа­листами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Каждый работник имеет право*

1) на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

2) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) получение достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о сушествуюшем риске повреждения здоровья;

4) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасно­сти апя его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны трудп до устранения такой опасности;

5) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной за­щиты за счет средств работодателя и т.д.

Расследуются и подлежат учету в качестве несчастных случаев на производстве, травма; острое отравление; тепловой удар; ожог; об­морожение; утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные по­вреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и кон­струкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую уграту им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

« в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в по­рядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни,

• при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (ero представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транс­порта в производственных целях по распоряжению работода­теля (его представителя) либо по соглашению сторон трудово­го договора;

• при следовании к месту служебной командировки и обратно;

• при следовании на транспортном средстве в качестве смен­щика во время междусменкого отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижера­торной секции в поезде и др);

• при работе вахтовым методом во время междусменного отды­ха. а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

• при привлечении работника к участию в ликвидации послед­ствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшест­вий природного и техногенного характера;

• при осуществлении действий, не входящих в трудовые обя­занности работника, но совершаемых в интересах работодате­ля (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на произ­водстве, происшедшие*

1) с работниками, выполняющими работу по трудовомудоговору,

2) со студентами и учащимися, проходящими производственную практику в организациях,

3) с лицами, осужденными к лишению свободы и привлекае­мыми к труду администрацией организации;

4) с другими лицами, участвующими в производственной дея­тельности организаиии или индивидуального предпринимателя

Порядок расследования и учета несчастных случаев на произ­водстве установлен Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г Ns 279 (в ред от 24 мая 2000 г.)1. Д.пя расследования работодатель создает комиссию (не менее трех человек). B нее входят специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охра­не труда приказом (распоряжением) рабоггодзтеля, представители работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охрпне труда Возглавляет комиссию работодатель или уполномоченный им представитель Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для выполнения рабог к другому работодателю, рас­следуется комиссией, образованной работодателем, у которого про­изошел несчастный случай Если несчастный случай произошел с работником организаиии, производяшей работы ка выделенном участке другой организации, то он расследуется и учитывается ор­ганизацией, производящей эти работы Несчастный случай, проис­шедший с работником при выполнении рабеггы по совместительст­ву, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству.

Групповым несчастным случаем признается такой, в результате которого пострадали два или более работников. Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчаст­ного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии включаются государст­венный инспектор по охране труда, представители органа исполни­тельной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления

стся аналогичным Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ OT 15декабря 2000 r № 967

(no согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует ко­миссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспек­тором по охране труда.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводит комиссия, состав которой утверждает Пра­вительство РФ

Ha расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым н не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, комиссии отводится три дня, на расследова­ние группового несчастного случая на производстве, тяжелого не­счастного случая на производстве и несчастного случая на произ­водстве со смертельным исходом — 15 дней Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено работода­телю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавше­го наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению по­страдавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления заявления.

Трудовые споры и порядок их разрешения Статьей 37 Конститу­ции РФ признается право гражданина на индивидуальные и кол­лективные трудовые споры с использованием установленных фе­деральным законом способов их разрешения, включая лраво на забастовку.

Согласно ст. 381 TK РФ индивидуальным трудовым спором при­знается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъя­вившим желание заключить трудовой договор с ртсогодатспем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (KTC) и судами. Комиссии по трудовым спо­рам образуются no инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в KTC избираются обшим собранием (конференцией) работников организации или делегируются пред­ставительным органом работников с последѵюшим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководите­лем организации.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если ра­ботник не смог самостоятельно или с участием своего представите­ля урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в KTC в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права Пропущенный no уважительным причинам срок KTC может восстановить и разрешить спор по существу в течение IO ка­лендарных дней со дня полачи работником заявления Спор рас­сматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. B случае неявки работника или его представителя на заседание KTC рассмотрение трудового спора откладывается. B случае вто­ричной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия можст вынести решение о снятии вопроса с рас­смотрения, что не лишает работника права пОдать заявление о рас­смотрении трудового спора повторно.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее половины членов, пред­ставляющих работников, и не менее половины членов, представ­ляющих работодателя. Решение комиссии по трудовым спорам под­лежит исполнению в течение трех дней по истечении IO дней, предусмотренных на обжалование B случае неисполнения решения комиссии в срок KTC выдает работнику удостоверение, являюшее- ся исполнительным документом Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился с заявлением о перенесении трудового спора в сѵд.

Ha основании удостоверения, выданного KTC и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в испол­нение в принудительном порядке. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комис­сии. Если индивидуальный грудовой спор не рассмотрен KTC в 10-дневный срок, работник вправе перенести ero рассмотрение в суд. 6 судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защишающего интересы работника, когда они не согласны с реше­нием KTC тибо когда работник обращается в суд. минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решс- ние KTC не соответствует законам или иным нормативным право­вым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные тру­довые споры по заявлениям*

1) работника — о восстановлении на работе независимо от ос­нований прекрашения трудового договора, об изменении латы и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разни­цы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,

2) работодателя — о возмещении работником вреда, причинен­ного организации.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые спорьд

1) об отказе в приеме на работу;

2) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц,

3) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Право обращения в суд за разрешением индивіщулльного трудо­вого спора сохраняется эа работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а no спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выда­чи трудовой книжки.

Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмеще­нии работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При про­пуске ло уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом При обращении в сул с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов Работо­датели оплачивают судебные расходы при обращении в суд на общих основаниях.

B случае признания увольнении или перевода работника на дру- гук> работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудо­вой спор, принимает решение о выплате работнику среднего зара­ботка эа все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его по.пьзу указанных компенсаций

По заявлению работника орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собст­венному желанию. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению ра­ботника на другую работу, суд принимает решение о выплате ра­ботнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника суд может вынести решение о возме­щении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему в результате увольнения без законного осно­вания или с нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу При признании орга­ном, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денеж­ных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 TK РФ)

Каиективный трудовой спор — это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную шату), заключения, изменения и вы­полнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного Органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права, в организациях (ст. 398 TK РФ)

Правом выдвижения требований (утверждаются на соответст­вующем собрании (конференции) работников) наделены работники и их представители Требования работников излагаются письменно и направляются работодателю Копия требований может быть на­правлена в Службу по урегулированию коллективных трудовьр