Срочен трудов договор

Срочен трудов договор

Не са редки случаите, когато работодателите имат нужда да назначат служители само за определено време. Причините може да са от най-различно естество: сезонна работа, работа по конкретен договор за изпълнение на извънредна поръчка, доставка или услуга, заместване на отсъстващ служител, за работа на длъжност, която се заема с конкурс — за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, или за определен мандат. И тъй като българското законодателство допуска прекратяването на безсрочен трудов договор да става само при строго определени условия, понякога работодателите предпочитат да назначат временно служители, за да могат по-лесно да прекратят трудовите правоотношения с тях.
Работата по възможност трябва да бъде максимално подробно индивидуализирана по вид, обем и качество. Ако е по определен проект или договор, е препоръчително да се посочат негови съществени белези – дата, срок.
Правната уредба на различните видове срочни трудови договори се съдържа в чл. 68 от Кодекса на труда (КТ).

      Съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ може да се сключи за определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия;

    Друга възможност за сключване на срочен трудов договор е уредена в чл. 68, ал. 4 КТ: «По изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.» За да бъде тази хипотеза налице, изискването на закона в случая е това изключение да е изрично посочено в трудовия договор и, съгласно легалната дефиниция, дадена в § 1, т. 8 от КТ, да са посочени и описани конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.

    Самото посочване в договора, че е срочен по изключение, е крайно недостатъчно. Тук е важно също да се отбележи, че длъжностната характеристика не би могла да замести това необходимо, императивно определено съдържание на трудовия договор. Ако такива конкретни обстоятелства в трудовия договор не са посочени, при един съдебен спор или при проверка от страна на Инспекцията по труда може да се приеме, че договорът е сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ и може да бъде обявен за сключен като договор за неопределено време. Отделно, работодателят може да бъде санкциониран за неспазване на императивните разпоредби на трудовото законодателство (чл. 414, ал. 1 КТ) с глоба или имуществена санкция.

Срочният трудов договор не трябва да се бърка с клаузата за изпитване. Да се има предвид, че уговорка за изпитване може да бъде записана в съдържанието както на безсрочен, така и на срочен трудов договор. Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до шест месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор.

Според КТ работодателят е длъжен да предоставя на подходящо място в предприятието своевременна писмена информация на работниците и служителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време с цел да им осигури възможност за постоянна работа. Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации.

В чл. 69 от КТ е отбелязано, че трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Това правило се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител. Това се случва, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването. Независимо от това, че срочният трудов договор е станал безсрочен по силата на разпоредбата на закона, промяната в трудовото правоотношение следва да се оформи с акт на работодателя. Промяната се отразява с вписване в трудовата книжка и в личното трудово досие.

Balans.bg – Счетоводство, Закони, ТРЗ

Срочен трудов договор

Според чл. 68, ал. 4 КТ: По изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.

Това означава ли, че с работник, който е бил на два последователни Срочни ТД /за 6 м. и после за 1 г./ на една длъжност, може да се сключи още един срочен, ако се смени длъжността?

  • 27 Mar 2014 12:39
  • Адриана Ноева (Потребител)
  • 00

При смяна на длъжността се предполага и извършването на работа или дейност различна от предходната длъжност. Възможно е да се сключи срочен трудов договор на нова длъжност, но трябва да са изпълнени съответните изисквания, съгласно изричната разпоредба на чл. 68, ал. 4 от КТ, иначе трудовият договор, сключен в нарушение на ал. 2 и 3, се смята за сключен за неопределено време.

Поздрави!
Адриана Ноева

  • 27 Mar 2014 15:55
  • Diyana Chankova (Потребител)
  • 00

  • 28 Mar 2014 07:36
  • Адриана Ноева (Потребител)
  • 00

С допълнителното споразумение можете да удължите срока на договора (максималния срок на срочните договори е до три години), също така да смените и длъжността и да включите, че за новата длъжност ще бъде в изпитателен срок до 6 месеца.

За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Срочен трудов договор за сезонна работа

гост-автор: Боряна Георгиева

Срочният трудов договор си остава вечно актуална тема. Това е така поради наближаващия летен период, свързан с т.нар сезонна работа и поради засиленото желание на работодателите да избегнат отговорността, която им възлага законодателството с безсрочните трудови договори.

При срочните трудови договори работодателят има повече права с оглед на по-лесното им прекратяване,но има и законови изисквания които трябва задължително да се спазват.

Нормативна уредба

Чл. 68. (1) Срочен трудов договор се сключва:

1. за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;

Сезонната работа се позовава на чл.68 ал.3 от Кодекса на труда:

Срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.

Пример: Хотел «Звезда»,разположен в кк Златни Пясъци, работи от 01.04.2017 до 01.10.2017 този сезон

Хората се назначават на срочни договори поради сезонния характер на обекта за периода от 01.04.2017 до 01.10.2017г на основание чл.68 ал.1 т.1.

Особености:

  • Важно е да се знае,че работниците и служителите по срочен трудов договор по ал. 1, имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Те не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение поради срочния характер на своята работа.
  • В договорите трябва да се отбележи кое налага сключването на срочни трудови договори, а именно сеозонният характер на обект. При необходимост обектът трябва да разполага с необходимата информация за да докаже сезонната си дейност.
  • Договорите в възможно да се обвържат с чл.70 ал.1, като срокът на изпитване не може да е по-дълъг от срока на самия договор.
  • Допустимо е срокът на договора да е за период по-малък от 6 месеца, ако толкова остава до края на сезонната дейност.

Например: ако назначаваме човека на 01.08.2017, то договорът ще бъде сключен за два месеца.

  • Независимо как бъде сключен трудовият договор /за какъв период/, срокът на изпитване може да бъде заложен само веднъж.

Например, ако сега сключвате договор с два месеца срок на изпитване,то нямате право следващия сезон да сключите договор с още два месеца срок на изпитване

  • Срокът на предизвестие е 3 месеца, но не повече от оставащия срок на договора. Вписването на срок на предизвестие от 30 дни с оглед краткия характер на договора е незаконосъобразно.
  • Прекратяването е на основание чл.325 ал.1 т.3 от Кодекса на труда/с изтичане на уговорения срок/. Прекратяването на горепосоченото основание е законосъобразно дори в период на ползване на отпуск и отсъствие поради временна неработоспособност

Превръщане на срочния трудов договор в договор за неопределено време

Основание за превръщането на срочния договор в безсрочен след изтичане на срока на договора е чл. 69 ал.1

Чл. 69. (1) Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.

Важно е в този случай да се отбележи,че законодателят изисква реално отработване на тези 5 дни. Т.е ако служителят излезе в болничен поради бременност 10 дни преди края на срока на договора,то този договор няма да стане безсрочен тъй като липсва реалното отработване на тези 5 дни

Освен на основание чл.325 ал.1 т.3 трудовият договор за определен срок може да бъде прекратен на всяко едно друго основание – Взаимно съгласие/чл.325 ал.1 т.1/,Срещу уговорено обезщетение чл.331,Преди изтичане срока на изпитване/чл.71/,с предизвестие от работник/чл.326/ и др

Право на обезщетение за безработица

След прекратяването на срочния трудов договор, служителят има право да се ползва с т.нар максимална борса ако отговаря на изискването на чл.54 ал.1 от КСО ,поради което е желан от сезонните работници

Чл. 54а. (1) Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд «Безработица» най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които:

1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта;

2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168;

3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда или законодателството на друга държава

Обезщетения при прекратяване

За работодателя освен лекото прекратяване остава облекчението в изплатените обезщетения при прекратяване.В масовия случай се дължи само обезщетение за неизползван платен годишен отпуск на основание чл.224 а.1 от КТ.

Боряна Георгиева е Специалист ТРЗ,основател на Група на практикуващи ТРЗ и ЛС във Фейсбук

Медицинско право

адв. Мария Радева — специализира в областта на Медицинското право, Трудовото и Осигурителното право, Административното право.

Конкретни казуси от практиката, провокираха интереса ми към един от видовете срочни трудови договори – срочният трудов договор до завършване на определена работа. Резултатът от теоретичните изследвания и проучването на съдебната практика са две научни публикации, които публикувам и тук, но в редактиран вариант.

Трудовите договори, в зависимост от това дали съдържат или не клаузата срок, се обособяват в две основни групи – за неопределено време, съгласно чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ (т. нар. безсрочни трудови договори) и срочни трудови договори, съгласно чл. 67, ал. 1, т. 2 от КТ. Срочните трудови договори са тези, които съдържат клаузата срок – като техен модалитет. Страните, още при сключването на срочния трудов договор, определят времето през което той ще съществува и предвиждат неговото прекратяване. Това време е винаги ограничено – определено или определяемо, и във всеки случай е известно на страните още при сключването на трудовия договор.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ “срочен трудови договор може да се сключва за извършване и за довършване на определена работа”. Срочният характер на този договор се определя от клаузата срок. Макар че срокът е уговорен чрез определената работа, това не изменя характера на срок на тази клауза като модалитет на правната сделка, защото именно в изтичането на определено време – толкова, колкото е необходимо за довършване на определена работа, е бъдещото сигурно събитие, което определя времетраенето на договора.

Съгласно становище на МТСП “срочен трудов договор до завършване на определена работа по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ най-често се сключва в областта на строителството и услугите. Това е особен вид срочен трудов договор, при който клаузата срок е свързана с времето, необходимо за да бъде извършена /довършена определената (по вид, обем, качество и др. параметри) работа. Поради това, времетраенето на договора по т. 2 може да продължи и повече от 3 години.”
Икономическата обстановка в страната, както и съдебната практика показват, че договорът по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ намира приложение в различни отрасли на икономиката. Приложимостта на този срочен трудов договор се свързва и с нестабилните отношения на пазара на труда, икономическа криза и несигурността на работните места. Съществува становище, че при инцидентно възникнали работи, с подчертан епизодичен характер може да се сключи трудов договор за завършване на определена работа. Този договор най-пълноценно би задоволил потребността от случайно и еднократно възникнала работа.

Съдебна практика по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ

Съдебната практика разглежда правната природа на срочния трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ във връзка с неговото прекратяване. КТ предвижда изрично основание за прекратяване на този вид срочни трудови договори. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 4 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завършване на определената работа. Предпоставка за валидното позоваване на посоченото прекратително основание е наличието на валидно сключен срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ. Разпоредбата на чл. 325, т. 4 от КТ касае едно специфично основание за прекратяване на трудовото правоотношение, предвидено от законодателя за срочния трудов договор за определена работа по смисъла на чл. 68 ал. 1 т. 2 КТ. На конкретно тълкуване при прекратените на това основание трудови правоотношения подлежи формулата „завършване на определена работа”. Реализирането на възложената работа изчерпва съдържанието на трудовото правоотношение, възникнало на основание чл. 68 ал.1 т.2 от КТ и по силата на договореността, трудовото правоотношение се прекратява, като не е необходимо нито предизвестие, нито се следва обезщетение.
Съдебните решения по цитираните текстове изследват двата основни аспекта на срочния трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ – определяне на работата за която са се уговорили страните, както и възможността за включване на определен срок в съдържанието на договора. От гледна точка на практическата приложимост на срочния трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ интерес представлява и въпроса за какъв вид работа (дейности на работодателя) е допустимо сключването на този вид срочен трудов договор.
Съдържанието на трудовия договор е императивно установено в нормата на чл. 66 от КТ, а изискването за посочване на времетраенето на трудовия договор, в хипотезата на чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ е допълнително разяснено с решения на ВКС.
Безспорно съдебната практика приема, че за да е налице уговорката за срок, в трудовия договор следва да се посочи съответната работа с необходимата конкретност.
Единствено при това условие работата може да бъде приета като “определена” по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ. Необходимостта в клаузата по цитираната разпоредба да е посочено каква е работата, с определящи я признаци – вид и обем или като икономическа цел и резултат, които да я индивидуализират ясно и да позволяват да се констатира завършването й, като основание по чл. 325, т. 4 от КТ, е указана в съдебната практика.

ВКС приема, че “теоретично може да се приеме, че ако има други индивидуализиращи признаци за извършена работа, които да внасят яснота за какво е бил сключен договора по чл.68, ал.1, т.2 от КТ, би могло да се приеме, че работата е свършена. … При тази хипотеза – след като работата (има се предвид дейността на работодателя – заб. моя) не е била завършена и след прекратяване на трудовото правоотношение, а е продължила и след това, същата не се счита за завършена” и съответно не може на основание чл. 325, ал. 4 от КТ да се прекрати сключения по чл. 68, ал.1, т. 2 от КТ трудов договор.

ВКС отговаря и на въпроса за правните последици при непосочване на “определената работа.”
Срочно или безсрочно е трудовото правоотношение, породено от трудов договор, в който е вписано, че същият се сключва на основание чл. 68, ал. 2 КТ – до завършване на определена работа, но липсва каквато и да било конкретизация на работата, за извършването на която и до завършването на която се наема съответният работник или служител?
На така поставения въпрос, ВКС дава следното правно разрешение: Трудов договор, в който е вписано, че се сключва на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ – до завършване на определена работа, но липсва конкретизация на работата, за извършването на която и до завършването на която се наема съответният работник или служител, следва да се смята сключен за неопределено време, а породеното от същия трудово правоотношение – за безсрочно.

ВКС приема, че след като по процесните „срочни” трудови договори срочността по чл. 68 от КТ е дефинирана като точна дата, а не чрез посочване обема на работата, то правният извод, че се касае до срочен договор в хипотеза по чл. 68, ал.1, т.1 от КТ е правилен и съобразен с духа и разума на закона.

От анализа на съществуващата съдебна практика относно приложимостта на срочните трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ могат да бъдат направени следните изводи:
1. При срочният трудов договор за определена работа по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ се касае до работа, която би могла да се дефинира по вид, обем и качество още към момента на сключване на трудовия договор и от тази гледна точка да се тълкува „срока” за извършване на тази работа, при което реализирането на възложената работа изчерпва съдържанието на трудовото правоотношение.
2. Срокът на договора по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ – за извършване на определена работа – следва да се определя от съдържанието на трудовия договор. В сключения по този ред трудов договор трябва изрично и точно да се определи работата, за изпълнението /или за довършването/ на която той е сключен. Това е така, защото за работникът или служителят следва да съществува яснота кога точно ще изтече срока, тъй като той е определящ за времетраенето на трудовото му правоотношение.
3. Когато срокът на трудовия договор, сключен до завършване на определена работа, не е посочен, нито е определяем съобразно други елементи на съдържанието му – липсва уговорка за срок. Липсата на конкретизация на работата, за извършването на която и до завършването на която се наема съответният работник или служител – определя сключения договор като безсрочен, независимо от посоченото в договора основание.
4. Съществува известна неяснота относно възможността срокът по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ да е освен определяем и определен. “Когато срокът на трудовия договор, сключен до завършване на определена работа, не е посочен, нито е определяем съобразно други елементи на съдържанието му …. Няма пречка срокът да бъде определен чрез посочване на срок в договора на изпълнителя на съответната дейност.” Тези мотиви създават впечатление, че срокът по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ освен определяем (чрез вида, количеството, обема работа) е допустимо и да е определен (изрично посочен). Смятам, че подобен извод е неправилен и се дължи на известна неяснота на съдебното решение.

Срочен трудов договор се сключва най-много два пъти

Свързани статии

Обсъждането на наредбата за юридическата правоспобност приключи, ВСС принципно „за“

Европарламентът зове страните членки „незабавно“ да ратифицират Истанбулската конвенция

Ще внедряват voice-to-text в Темида – магистратите диктуват акта, получават текст

И мам срочен трудов договор за 6 месеца. Колко пъти след изтичане на срока договорът може да се поднови отново като срочен? Л.Х. , Пловдив

Т рудов договор за определен срок се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.

Само по изключение срочен трудов договор за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер . Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.

Или, срочен трудов договор може да се сключи най-много два пъти.

Важно е да се знае, че ако клаузите на трудов договор за определен срок са в нарушение на посочените правила, той се смята сключен за неопределено време.

Срочният трудов договор не трябва да се бърка с правилата на договора за изпитване. Уговорка за изпитване може да бъде записана в съдържанието както на безсрочен, така и на срочен трудов договор. Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до шест месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор.

Добре е да се знае, че поначало трудовият договор за изпълнение на работа по основния предмет на дейност в предприятието трябва да се сключва за неопределено време.

Balans.bg – Счетоводство, Закони, ТРЗ

Срочен трудов договор

  • 10 Apr 2014 22:37
  • Адриана Ноева (Потребител)
  • 00

Повече от два пъти на срочен трудов договор за една и съща длъжност не би следвало да ви назначават (ако кода на длъжността е един и същ), особено със срок на изпитване. Максималният срок на изпитване е 6 месеца. Ако сте назначена със срок на изпитване още веднъж на същата длъжност и код от НКПД работодателя ви е в нарушение.

Поздрави
Адриана Ноева

  • 11 Apr 2014 08:53
  • Анна Стоянова (Потребител)
  • 00

  • 11 Apr 2014 20:11
  • Красимир Халачев (Потребител)
  • 00

  • 24 Aug 2014 09:34
  • Анна Стоянова (Потребител)
  • 00

За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Г-жа Донка Желева е юрист с немски и английски език. Тя специализира данъчно и трудово право.

Срочен трудов договор

Какво е срочен трудов договор и как и при какви условия може да бъде сключен?

Съгласно чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. В чл. 68 от КТ са изчерпателно изброени видовете срочни трудови договори и предпоставки, при чието наличие такъв договор може да бъде сключен, а именно:

1. за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;
2. до завършване на определена работа;
3. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа;
4. за работа на длъжност, която се заема с конкурс — за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;
5. за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган;
6. за дългосрочни командировки за изпълнение на длъжност в задгранично представителство.

Последователно ще бъдат разгледани горепосочените хипотези.

1. Трудов договор за определен срок

Съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Едната от хипотезите, при които е допустимо да се сключи договор на това основание, сочи вида на работата, за извършването на която се назначава работникът/ служителят. Под временна работа следва да се разбира такава, която има случаен или еднократен характер и има само подпомагаща функция спрямо основния предмет на дейност на работодателя. Сезонната работа от своя страна се характеризира с по- голяма устойчивост в сравнение с временната работа и зависи от сезона, от различните атмосферни и температурни условия. Краткотрайната работа по принцип възниква поради непредвидени причини, като например възникнали повреди от природни бедствия, които следва да бъдат поправени в максимално кратки срокове, за да може да продължи безпрепятствено дейността на предприятието.

Втората хипотеза, в която е възможно да се сключват срочни трудови договори, е при обявени в несъстоятелност и ликвидация дружества – работодатели. Новоназначените работници и служители по срочни трудови договори на това основание на практика подпомагат дейността на синдика, респективно ликвидатора. Оттук произтича и срочния характер на извършваната от тях дейност, тъй като тези процедури траят само определен период от време.

Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ може да се сключи за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер, но за срок най – малко една година или за по – кратък срок, но само при изричното писмено искане на работника или служителя. Когато срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т.1 от КТ е сключен за година или по –малко от една година (но не повече от три години) при писмено искане от страна на работника, такъв трудов договор със същия работник може да бъде сключен повторно само веднъж и то за срок най-малко 1 година, дори самият работник да е поискал писмено по-кратък срок. Това законово решение е възприето от законодателя с оглед на обстоятелството, че работниците нямат интерес да сключват кратки срочни трудови договори, след като в закона е предвидена възможност при определени условия работникът да прекрати едностранно с едномесечно предизвестие безсрочен трудов договор.

Съгласно пар. 8 от Допълните и преходни разпоредби за КТ „изключения” по смисъла на чл. 68, ал. 4 от КТ е налице, при конкретни икономически, финансови, технологични, пазарни и други обективни причини от подобен характер. Обективните причини тук ще бъдат свързани с производствената дейност на работодателя – например поради появилата се благоприятна конюнктура едно предприятие получава повече от предполагаемите поръчки, което налага назначаването на нова работна ръка, за да могат да бъдат задоволени потребностите на потребителите. В дадения пример след изтичането на определен срок нуждата от допълнителна работна ръка ще отпадне. Законово изискване е тези причини да бъдат налице към момента на сключване на договора, да се посочени от него и именно те са обуславят срочността му. Според постоянната практика на ВКС във връзка със сключени трудови договори на основание чл. 68, ал. 4 от КТ, за да бъдат законосъобразни, следва да отговарят на кумулативните предпоставки. Това изрично е установено и от законодателя в чл. 68, ал. 5 от КТ, съгласно който трудов договор, който е сключи в нарушение на разпоредбите на чл. 68, ал. 3 и 4 от КТ, се счита за сключен за неопределено време.

2. Трудов договор до завършване на определена работа

По-нататък законодателят в чл. 68, ал. 1, т.2 от КТ е предвидил възможността да се сключи срочен трудов договор за определена работа. За да бъде законосъобразен този вид договор следва да бъде изрично посочено и описано за изпълнението или довършването на каква работа се назначава работникът. Продължителността на този вид договори не е обвързана с някакъв императивно предвиден максимален срок, поради което работата по този договор може да продължи и за период, по-дълъг от 3 години, когато това е необходимо за довършването на работата, за която е назначен работникът.

3. Трудов договор за заместване

Широко приложение в практиката намира срочният трудов договор за заместване, посочен в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ. Заместваният работник може да отсъства поради различни причини, сред които отпуск поради временна неработоспособност, майчинство, неплатен отпуск или прочие. В този случай работодателят, преценявайки, че съответните трудови задължения следва да продължат да бъдат изпълнявани, може да назначи на мястото на отсъстващия работник друг, който да заеме длъжността за срока на заместването. Сключването на такъв вид договори е допустимо, както когато отсъстващият работник заема длъжността по силата на срочен, така и на безсрочен договор. Заместникът поема всички трудови задължения и правомощия на титуляра на длъжността, що се отнася до заплата, отпуск, като не се вземат предвид тези от тях, които са обусловени изцяло от лични качества на замествания работник (например допълнително трудово възнаграждение, което зависи от придобит трудов стаж). Срочният трудов договор за заместване се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, а именно без предизвестие със завръщането на титуляра на длъжността на работа. В Решение № 1547 от 28.09.2006 г. на ВКС по гр. д. № 3239/2003 г., ГК, III г. о., докладчик съдията Таня Митова е постановено, че срочният договор за заместване може да бъде прекратен без предизвестие не само в случаите, когато титулярът на длъжността възобнови изпълнението на трудовите си задължения, а също така и ако неговият (на титуляра) трудов договор бъде прекратен.

4. Срочен трудов договор за работа, която се заема с конкурс

Срочен трудов договор за работа, която се заема с конкурс е предвиден в чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ. За заемането на тази длъжност се провежда конкурс по предвидения с закона ред и при спазване на законовата процедура за това. Когато възникне необходимостта длъжността да бъде изпълнявана, докато се проведе конкурсът, се допуска до провеждането на конкурса да бъде назначено лице на срочен трудов договор. С класиралото се на първо място лице трудово правоотношение възниква от деня, в който то е получило съобщение за резултата.

5. Срочен трудов договор за определен мандат

По-нататък, в чл. 68, ал. 1, т. 5 от КТ законодателят е предвидил и сключването на срочен трудов договор за определен мандат, като визираната тук хипотеза е следната: договори на това основание се сключват с работници и служители, които при осъществяване на дейността си подпомагат съответния мандатен орган за срока на мандата им. Мандатни органи са например президент, кмет, Народно събрание.

6. Срочен трудов договор за дългосрочно командироване

Последният вид трудов договор е посочен в чл. 68, ал. 6 от КТ. Обхванати са случаите, когато се командирова дългосрочно служител от дипломатическа служба на Министерство на външните работи или от друго ведомство.

Превръщане на срочен трудов договор в договор за неопределено време

В чл. 69, ал. 1 от КТ законодателят е предвидил възможността трудовият договор, сключен за определен срок, т.е. по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, да се превърне в договор за неопределено време, ако работникът/ служителят продължи да работи след изтичането на уговорения в договора срок 5 или повече работни дни без писмено възражение на работодателя и длъжността е свободна. Предпоставките за превръщането на срочния трудов договор в безсрочен са дадени кумулативно, т.е. следва да бъдат изпълнение всички, а именно: да е изтекъл срокът на трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, длъжността е свободна, работникът продължава да изпълнява задълженията по договора и след като се изтекъл срока му, а работодателят не се противопоставя писмено.

Срочен трудов договор, който е сключен за заместване на титуляра на длъжността, също може да се превърне в безсрочен, като бъдат спазени законовите изисквания на чл. 69, ал. 2 от КТ, а именно – да са налице горепосочените предпоставки по чл. 69, ал. 1 от КТ, а трудовият договор със замествания работник/ служител да се прекрати през времето на заместването. В какъв договор ще се превърне трудовия договор за заместване при условията на чл. 69, ал. 2 от КТ зависи от това какъв е бил договорът на титуляра на длъжността, който е прекратен – ако е бил безсрочен, то и срочният трудов договор ще се превърне в безсрочен, ако е бил срочен от съответен вид – то и новият трудов договор ще се вмъкне в неговите рамки.

Прекратяване на срочен трудов договор

Що се отнася до прекратяването на срочните трудови договори следва да се има предвид, че по принцип те следва да бъдат прекратени след изтичането на срока, за който са сключени. Освен това в чл. 327, т. 7 от КТ законодателят е предвидил възможността за прекратяване на договора от работника или служителя без предизвестие, когато същият работи по трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 и премине на друга работа за неопределено време, т.е. сключил е трудов договор за неопределено време, чието изпълнение ще започне след прекратяването на срочния трудов договор. Едностранното прекратяване в този случаи се извършва въз основа на писмено изявление до работодателя по срочния трудов договор.

Другата възможност за прекратяване на срочен трудов договор е обхваната от хипотезата на чл. 326, ал. 2 от КТ, съгласно който срокът на предизвестие при срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка на срока на договора. Следва да се има предвид и чл. 220 от КТ, че при неспазване на срока на предизвестие страната, която не го е спазила, дължи на другата страна по договора обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника/ служителя за неспазения срок на предизвестието.

Разбира се, открита остава и възможността за прекратяване на срочен трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, а именно по взаимно съгласие.

Читайте так же:  Приказ мз рф 914-н