Требования к лидерам профсоюзов

Лидеры профсоюзов в письме Медведеву высказали недоверие КС РФ

Как сообщалось ранее, Конституционный суд РФ принял определения, касающиеся прав выборных профсоюзных работников. Лидеры нескольких профсоюзов отреагировали на это нервно. Дошло даже до письма президенту Дмитрию Медведеву, в котором они высказали не просто свое несогласие, а по сути недоверие КС РФ.

Между тем определения были приняты отнюдь не вчера: одно — в январе 2008 года, другое — в ноябре 2009-го. И принципиально ничем не отличаются от постановления высшей судебной инстанции страны, обнародованного еще в январе 2002 года! Что так задело профсоюзных организаторов и почему именно сейчас? Об этом рассказывает начальник управления конституционных основ трудового законодательства и соцзащиты Конституционного суда РФ Алия Нуртдинова.

— Алия Фаварисовна, насколько я понимаю, представителей профсоюзов возмутило определение, принятое в ноябре 2009 года. В чем его суть?

— В Конституционный суд поступила жалоба из Астраханской области от ОАО «Судостроительный завод «Лотос». Там «за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин» уволили сотрудницу С. Женщина с этим не согласилась и подала иск в районный суд о своем восстановлении на работе. На момент увольнения она была не освобожденным от основной работы председателем профкома предприятия. Судебное решение было принято в ее пользу. Правда, с оговоркой: применение к ней меры дисциплинарного взыскания признано обоснованным. Нарушил работодатель лишь процедуру увольнения. Поскольку речь шла о выборном профсоюзном работнике, то на применение столь серьезной санкции требовалось получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Этого сделано не было. В свою очередь проигравший «дело Савельевой» судостроительный завод «Лотос» подал жалобу в КС с просьбой признать статью 374 Трудового кодекса РФ противоречащей Конституции РФ. В ноябре 2009 года по этой жалобе было принято определение, касающееся гарантий выборных профсоюзных работников при увольнении. Нельзя лишать работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к работнику, который не выполняет своих трудовых обязанностейЗа последние годы в Конституционный суд поступило несколько схожих обращений. И меня удивляет повышенное внимание профсоюзов к этому определению. Ведь принципиально данный вопрос решило постановление КС еще в 2002 году. Конституционный суд проверял тогда часть 2 статьи 170 и часть 2 статьи 235 Кодекса законов о труде РФ (закона, который действовал до принятия Трудового кодекса). Статьи предусматривали гарантии, в том числе для выборных профсоюзных работников. Конституционным судом была выработана четкая, взвешенная и серьезно аргументированная позиция. В определении от 3 ноября 2009 года КС фактически воспроизвел ее. Было указано, что часть 1 статьи 374 Трудового кодекса в той мере, в какой эта норма предусматривает невозможность увольнения выборного профсоюзного работника без предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, признается недействующей. И не подлежащей применению как аналогичная положению, ранее признанному не соответствующим Конституции.

— Видимо, проблема «накипела». Можно, например, вспомнить события на российско-американском автозаводе «Форд» во Всеволожске. Были случаи увольнения (или попыток увольнения) профсоюзных активистов «за прогулы».

— Думаю, дело в ином. После принятия в январе 2002 года постановления Конституционного суда Трудовой кодекс должен был быть проверен на соответствие решению КС. И туда должны были внести изменения. Но норма, касающаяся гарантий выборного профсоюзного работника при увольнении за нарушение трудовой дисциплины, осталась почему-то без изменений. И вся проблема сейчас, на мой взгляд, в большей степени из-за того, что в 2002 году все проявили определенное легкомыслие и решили не проверять, насколько статья 374 Трудового кодекса аналогична статье 235 Кодекса законов о труде и соответствует ли она решению КС РФ. Это, конечно, претензия больше к законодателю, чем к профсоюзам. С другой стороны, проблема встала в связи с тем, что профсоюзы злоупотребляли своим правом. Они не давали согласия на увольнение выборных профсоюзных работников. Независимо от того, соблюдал ли тот дисциплину или нет, связано ли увольнение с его профсоюзной деятельностью или не связано. Работодатель лишился возможности расстаться с нарушителем только потому, что тот — выборный профработник.

— Значит, у профсоюзов действительно есть причина возмущаться — права их выборных работников, получается, серьезно ущемлены.

— Тут надо четко разграничивать профсоюзную деятельность и трудовую. Выборный профработник сочетает два правовых статуса: с одной стороны, он обычный работник, действующий на основании заключенного им трудового договора, с другой — профсоюзный функционер, и в этом качестве должен быть защищен от немотивированного увольнения. То есть связанного с его профсоюзной деятельностью. При этом защита не должна лишать работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к работнику, который не выполняет своих трудовых обязанностей. Иначе у него просто не будет возможности обеспечить исполнение трудового договора. Например, в 2008 году Конституционный суд рассматривал жалобу Полярного НИИ морского рыбного хозяйства и океанографии им. Книповича. У них выборный профсоюзный активист в рабочее время организовывал кампанию по сбору подписей против установления пивных палаток в Мурманске и свои трудовые обязанности не выполнял. Вопрос тогда стоял о привлечении этого работника к дисциплинарной ответственности. НИИ не смог этого сделать, поскольку не получил на то согласия вышестоящего профсоюзного органа в соответствии с пунктом 1 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В своем определении по этой жалобе КС тоже использовал позицию 2002 года, указав, что привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя как стороны трудового договора, который вправе рассчитывать на добросовестный труд.

— При желании всегда можно найти повод упрекнуть профсоюзного работника в том, что в рабочее время он занимается «не тем, чем надо». И, наоборот, обелить своего профорга, даже если он действительно лодырь.

— Чтобы разобраться в этом вопросе, существует суд. Он и принимает окончательное решение. Ни работник, ни работодатель не лишены возможности обратиться туда. Что касается осуществления профсоюзных обязанностей в рабочее время, то у нас есть норма статьи 377 Трудового кодекса, которая предусматривает обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. В частности работодатель обязан безвозмездно предоставлять помещение для заседаний, хранения документации и т.д. Достаточно много обязанностей. А вот условия освобождения от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей, порядок оплаты труда определяются исключительно коллективным договором.

— Может быть, профсоюзные лидеры, поднявшие шум, недостаточно вникли в решение КС РФ?

— Я думаю, они насторожены, потому что видят: что-то меняется. И пока не могут приспособиться к изменениям. На самом деле ничего страшного не происходит. Российская Федерация не отказывается выполнять требования международных актов, которые она ратифицировала. И наше законодательство, в том числе закон о профсоюзах, в полной мере соответствует требованиям международных актов. Кроме того, статья 3 Трудового кодекса запрещает дискриминацию по любым основаниям и в частности по признаку осуществления профсоюзной деятельности.

— Профсоюзы предлагают вести учет мотивированного мнения при увольнении своих работников…

— Как специалист готова с этим согласиться. Ведь когда мы увольняем рядового члена профсоюза, мы учитываем мотивированное мнение выборного профоргана конкретной организации. Это был бы нормальный механизм. При этом важно только помнить, что существует процедура учета мотивированного мнения, предусмотренная статьей 373 Трудового кодекса. Необходимо следовать ей.

— В российских профсоюзах много говорят о 135-й конвенции Международной организации труда. Полагают, что она поможет решить вопрос защиты прав выборных работников.

— Эта конвенция хороша она тем, что защищает не только членов профсоюзов, но и другие общественные органы, например, совет трудового коллектива. Но она не содержит ничего нового по отношению к конвенциям 87 и 98 и не повлечет за собой каких-то кардинальных изменений в трудовом законодательстве. Потому что наше законодательство в принципе соответствует всем международным требованиям.

Увольнение профсоюзных лидеров — споры и их анализ

Автор: Екатерина Уварова

Автор: Екатерина Уварова, Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт»

При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Так как же быть руководителю организации/предприятия, если данное согласие не получено. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник?

В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением.

Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза.

Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им.

Поэтому роль профсоюзного лидера и его работа связана с вечной критикой как со стороны оппозиционной, так и со стороны тех, кто его избрал, так как он имеет дело с наемными работниками, чья роль не всегда является выгодной в отношении с представителями власти и работодателями.

Наличие в компании профсоюзной организации для работодателя имеет две стороны: как положительную, так и отрицательную. С одной стороны, у работодателя появляется возможность выяснить позицию работников по тем или иным важным вопросам трудовой деятельности, наладить диалог с коллективом при принятии важных решений, вовремя выявить существующие проблемы в коллективе и недовольство, заручившись поддержкой профсоюза. С другой стороны, наличие представительного органа работников ведет к появлению дополнительных обязанностей работодателя, а именно обязанности учитывать особое правовое положение сотрудников, входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной трудовой деятельности.

Читайте так же:  Где пишут заявление на паспорт

Таким образом, как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторыми причинами.

В последнее время законодательство в этой области претерпело существенные изменения, возникают споры по его применению и исполнению содержащихся в нем норм.

В случае наличия в организации профсоюзного органа увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой порядок также установлен статьями 82 и 373 ТК РФ.

Статья 374 Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. То есть по своему содержанию указанная статья направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством расторжения трудового договора с членами профсоюзной организации и ее лидерами. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации.

При запросе согласия на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации работодатель должен указать обоснованность такого увольнения, а именно то, что оно связано с нарушением трудовой дисциплины, экономическими, предпринимательскими и (или) иными причинами, но никак не с его профсоюзной деятельностью, что на практике вызывает ряд проблем. А именно, вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания.

По ранее существовавшему порядку, если вышестоящий профсоюзный орган не даст своего согласия на увольнение лидера профсоюза, то тогда уволить лидера профсоюзной организации нельзя. Этим отличается положение лидера от просто члена профсоюзного органа, когда согласие вышестоящей организации получать не обязательно, а достаточно просто мнения. При этом при принятии решении нужно учитывать, что дача согласия на увольнение займет семь рабочих дней.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации, действительно ли работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, обоснованно ли наложено дисциплинарное взыскание, или же решение об увольнение непосредственно связано с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. После вынесения решения в пользу работодателя он может «спокойно» увольнять лидера профсоюзной организации.

Тем не менее, здесь следует учитывать следующее. Определением Конституционного суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, которая не позволяет увольнять профсоюзного лидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия вышестоящего профсоюза, была признана недействующей. Таким образом, отказ вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение лидера профсоюзной организации не препятствует расторжению трудового договора с ним.

Этот вопрос бы решался однозначно и препятствовал возникновению споров, если бы не один существенный момент. Конституционный суд в своем определении от 3 ноября 2009 года прямо не указал, что работодателю не нужно получать согласие вышестоящего профсоюза и при этом беспрепятственно увольнять лидера профсоюзной организации. В указанном определении Конституционный суд всего лишь дал разъяснения, что отказ в даче такого согласия не препятствует увольнению. Аналогичная позиция содержится в определении Пермского краевого суда от 08 июня 2011 года по делу № 33-5325. Таким образом, делаем соответствующий вывод, что работодатель в любом случае перед расторжением трудового договора с лидером профсоюзного органа должен запросить согласие вышестоящего профсоюза. А уже полученное согласие или несогласие вышестоящей организации не влияет на решение о расторжении трудового договора.

Обоснованность такого вывода Конституционного суда состоит в том, что запрет на увольнение таких работников, а именно членов и лидеров профсоюзных организаций, искажает само понятие экономической (предпринимательской) деятельности. То есть при ограничении прав работодателя на увольнение сотрудника по статье, установленной российским законодательством, является повышенной степенью защиты прав одних, но при этом умалению прав других. Да, бесспорно, что как лидеры «оппозиционного лагеря» лидеры профсоюзных организаций имеют право на защиту от необоснованных увольнений, но при этом не за счет умаления прав работодателей, которые ведут законную деятельность на территории государства. И поэтому в целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников трудовым законодательством для них предусмотрены дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений, а именно указанная защита от необоснованных увольнений.

При этом члены профсоюзных организаций ссылаются на тот факт, что они являются представителями работников, а именно наемной силы, что изначально ставит их в подчиненное положение, а работодатель в указанных спорах сильнее, так как на его стороне административный, финансовый ресурс, а также специалисты, имеющие возможность защитить его права. Однако данная позиция весьма спорна, так как не знание законов, а, следовательно, невозможность защитить свою позицию с правовой стороны не освобождает гражданина от ответственности. В случае если работодатель нарушает нормы законодательства, в том числе трудового, при увольнении своих работников, он должен ответить за свои нарушения и восстановить нарушенные права. Доказать нарушения и обязать нести ответственность за них — дело лица, права которого нарушены. И никак иначе. По мнению российских профсоюзов, указанный законопроект значительно ухудшает права профсоюзов. Однако как было сказано выше, это не совсем верно.

Однако, учитывая изложенное, мы видим, что и положение работодателей, заключивших трудовой договор с лидерами профессиональных союзов, не такое уж выгодное, что связано с очень сложной процедурой увольнения указанных категорий работников, необходимостью соблюдения множества правил, обращения в различные инстанции для доказывания обоснованности увольнения, затягиванием указанного процесса.

Был предложен и компромиссный вариант решения указанного спора, который, в частности, состоял в том, что работодатель должен был при увольнении профсоюзных лидеров обращаться в вышестоящий профсоюз, но в случае его отказа, имел право обжаловать это решение в суде.

Однако этот вариант тоже вряд ли применим. Скорее всего, логичным будет вариант прямо противоположный, который заключается в следующем. При решении работодателя на увольнение лидера профсоюзного органа он обращается в вышестоящую организацию для получения согласия на такое увольнение. В случае отказа вышестоящей организации в увольнении лидера профсоюза работодатель может его уволить, при этом работник имеет право обжаловать указанное решение о его увольнении в судебном порядке. Собственно, именно такой порядок в настоящее время регламентирован российским законодательством.

Таким образом, при увольнении работника — лидера профсоюзной организации работодателю лучше подстраховаться и соблюсти установленный порядок его увольнения, а именно, помимо прохождения стандартных процедур увольнения, применяемых в соответствии с действующим законодательством при увольнении любых сотрудников, также приложить в личное дело увольняемого сотрудника, который является лидером профсоюзной организации, подтверждение того факта, что было запрошено согласие на увольнение указанного сотрудника в вышестоящей профсоюзной организации.

При этом в личное дело увольняемого сотрудника необходимо приложить также и копию запроса, содержащего обоснованные доводы в необходимости увольнения лидера профсоюза, которые позволяют сделать вывод, что данное увольнение никак не связано с его деятельностью лидера профсоюзной организации, а обусловлено лишь производственными, материальными и/или иными объективными факторами.

В случае неполучения согласия на увольнение указанного работника или при наличии доводов вышестоящей профсоюзной организации о том, что увольнение лидера является незаконным/необоснованным, это не лишает работодателя права уволить данного сотрудника при соблюдении указанных формальностей и доказательств того, что увольнение является именно производственной необходимостью, а не направлено на то, чтобы убрать «неугодного» лица таким путем.

Однако нужно понимать, что необходимо безошибочно и чётко соблюсти указанный порядок действий, для того, чтобы впоследствии можно было доказать свою правоту при защите прав и интересов компании–работодателя в суде. Нарушение указанного порядка почти безапелляционно приведет к победе стороны-оппонента.

Наталья Лешукова, юрист на аутсорсинге.

В категории «трудовые споры с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет» наиболее часто возникают споры о восстановлении на работе.

Со стороны работодателей это связано с ошибками в применении ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), устанавливающей гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, а именно: запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; а также с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев увольнения по вине женщины.

Указанные нормы являются специальными, то есть подлежащими первоочередному применению, по отношению к другим положениям, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Читайте так же:  Принципы гражданского права гражданский кодекс

Работодателю при принятии решений об увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, во избежание ошибок необходимо иметь четкое представление о случаях, когда такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ допускается, а когда законодатель устанавливает запрет на расторжение трудового договора. Наиболее распространенной ошибкой на практике являются случаи прекращения срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности женщин.

Рассмотрим нижеприведенную судебную практику.

Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины.

Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с определенной даты в должности ведущего экономиста. Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Согласно справке, выданной ЦРБ МУ г. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г.М. диагностирована беременность 6 недель. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (Извлечение из разъяснений Пленума ВС РФ).

Работодателям следует также обратить внимание: ст. 261 ТК РФ, помимо случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, устанавливает еще одно исключение для прекращения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако в случае, если работодателем не будут предоставлены в качестве доказательств зафиксированные в письменном виде отказы женщины от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, суд может восстановить уволенную женщину на работе (как это было в приведенном Примере 1). Во избежание негативного результата в случае возникновения спорной ситуации работодателю необходимо запастись доказательствами и документально, в письменном виде, фиксировать каждый факт предложения вакантных должностей и отказы увольняемой женщины.

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, поэтому реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

Вместе с тем, из анализа положений ст. 261 ТК РФ следует, что данные правила не запрещают прекращение срочного трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в том числе находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Это подтверждает и судебная практика.

У. обратилась в суд с иском к ООО «Бизнес-Мониторинг» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска ссылается на то, что уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора, увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком. Головинский районный суд г. Москвы решением от 14 октября 2013 года отказал истице в удовлетворении исковых требований, и судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда апелляционным определением от 28 февраля 2014 года по делу № 33-4554 оставила решение районного суда без изменения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о законности увольнения У. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора, а также гарантии женщинам, имеющим детей, не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения указанной категории работников в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Таким образом, если истекает срок трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, работодателю следует продлить его до окончания беременности. В дальнейшем работодатель вправе уволить женщину в связи с прекращением срочного трудового договора в день окончания отпуска по беременности и родам, а в иных случаях окончания беременности — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Действие части 1 статьи 261 ТК РФ распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу

N . обратилась в суд с иском к следственному управлению Следственного комитета РФ по Чеченской Республике о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что приказом руководителя следственного управления она была принята на федеральную гражданскую службу, с ней заключен служебный контракт на неопределенный срок. Приказом была уволена с гражданской службы по п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в таких случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 Федерального закона). Решением Старопромысловского районного суда г. Грозного от 28 июня 2012 года в удовлетворении исковых требований N. отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чеченской Республики не согласилась с этим решением, справедливо применив положения статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которой Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной вышеуказанным федеральным законом. В результате Верховным судом Чеченской республики было принято новое решение о восстановлении N . в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Обращаю внимание, что в п. 4 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что действие положений ст. 261 ТК РФ распространяется на государственных гражданских служащих, на муниципальных служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, в той части, которая не урегулирована специальными федеральными законами или с учетом особенностей, установленных данными специальными законами.

Таким образом, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев, установленных законодательством), распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу, а также на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба.

В данном случае работодателям нужно помнить о приоритете положений ст. 261 ТК РФ над иными правовыми нормами, регулирующими увольнение с гражданской государственной службы или муниципальной службы и т.п., если увольняемое лицо — беременная женщина.

Правило, предусматривающее увольнение лица, работающего по совместительству, по ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого эта работа основная, не применяется, если уволенное лицо — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет.

Г.А. обратилась в суд с иском к ОАО «Агрофирма «Первомайская» о восстановлении на работе, ссылаясь на трудовые отношения с ответчиком, где она занимала должность по совместительству с основным местом работы. Г.А. была уволена на основании статьи 288 ТК РФ (в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа является основной), однако посчитала увольнение незаконным, так как имеет ребенка в возрасте до трех лет. Правобережный районный суд г. Липецка решением от 09 августа 2013 года постановил восстановить Г.А. в ранее замещаемой должности в ОАО «Агрофирма «Первомайская», взыскать с ответчика в пользу Г.А. средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда апелляционным определением от 9 октября 2013 года по делу № 33-2698/2013 оставила решение районного суда без изменения. Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе и взыскании сопутствующих сумм, суд руководствовался положениями статьи 287 ТК РФ, предусматривающей предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы; и правилами ст. 261 ТК РФ, согласно которым расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса РФ).

В данном случае работодатель допустил ошибку, посчитав положения ст. 288 ТК РФ приоритетными по отношению к положениям ст. 261 ТК РФ. В этом случае специальными являются положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет.

Читайте так же:  Пояснительная записка тп

Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев, установленных ТК РФ), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой. При этом указанная трудовая льгота не предоставляется женщинам после окончания их беременности. Для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлена иная льгота — запрет на их увольнение по инициативе работодателя, если в этом нет вины женщины (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

Наиболее часто встречающаяся на практике ошибка работодателей — неправильное применение специальных норм, устанавливающих трудовые льготы женщинам.

Таким образом, четкое представление о приоритете специальных норм, устанавливающих трудовые льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, позволит работодателям осуществлять правильное их применение в каждом конкретном случае и избегать ошибок при увольнении указанной категории лиц, а в дальнейшем — соответствующих судебных разбирательств со всеми вытекающими из них правовыми последствиями.

Анастасия Шаповалова юрист Правового центра «Эксперт»

В статье автор говорит о том, что процедура увольнения лидера профсоюзной организации является для работодателя достаточно сложной, в связи с чем на практике возникает немало трудностей.

Так, трудовым законодательством предусмотрено, что увольнение члена профсоюзного органа по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Автор отмечает, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд. При этом профсоюзный орган обязан предоставить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Однако с этим тезисом несколько трудно согласиться. C ложившаяся судебная практика по данной категории споров, напротив, исходит из того, что отказ профсоюзного органа, даже не содержащий указаний на дискриминационный характер увольнения, безусловно препятствует увольнению лидера профсоюзной организации (см. определение Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2008 г. № 78-В08-27).

Кроме того, судебной практикой подтверждено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ профсоюзный орган вправе исследовать вопрос о факте самого дисциплинарного проступка (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24 июля 2014 г. по делу № 33-29472). Другими словами, ограничение права профсоюза высказывать мнение по поводу обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и проверять наличие самого факта дисциплинарного проступка представляет собой неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации.

Лидеры профсоюзов говорят о «давлении»

Некоторые лидеры профсоюзных организаций из Мангистауской области говорят, что рядовые члены покидают ряды профсоюзов. По мнению бывшего председателя Федерации профсоюзов, в стране не преследуют сотрудников профсоюзов.

Председатель независимого профсоюза «Актау» Кенжегали Суйеуов отмечает, что некоторые члены профсоюза выходят из организации.

— 22 человека с предприятий месторождения Каражанбас, где получила свое начало забастовка нефтяников в 2011 году, покинули наш профсоюз. Также из профсоюза вышли сотрудники товарищества с ограниченной ответственностью «Юго-Восточная сервисная группа». Ранее наши ряды покинули 10 человек, члены профсоюза, созданного при компании CNLC, обслуживающей китайские нефтедобывающие предприятия в Мангистауской области, — говорит Кенжегали Суйеуов.

«ГОНЕНИЯ»

По словам Кенжегали Суйеуова, коллеги, покидающие профсоюз, о каком-либо оказываемом на них давлении не упоминают.

— Есть давно сформировавшиеся рычаги, при помощи которых членов профсоюза вынуждают покинуть ряды независимых профсоюзных организаций. Возможно, им предложили работу более высокой квалификации или оплатили учебу детей, — предполагает председатель независимого профсоюза «Актау».

Кенжегали Суйеуов жалуется, что несмотря на то, что профсоюз действует в правовом поле, предприятия не переводят членские взносы.

О «гонениях» на представителей профсоюзных организаций в Мангистауской области говорит не только Кенжегали Суйеуов. По словам Мухтара Умбетова, сопредседателя независимого профсоюза «Жанарту» в Мангистауской области, на активистов профсоюза оказывается давление.

— У нас нет доступа на предприятия, где трудятся члены нашего профсоюза, мы не можем собрать членские взносы, вмешиваться в трудовые споры и проводить агитационную работу, — говорит Мухтар Умбетов.

ЕСТЬ ГОНЕНИЯ ИЛИ НЕТ?

По мнению руководителя общественного объединения «Демос» в Атырау Тогжан Кизатовой, работодатели и власти опасаются авторитетных профсоюзных организаций, в рядах которых состоит большое количество рабочих. Она говорит о нелогичности обвинений в адрес руководителей профсоюза в связи с финансовыми нарушениями.

— Профсоюзные взносы — это внутреннее дело общественного объединения. О каком разбазаривании может идти речь, если состоялось отчетное собрание и ревизионная комиссия это утвердила? Поэтому все дела о нецелевом использовании профсоюзных денег — это целенаправленное преследование, политический заказ, — считает Тогжан Кизатова.

По словам правозащитника, в борьбе с неугодными руководителями профсоюзных организаций работодатели и власти используют такие устоявшиеся методы, как возбуждение уголовного дела, угрозы.

— Эти методы используют не только в Мангистауской или Атырауской области, они общие для всего Казахстана, — говорит Тогжан Кизатова.

Однако по мнению Сиязбека Мукашева, возглавлявшего Федерацию профсоюзов на протяжении 22 лет, в Казахстане гонений на сотрудников профсоюзов вообще нет.

— Между работодателем и лицом, защищающим права трудящихся, бывают противоречия. Однако не нужно связывать это с политическими гонениями, — убежден Сиязбек Мукашев.

ИНЦИДЕНТЫ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ПРОФСОЮЗОВ

В последние годы руководители профсоюзных организаций в Казахстане оказывались в центре ряда громких дел. Против некоторых из них были возбуждены уголовные дела, на других совершены покушения.

Бывший руководитель независимого профсоюза «Актау» Мухтар Умбетов в 2008 году подвергся избиению неизвестными лицами. Умбетов говорил, что он неугоден властям, и связывал нападение с деятельностью по защите прав рабочих. Дело по избиению Умбетова так и осталось нераскрытым.

В 2009 году неизвестные стреляли в Ыкыласа Шангереева, бывшего руководителя профсоюза предприятия «Жондеу», относящегося к компании «Разведка Добыча «Казмунайгаз». Сам Шангереев связал покушение с написанным им заявлением с просьбой провести проверки возможных нарушений на предприятии.

В 2011 году в Жанаозене от рук неизвестных погиб бурильщик предприятия «Мунайфилдсервис» Жаксылык Турабаев. Он называл профсоюз предприятия «удобной для работодателей организацией» и предлагал изменить ситуацию, чтобы профсоюз выполнял требования рабочих. Жанаозенские нефтяники считали это убийство политически мотивированным.

Защищавшего права рабочих руководителя профсоюза предприятия «Мунайфилдсервис» Ахмета Суйирханова в 2013 году обвинили в «разбазаривании средств». Позже дело было приостановлено, Суйирханов покинул пост председателя профсоюза по собственному желанию.

В 2014 году был уволен Максат Туманбай, сотрудник филиала товарищества с ограниченной ответственностью в Актау, создавший первичную независимую профсоюзную организацию на предприятии. Он заявил, что «привлек к себе внимание после проведенного им собрания о создании профсоюзной организации».

Недавно Амин Елеусинов, один из лидеров профсоюза в этом регионе, также заявил о выдвинутых против него обвинениях в хищении средств. Заместитель прокурора Мангистауской области Амангельды Досекенов в ответе на запрос Азаттыка написал, что «дело по факту хищения» профсоюзных средств, заведенное на основании заявления группы лиц общественного объединения, направлено в департамент внутренних дел Мангистауской области для проведения досудебного расследования.

Сания Тойкен работает на Азаттыке с 2007 года, репортёр в Мангистауской области. После окончания факультета журналистики Казахского национального университета имени Аль-Фараби работала в газетах «Қазақстан пионері» и «Халық кеңесі». Была пресс-секретарём государственного комитета Казахстана по приватизации. Работала корреспондентом, затем редактором казахской редакции Атырауской областной газеты «Ак Жайық». До июля 2015 года была редактором еженедельника «Не хабар?!» в городе Актау.

В 2017-м году Сания Тойкен удостоена премии Международного фонда женщин в СМИ (IWMF) в номинации «За мужество в журналистике». Она стала первой женщиной-журналистом из Казахстана, которая получает эту высокую награду.