Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 439 с. — ISBN 978-5-238-01605-4. — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/390337

Учебное пособие является логическим продолжением «Психологии эффективного стратегического управления персоналом». Анализируются основные подходы и технологии, используемые для развития персонала. Рассматриваются вопросы, касающиеся психологии человека, его возможностей для дальнейшего личностного роста и развития в целях формирования конкурентоспособного персонала компании, а также основные детерминанты поведения человека в организации, наиболее важные отечественные и зарубежные теории личности. Приведены исследования в области влияния личностных характеристик на поведение работника в организации. Даны обзор как ранних, так и более современных теорий мотивации и рекомендации по их практическому применению. Предложены адаптированные и модифицированные автором тесты для самоанализа, а также для изучения мотивационной сферы личности. Для студентов вузов, изучающих организационную психологию, а также обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», представляет интерес для руководителей высшего и среднего звена.

Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Психология развития и мотивации персонала :

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Рынок труда в системе розничной торговли характеризуется рядом специфических черт: во-первых, отмечается высокий уровень смены кадров, это в первую очередь относится к категории торгово-оперативного персонала: продавцы, кассиры, продавцы-консультанты, во-вторых, присутствует высокий уровень конкуренции на рынке труда, в-третьих, наблюдается низкая социальная престижность торговых профессий в обществе . Частая смена торгово-оперативного персонала воспринимается руководством компаний розничной торговли как норма, объясняемая низким имиджем сферы торговли. Предприятия торговли направляют значительные средства на внедрение новых прогрессивных технологий, на установку нового торгового оборудования, при этом недостаточно внимания уделяется человеческим ресурсам. Одна из путей уменьшения процента обновления персонала – это эффективная система мотивации, которая ведет к развитию корпоративного духа, увеличивает лояльность сотрудников организации, и как следствие, приводит к повышению производительности труда. Таким образом, сохранить должный уровень кадров в розничной торговле представляется возможным лишь через систему мотивации, которая в этой сфере имеет низкий уровень развития. И это определяет актуальность данной курсовой работы. Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что основные выводы и результаты, полученные при ее написании, создают основу совершенствования процессов управления персоналом в розничной торговле, в частности, в магазине «ТВОЕ». Степень научной разработанности проблемы. Исследованию процессов мотивации и стимулирования персонала в организации посвящены труды не только отечественных и зарубежные исследователей, но и практиков. Среди авторов можно выделить таких, как: Бакирова Г.Х., Веснин В.Р., Головнёва И.В., Кошелев А.Н., Мескон М., Рульев В.А., Файншмидт Е. и др. Однако анализ вышеуказанных источников показал, что авторами недостаточно раскрыта проблема системы мотивации в розничной торговле. Объект исследования – персонал магазина «ТВОЕ». Предмет исследования – процессы мотивации и стимулирования персонала магазина «ТВОЕ». Цель исследования – анализ системы мотивации персонала магазина «ТВОЕ» и разработка на основе анализа предложений по совершенствованию системы мотивации персонала. Достижение данной цели предусматривает постановку следующих задач: 1) исследовать теоретические основы мотивации в розничной торговле; 2) провести анализ системы мотивации персонала магазина «ТВОЕ»; 3) разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала магазина «ТВОЕ». В работе использованы следующие методы исследования: сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе, где были выявлены теоретические основы мотивации персонала. Методы анализа документов, анкетирования и опроса позволили выявить недостатки существующей системы мотивации персонала в магазине «ТВОЕ», и на этой основе выработать предложения по ее совершенствованию. Структура курсовой работы построена в соответствии с целью и задачами исследования и включает: введение, основную часть – две главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе исследуются теоретические основы мотивации персонала. Рассмотрены сущность и модели мотивации, а также эффективные формы стимулирования персонала в розничной торговле. Вторая глава посвящена анализу системы мотивации персонала в магазине «ТВОЕ». Здесь же приведены предложения по совершенствованию мотивации персонала магазина «ТВОЕ».

При выполнении курсовой работы были решены следующие задачи: 1) исследованы теоретические основы мотивации; 2) проведен анализ системы мотивации персонала магазине «ТВОЕ»; 3) разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала магазина «ТВОЕ». В результате решения задач можно сделать следующие выводы: 1. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация труда включает материальные и нематериальные формы. При этом эффективность системы мотивации зависит от соблюдения руководством торговой компании таких принципов мотивации, как: установление четких целей и задач; разумное соотношение поставленной цели и вознаграждения за результат выполненной работы; оптимальное сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования; гласность и наличие обратной связи. 2. Основной акцент в системе мотивации персонала магазина «ТВОЕ» сделан на материальные методы стимулирования. Оплата труда сотрудников включает оклад, премию по итогам выполнения плановых показателей товарооборота и выполнения стандартов Компании. Кроме того в сети действуют критерии нарушения Стандарта, при наличии которых премия также не начисляется и не выплачивается, либо начисляется в пониженном размере. 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в магазине «ТВОЕ» включает два направления: – выявление основных, уже сформированных ценностей торговой сети, а также определение основных ценностей магазина в будущем для создания эффективной системы мотивации персонала; – разработка модели диагностики эффективности действующей системы мотивации в торговой сети.?

Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом»

Библиографическая запись

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Резепов И.Ш.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Макаров Б.В., Непогода А.В.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Петрова Ю.А.

Год издания: 2019

Читайте так же:  Пособие по социальному страхованию 2019

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Резепов И.Ш.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Князева Т.Н., Батюта М.Б.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Сибирякова Т.Б.

Год издания: 2018

С этой книгой также читают

Автор: Мазилкина Е.И.

Год издания: 2012

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Аршинова С.Ф., Верхнева А.Ю., Гигина О.Ю., Кашникова К.В.

Год издания: 2011

Автор: Бариленко В.И., Плотникова Л.К., Скачкова Р.В.

Год издания: 2010

Издательство: Виктория плюс

Автор: Батяева Т.А.

Год издания: 2006

Просмотр оглавления издания

Просмотр списка использованных источников

Бесплатная горячая линия

8 800 555 22 35

е-mail: [email protected], [email protected]

Доступ к фондам ЭБС IPRbooks предоставляется круглосуточно.

410012, г. Саратов, ул. Вавилова, 38/114, офисы 425, 428, 1019

Тел./факс: 8 (8452) 24-77-97, 24-77-96

Мы в социальных сетях:

Отдел комплектования ЭБС IPRbooks:

Отдел продаж и внедрения ЭБС IPRbooks:

доб. 206, 213, 144, 145

Установите баннер на ваш сайт:

Инструкция по установке кнопок электронно-библиотечной системы «IPRbooks»

Для установки одного из баннеров ЭБС «IPRbooks» на свой сайт, скопируйте код из соответствующего поля и поместите его в необходимом месте на вашем сайте.

Мотивация персонала в современной теории управления

Коваленко Елена Валентиновна,кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВО Омский государственныйпедагогический университет, г.Омск[email protected]

Губко Анастасия Юрьевна,студентка 4 курса факультета Экономики, менеджмента, сервиса и туризма, ФГБОУ ВО Омский государственный педагогический университет, г. Омск[email protected]

Мотивация персонала в современной теории управления

Аннотация. В статье рассматриваются понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления. Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др.,сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.Ключевые слова:Эффективность труда, управление персоналом, мотивационные аспекты управления трудом, трудовая мотивация, мотивирование, эффективное воздействие на человека.

Подмотивациейпонимают силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация персонала воздействует на производительность, работу менеджера и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Если изучать мотивацию, то можно понять, что заставляет людей работать и почему они придерживаются его в течение всего времени.Таблица 1Определения «Мотивация»

АвторОпределениеИсточникЗахарова Т.И.Мотивация процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Т.И., Гаврилова С.В.—Электрон. текстовые данные.—М.: Евразийский открытый институт, 2015.—264 c.Петрова Ю.А.Мотивация –это процесс создания системы условий(мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала [Электронный ресурс]/ Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.—Электрон. текстовые данные.—Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2014.—120 c.Бакирова Г.Х.Мотивация –это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2014.—439 c.

Исходя их всех выше перечисленных определений, можно сказать, что мотивация –это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Для мотивации и стимулирования персонала, нужно учесть следующие аспекты[1]: работая в организации, каждый человек стремится реализовать собственные интересы;в простой определённости и ясности материальных мотивов, за частую формируются только материальные стимулы, а спектр мотивов не используется, что не есть правильно;цели на предприятии и цели индивидуальны, в редких случаях могут быть не совместимы между собой;оптимальных методов не существует, поэтому руководитель должен употребить весь комплекс элементов мотивационного механизма.В менеджменте различают две формы мотивации –внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация –это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. Внутренняя мотивация –это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами, например занятия спортом.

Внешняя и внутренняя мотивация представлены на рисунке 1.

Рис.1. Внешняя и внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация производства приобретает большее значение. Мотивация важна изза продолжительного влияния на результаты труда и отношение к работе. Мотивация является составной частью процесса управления организацией.Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.Сейчас существует достаточно много способов, для того чтобы улучшить качество выполнения работы. Существует достаточное количество законодательных актов, которые могут запрещать производство. Производительность рабочего труда может быть увеличена через вклад в более современное и новое оборудование. Хотя сейчас все в основном зависит от человека. В процессе мотивации значимое место занимает мотив, который является объединяющим звеном между нуждами человека и его поведением.Из этого можно сделать вывод, что мотив –это состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. В структуру мотива можно включить[2]: 1.удовлетворение потребности работника;2.благо, которое сможет удовлетворить желаемую потребность;3.действие, необходимое для получения блага.Следует иметь в виду, что при формировании труда, чем больше нуждав том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее оказывает влияние работник.МотивацияВнешняя мотивация (влияет на поведение)Внутренняя мотивация (понимание смысла, убежденность)У каждого живого человека существует базовые потребности, к ним можно отнести: потребность в пище, в достижениях, в доходе. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого иего повторение в будущем.Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутренне и внешнее, рисунок 2.

Рис. 2. Внутреннее и внешнее вознаграждение

Если поощрять работников за проделанную работу, то мы таким образом повышаем самооценку, мотивируем трудовую деятельность, усиливаем творческую инициативу. Все эти качества вселяют веру человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться.Если сравнивать оценки специалистов, то от 30 до 50% работников мотивируются к эффективной работе деньгами. А остальные 5070% мотивируют к действию более высокие потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.Мотивирование труда в менеджменте предполагает применение различных форм и методов регулирования рабочего поведения. Все это требует ясной систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий меду ними, обеспечения их ладноговзаимодействия. Материальные стимулы представлены в таблице 2. Таблица 2

Материальные стимулы поощрения

Материальные стимулыДенежнымиНеденежнымиЗаработная плата, премии, доплаты и надбавкиЛьготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии,предоставление жилья.

Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет получить популярность достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.В наше время мотивационному механизму оплаты труда отводится огромная роль, но если повышать уровень оплаты труда, то это может не способствовать поддержанию трудовой деятельности и росту производительности труда. Использование этого метода, может быть полезна для кратковременных подъемов производительности труда. В конце происходит привязанность к данному виду воздействия.Нематериальные стимулы несут более многообразный характер, они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические[3].Если рассматривать каждый стимул по отдельности то, социальные стимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением ВознаграждениеВнутренне вознаграждение(удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия).Внешнее вознаграждение (выгоды, представляемые индивиду другим человеком, т.е. менеджером).занять соответствующее положение. Этот стимул хорошо проявляются в предоставлении возможностей:участие в управлении коллективом и производстве, развивая и принимая решения;повышение по карьерной лестнице;заниматься более значимыми видами трудовой деятельности.Если рассматривать моральные стимулы, то они связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как добросовестного работника и нравственно одобряемой личности.Творческие стимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.Психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. В данном стимуле, если работник участвует в процессе производства, выполняя предъявляемые ему трудовые функции, то работник должен иметь возможность общения с другими людьми.У всех людей есть множество потребностей и целей. Каждый рабочий ведет себя поразному, стараясь достичь каждый своих целей. Можно выделить несколько способов, чтобы вознаградить людей за их труд: материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее егокачество вне зависимости от стажа работника в различной форме;разовое денежное вознаграждение за выполнение научных иинженерных работ при их внедрении в производство (премии);повышение в должности, звании, которые в наибольшей степенисоответствуют возможностям работника;поощрение свободным временем или предоставление возможностиработнику самостоятельно планировать свой рабочий день;общественное и личное признание заслуг работника посредствомнаград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Все выше перечисленные стимулы должны быть распространены по всему коллективу и быть заслуженными.Поощрение в денежной форме могут нести разный характер: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы.Из всех систем премирования самое большое распространение получает система «Скэнлон», она основана на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу.Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», созданная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции. Значительно применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:1. система участия в распределении прибылей;2. система участия в результатах работы предприятия.3. дивидендная система.Первая система не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Вторая система строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.Третья система–это гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее глубокой реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Значительное место заслуживает понимание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу. Верный выбор мотивов является одной из основных целей человека, устанавливающей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Мотивацию трудовой деятельности нужно начинать с вырабатывания профессиональных мотивов, желательно в подростковом возрасте.

Читайте так же:  Деньги под залог недвижимости в краснодаре у частного лица

Ссылки на источники1.Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. –М.: РМАТ, 2015. –283 с.2.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2016.—439 c.3.Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. —М.: АспектПресс, 2015. –254 с.4.Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. –СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. –240 с.5.Пивнев Е.С.. Теория управления. Томск: ТМЦДО. 2015. 246 с.6.Игнашкина И.В., Коваленко Е.В. Формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики // Вестник Омского государственного аграрного университета. 2015. № 2 (18). С. 9097.7.Коваленко Е.В., Игнашкина И.В. Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 31713175.

Психология развития и мотивации персонала учебное пособие бакирова г.х

Доп.точки доступа:
Бавина, Полина Александровна; Василенко, Наталья Валерьевна; Линьков, Алексей Яковлевич; Панфилова, Альвина Павловна; Трапицын, Сергей Юрьевич \ред.\
Экземпляры всего (): 1
кх4 (1)
Свободны: кх4 (1)

Доп.точки доступа:
Пугачев, Василий Павлович; Батоврина, Е. В.; Зайцева, Т. В.
Экземпляры всего (): 1
кх4 (1)
Свободны: кх4 (1)

Доп.точки доступа:
Кибанов, Ардальон Яковлевич; Баткаева, Ирина Александровна; Митрофанова, Елена Александровна; Ловчева, Марина Владимировна
Экземпляры всего (): 1
Ч/з2 (1)
Свободны: Ч/з2 (1)

Доп.точки доступа:
Соломанидин, Владимир Геннадьевич
Экземпляры всего (): 1
кки (1)
Свободны: кки (1)

Доп.точки доступа:
Кибанов, Ардальон Яковлевич; Баткаева, Ирина Александровна; Митрофанова, Елена Александровна; Ловчева, Марина Владимировна
Экземпляры всего (): 1
Ч/з2 (1)
Свободны: Ч/з2 (1)

Направления развития мотивации персонала

Студентка ІІІ курса факультета экономики и менеджмента

Донбасская государственная машиностроительная академия

Сегодня любой менеджер знает, что результаты деятельности предприятия, организации, учреждения во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией персонала. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Существует множество теорий и систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому каждая из систем может быть эффективно реализована в определенных условиях. Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу; теория ERG, разработанная К.Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и теория двух факторов Ф.Герцберга.

Читайте так же:  Недорогое осаго в новокузнецке

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса, теория или модель Л.Портера та Э.Лоулера, теория постановки целей Э.Лока.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным. Но жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования.

Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретной компании, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала. Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах компании.

Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного, и постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять ценного сотрудника. Способы восстановления и укрепления мотивации труда можно разделить на несколько относительно самостоятельных путей.

Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала под проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании.

Наряду с дополнительными методами стимулирования преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы: оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного гражданства.

Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организации труда, куда входит постановка целей, расширение трудового функционала, применение гибких графиков, улучшение трудовых условий. Для многих сотрудников является важным пунктом видение собственной цели в компании, которой он должен добиться и реализовать себя. Увеличение объема функций в случае незагруженности сотрудника способно привнести заметное разнообразие в работу и устранить тем самым пресловутую скуку и чувство заброшенности. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них общественную работу (то есть не по необходимости, а из интереса). Нужно оценивать и анализировать удовлетворенность и вовлеченность персонала. Это позволит не только оценивать адекватность целей организации, но и своевременно корректировать их и применять управленческие воздействия для того, чтобы осуществить переориентацию персонала с позиции потребительской на позицию реальной заинтересованной стороны. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника.

В последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек – это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку. Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию полностью, то, по крайней мере, переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Это еще раз заставляет задуматься о том, что для мотивации персонала в будущем нельзя зацикливаться на уже известных и проверенных методах. Например, рассматривая мотивы современной молодежи, в первую очередь, можно отметить: свободное время (готовность меньше работать); возможность заниматься собственным делом, работа «на себя»; интерес, осмысленность работы; среда, общение, «фишки» в офисе; удовольствие от работы, а если деньги, то сразу большие.

Поскольку не все компании смогут изменить свои мотивационные структуры, скорее всего, можно говорить о том, что в недалеком будущем работающих в компаниях людей будет 10 – 20%. И только те умные менеджеры по персоналу и руководители, которые окажутся способными привлечь талантливую молодежь, смогут удержать кадровые ресурсы и развить инновационный потенциал своих компаний.

1. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 136-137, 145-157.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2008. – 224 с.

3. Ветлужский Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М., 2008. –149 с.

4. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб., 2009. – 240 с.

5. Кинан К. Эффективная мотивация: Кратко и ясно. – М., 2007. – 80 с.

6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.