Приказ о реорганизации структурного подразделения пример

Реорганизация отделов и структурных подразделений: нюансы и правила

Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

  • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
  • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
  • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).

В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

Цель и основания

Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

  • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
  • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
  • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.

Приказ о проведении

До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

  • предупреждены сотрудники;
  • проведено сокращение или наполнение штата;
  • утверждено новое штатное расписание конкретного подразделения;
  • оповещены все необходимые государственные органы.

Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

Наименование организации (ООО «Балтика»)

Приказ о реорганизации структурного подразделения

Дата ____________ Номер приказа № _____________

О создании отдела

В связи с производственной необходимостью

  1. Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
  2. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
  3. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
  1. Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
  2. Штатное расписание.

Как проводится реорганизация отдела

Существует два способа реорганизации подразделений:

  • без создания нового юридического лица;
  • с созданием ЮЛ.

Без создания нового юридического лица

Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

  • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
  • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
  • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

  • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
  • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

С созданием нового ЮЛ

Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

  • создается новое юридическое лицо;
  • материнская компания при этом остается существовать;
  • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
  • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

  • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
  • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
  • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
  • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
  • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
  • проведение организационных изменений;
  • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
  • составление передаточного акта;
  • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

Реорганизация отделов и структурных подразделений: нюансы и правила

Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

  • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
  • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
  • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).

В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

Цель и основания

Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

  • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
  • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
  • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.

Приказ о проведении

До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

  • предупреждены сотрудники;
  • проведено сокращение или наполнение штата;
  • утверждено новое штатное расписание конкретного подразделения;
  • оповещены все необходимые государственные органы.

Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

Наименование организации (ООО «Балтика»)

Приказ о реорганизации структурного подразделения

Дата ____________ Номер приказа № _____________

О создании отдела

В связи с производственной необходимостью

  1. Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
  2. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
  3. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
  1. Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
  2. Штатное расписание.

Как проводится реорганизация отдела

Существует два способа реорганизации подразделений:

  • без создания нового юридического лица;
  • с созданием ЮЛ.

Без создания нового юридического лица

Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

  • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
  • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
  • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

  • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
  • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

С созданием нового ЮЛ

Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

  • создается новое юридическое лицо;
  • материнская компания при этом остается существовать;
  • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
  • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

  • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
  • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
  • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
  • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
  • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
  • проведение организационных изменений;
  • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
  • составление передаточного акта;
  • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

Реорганизация отделов и структурных подразделений: нюансы и правила

Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

  • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
  • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
  • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).

В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

Цель и основания

Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

  • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
  • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
  • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.
Читайте так же:  Сборка мебели договор подряда

Приказ о проведении

До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

  • предупреждены сотрудники;
  • проведено сокращение или наполнение штата;
  • утверждено новое штатное расписание конкретного подразделения;
  • оповещены все необходимые государственные органы.

Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

Наименование организации (ООО «Балтика»)

Приказ о реорганизации структурного подразделения

Дата ____________ Номер приказа № _____________

О создании отдела

В связи с производственной необходимостью

  1. Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
  2. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
  3. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
  1. Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
  2. Штатное расписание.

Как проводится реорганизация отдела

Существует два способа реорганизации подразделений:

  • без создания нового юридического лица;
  • с созданием ЮЛ.

Без создания нового юридического лица

Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

  • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
  • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
  • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

  • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
  • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

С созданием нового ЮЛ

Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

  • создается новое юридическое лицо;
  • материнская компания при этом остается существовать;
  • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
  • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

  • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
  • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
  • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
  • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
  • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
  • проведение организационных изменений;
  • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
  • составление передаточного акта;
  • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

Приказ о реорганизации предприятия образец

Помогите найти образец приказа «О реорганизации предприятия». Основание приказа: изменение вида деятельности!

Посмотри в консультант+

Подскажите, пож-та, адрес в интернете, где можно взять образец приказа о реорганизации предпр-я в форме преобразовани

На работе смена собственника или что-то подобное. Наш комбинат школьного питания передают предпринимателю,

Колхоз — дело добровольное, хочешь вступай, а не хочешь — растрелают. по закону можете ничего не писать, если за 2 месяца не были уведомлены об этом.

Писать не надо было

Не надо паниковать, это обычная смена собственника, писали заявления — это формальности для перевода в другую организацию. когда выйдете на работу Вам должны дать новые трудовые договора на подпись.

Вам не надо было писать по собственному. Надо было писать на перевод. Но это детали, вас, судя по всему, никто разгонять не собирается. Просто перейдете к новому начальству. Выходите на работу спокойно. Пока приказов нет, вас никто не увольнял. Такие реорганизации идут не только у вас, а практически везде. Сокращают штат муниципальных работников.

Заявление надо было писать 1.01.10 уволить в связи с переводом и 1.01.10 принять/ новое название/ в связи с переводом /старое название/ и все. когда придете на работу все сделаете. Вам какя разница кто у вас работодатель и название предприятия. Расчет произведут согласно ТК с учетом отпуска.

Такова реальность. . легкость, с которой вы подписываете документы, лишает вас возможности в дальнейшем отстаивать свои права. . дело сделано. . вы свободны и новый работодатель будет решать заключать с вами трудовой договор или нет..

СРОЧНО 11.01.2010 г. напишите заявления об отзыве своего заявления по собственному желанию в соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса (ТК) РФ (в двух экземплярах: один работодателю, а на втором экземпляре — отметка РАБОТОДАТЕЛЯ в получении) . Если откажутся принимать – отправить 11.01.2010 г. по почте ценным письмом (1 руб) с описью вложения. Почтовую квитанцию храните вместе со вторым экземпляром. Если повезет, то работодатель успеет ценное письмо получить до 14.01.2010 г.
Вас нельзя уволить потому, что по статье 75 ни «смена собственника имущества организации» ни «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) » не явпяется «основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации» .
Умоляю в дальнейшем сначала спрашивайте (где хотите, я лично работникам не отказываю) , а только потом пишите (но не то, что предлагает работодатель, а то что по закону требуется) .
Выписка из ТК РФ прилагается
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) , а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

После пожара чего уж теперь насос, насос. Вы все сделали с противоположность до наоборот, сначала написали хочу уволиться, а потом начинаете спрашивать.
На этот раз я не буду расписывать правовое обоснование происходящего, я тут полностью солидарен с Мордовиным М. , я просто приведу пример из жизни. У нас в Северске был когда то очень огромадный Трест «Проммеханомонтаж» и его в свое время решили реорганизовать и точно также как Вам предложили писать два заявления, об увольнении и о принятии в новую организацию. Кончилось тем, что кого решили взять того взяли, а остальным сказали идите отсюда. Обманутых набралось очень много и соответственно они отправились в суд, с пожеланием вернуть все на круги своя. И на суде началось шоу, судья спрашивала, как Вас заставили написать на увольнение? Вас по голове били, нет, может руки ломали, тоже нет, а может пистолет к голове приставляли и это нет, ну я тогда не понимаю, как можно было Вас заставить уволиться. Правда надо отдать должное судье человека 3 (многодетных одиноких матерей) она восстановила, точнее сказать не она, а через мировое соглашение убедила ответчика взять этих людей на работу.
Поэтому я понятия не имею, что Вам делать, могу только предположить, как дело будет дальше.
Теперь когда Вы придете на работу Вам (думаю, что даже не всем) предложат подписать трудовой договор, но не на тех условиях какие у Вас были до увольнения, а на тех которые будут устраивать Вашего нового работодателя. В противном случае трудовой договор считается не заключенным и соответственно Вам говорят всего хорошего, следующий, кто там в очереди.
Хотя может быть, Вам попадется такой работодатель, как Боднарчук Иван Васильевич и Вы станете жить еще лучше, чем было. Но я сомневаюсь, мне 43 года, я таких работодателей больше не видел и боюсь, что больше не увижу.

Могут ли меня уволить без моего согласия если компания прекращает свою деятельность?

Посмотрите ст. 81 Трудового кодекса РФ есть пункт о ликвидации организации, в этом случае это основание для расторжения трудового договора

Обязательно — в связи с ликвидацией предприятия — но ничего страшного возьмете среднюю — на бирже на халяву денежек получите — а потом может еще работенку найдете

Работо далель всегда имеет права уволить сотрудника, если он не хочет уходить по собственному желанию, они легко найдут причина за что и по какой статье тебя уволить, правдо есть некоторые организации которые выплачивают компенсацию, за то что вы якобы попали под сокращение.. . но таких мало, это обычно госучереждения)))

Почитайте внимательно статью 75 Трудового кодекса.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Т. е. продажа магазина или всей сети другому владельцу — это не ликвидация организации, когда можно всех уволить!

Читайте так же:  Срок действия тарифа синий

Да, расторжение договора из — за ликвидации предприятия.

Да и вы даже нечего нескажете

Да и не уольнятмся вам будут предлагать подписывать соглашение сторон или по собственному. не солашайьтесь! пусть сокращение проводят. они еще и денег должны останутся

Так не делайте, будет по ликвидации предприятия.

Вас всех должны сократить

В какие сроки и куда надо сдавать отчет о средней численности, если в организации более 50 человек?

В начале года или в последней декаде.

Обратитесь в налоговую, вам всё разжуют. рекомендую заключить с ними договор на передачу информации в эл. виде. получите все данные и забудете туда дорогу пока что нибудь сами не накосячите

Придётся поближе познакомиться с надзорными органами. на сайте налоговой вы найдёте нужную вам информацию

До 20 января и до 20 июня в налоговую.

Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляют по форме, утвержденной приказом ФНС России от 29.03.2007 № ММ-3-25/[email protected] Рекомендации по порядку заполнения этой формы приведены в приложении к письму ФНС России от 26.04.2007 № ЧД-6-25/[email protected] Указанные сведения необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (месту жительства индивидуального предпринимателя) не позднее 20 января текущего года (п. 3 ст. 80 НК РФ) . То есть не позднее 20 января 2013 года нужно подать сведения о среднесписочной численности работников по состоянию на 1 января 2013 года.
Вновь созданные и реорганизованные организации представляют сведения о численности в иные сроки — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана или реорганизована.

С 9 января по 20 число

Все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год.
Согласно пункту 3 статьи 80 Налогового кодекса сведения о среднесписочной численности за предшествующий календарный год представляются в следующие сроки (письма ФНС от 09.07.2007 г. № ЧД-6-25/[email protected] и от 09.07.2007 г. № 25-3-05/512):
не позднее 20 января текущего года;
в случае создания (реорганизации) организации – не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

Не позднее 20 января текущего года

Тяни до 21.12.2012, а там глядишь и само рассосётся!)))

В налоговую, куда ж еще!

С 2008 года сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год должны представляться в налоговую инспекцию всеми налогоплательщиками независимо от того, превышает среднесписочная численность их работников 100 человек или нет. Сведения подаются в срок не позднее 20-го января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована) (абз. 3 п. 3 ст. 80 НК РФ) . В 2007 году представлять данные сведения должны были лишь те налогоплательщики, у которых среднесписочная численность работников за 2006 год превышала 250 человек (п. 7 ст. 5 Федерального закона от 30.12.2006 N 268-ФЗ) .

Один раз в год в налоговую!

В пенсионный фонд не забудьте отнести, до 20 числа в конце квартала, в мед. страх, природоохрану, фонд занятости населения, потом уже в налоговую, а то «пнут» налоговики без этих печатей.

В январе начинай

В налоговую не позднее 20 января.

До 20 января в налоговую инспекцию

Отчет «Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год» представляются налогоплательщиком в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована) . (Налоговый кодекс Российской Федерации: Статья 80)
С 2008 года сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год должны представляться всеми налогоплательщиками независимо от численности работников. Сведения подаются по форме, установленной приказом ФНС РФ N ММ-3-25/[email protected] от 29 марта 2007 г.
Форма отчета довольно проста для заполнения. Отчет состоит из одного листа, большая часть полей которого заполняется из сведений о предприятии или ИП.
Единственная расчетная цифра отчета — это показатель среднесписочной численности за прошедший год.
Показатель среднесписочной численности рассчитывается в соответствии с порядком, утвержденным Приказом Росстата N 278 от 12.11.2008.
Мы расскажем об общих правилах и способе расчета среднесписочной численности и покажем пример, как сделать Отчет «Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год» в программе «ПростБух» .
Первое, что мы делаем, открыв ПростБух, нажимаем кнопку «Отчеты» , далее выбираем, что отчет делаем «За год» и год 2010. На открывшемся рабочем столе отчетов, в списке отчетов выбираем «Сведения о среднесписочной численности» .
На открывшемся рабочем столе мы видим готовый бланк отчета, в которой остается только проверить верно ли рассчитана цифра среднесписочной численности.
Часть полей на бланке заполнена, часть нет. Вам не нужно искать, где вносятся все эти данные, ПростБух сам подскажет. Нажмите на кнопку-стрелочку рядом с полем, и вы попадете на рабочий стол «Сведения о предприятии» , где и внесете различные реквизиты вашего предприятия, которые затем будут проставляться в поля отчетов автоматически.
Будем считать, что с реквизитами на титульном листе отчета мы справились. Если же возникнут вопросы, то всегда можно прочитать подсказку, стоящую на листе отчета. Или более развернутую подсказку в Учебнике, который открывается кнопкой со знаком вопроса.
Переходим к расчету среднесписочной численности, щелкнув на кнопке стрелочке.
Расчет Среднесписочной численности работников
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. И должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников.
Чтобы расчитать среднесписочную численность за отчетный период (месяц, квартал, год) нужно узнать среднесписочную численность за каждый месяц отчетного периода, затем сложить показатели среднесписочных численностей за все месяцы периода, и разделить на число месяцев в отчетном периоде:
Среднесписочная численность за отчетный период
=
( Среднесписочная численность за 1-ый месяц периода
+
Среднесписочная численность за 2-ой месяц периода
+ ..+
Среднесписочная численность за последний месяц периода)
÷
число месяцев в отчетном периоде
Эта формула верна даже в том случае, если предприятие работало не с начала периода.
Для этого расчета нужно посчитать Среднесписочную численность за каждый месяц отчетного периода по формуле.. .

В начале каждого года в налоговую .. )

Только в налоговую.

Сокращение мужа, законно ли?

ДОлжны были предупредить за 2 месяца о предчтоящем сокращении. Пусть идет в инспекцию по труду или в прокуратуру

А у работодателя спрашивали об этом? Наверняка он ответил бы на вопрос вашей знакомой, что действует он в пределах Трудового кодекса, в котором предусмотрены реорганизация, ликвидация, сокращение и пр. организационные мероприятия. Стало быть действует он по закону.

Причём не просто предупредить, а уведомить письменно и получить с него роспись что он уведомлен.
А вообще если собрались сократить, надо начинать искать другую работу. Если начать жаловаться и судиться, найдут другие способы уволить.

Ст 179 ТК РФ
при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным- при наличии 2-х и более иждевенцев (. находящихся на полном содержании работника. ) ,
лицам, в семье которых нет других работников с дополнительным заработком. .
Ему нужно попробовать доказать, что он имеет право остаться, если жена не работает- пусть предоставит справки.. .
если потом обратится в трудовую инспекцию- есть шанс восстановиться. . только сможет ли он там потом работать.

1)должны уведомить за 2 месяца, письменно под роспись (ст. 180 ТК РФ)
2)он имеет преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ) , потому что у него 2 и более иждивенца
3)ему обязаны предлагать вакансии
я рекомендую тихо собирать информацию о тех, кто остаётся (квалификация, количество иждивенцев) . спорить с начальством не надо, надо писать базар на диктофон, особенно о вакансиях — которые есть, но ему их не предложили
это всё пригодится в суде для восстановления на работе
У меня есть сайт по трудовым спорам. там образцы исковых заявлений, как себя правильно вести в суде, как собирать доказательства и т. п. Модераторы не дают ставить адрес сайта. Напишите мне на почту – вышлю.
после увольнения обратитесь ко мне на почту — напишем иск по восстановлению

Во-первых, о сокращении работник уведомляется письменно за два месяца до увольнения.
Во-вторых, факт рождения второго ребенка и то, что жена в настоящее время находится на частичном содержании у Вас известен ли администрации предприятия.
и в-третьих, если Вы пока только устно уведомлены о том, что Вас должны уволить, то мой совет взять больничный листок и на какое-то время оттянуть дату письменного увольнения об увольнении по сокращению штата или численности. Сокращение процедура не простая: нужен приказ о сокращении конкретных штатных единиц, второй приказ с указанием конкретных фамилий, и обязательное согласование с профсоюзными органами на рассмотрение преимущественного права. И не нужно дожидаться дня, когда Вас уволят. Нужно действовать сразу же, первый и самый правильный путь — это инспекция по труду. И поверьте в 99,9 % тема увольнения закрывается уже на этом уровне.

Увольнение по собственному или увольнение по сокращению.Что лучше?Какие преимущества?

По сокращению будут выплачивать пособие ещё 3 месяца, а по собственному желанию останеться ни с чем

Минус я думаю что будут воспринимать как уволенную НЕУГОДНУЮ, а +++процедура длинная по моему 3 месяца или больше и всё это время обязаны выплачивать зарплату

Есть в статейке пункт такой, что в случае сокращения штата, договор может быть расторгнут в одностороннем порядке, но преимущества будет такое, что ей выплатят не устойку при сокращении, к примеру гос. служащим в размере 4 окладов. по собственному пусть не вздумает писать, если всё законно, то они должны в приказе написать по какой статье расторжение договора. а за отпуск ни че не будет. компенсация и расчет и всё!

Конечно по сокращению, при постановке на биржу труда будет получать хорошую сумму, где то год.

Лучше по «сокращению» так как при нем выплачивают выходное пособие зв размере 2 окладов и предприятие обязано поставить человека на учет в центр занятости. За неотгулянный отпуск они должны выплатить компенсацию. По собственному желанию ее никто не может уволить, если она не напишет заявление.

Под сокращением понимается, что работодатель должен во-первых известить работника о том, что он сокращается и предложить подходящую должность согласно штату.. . выплачивая компенсацию за то, что человек тупо на сокращенке сидит.. . Если по собственному, также извещают письменно (в первом случае тоже) , не ранее чем за 1 месяц, до совершения действий, выплачивается текущий месяц + следующий (без работы же человек остается) + неотгуляные отпускные
Статья 28 ТК точно уже не помню.. . там все описывается подробно.

По сокрашению предупредить за два месяца и при увальнении за два месяца денег . а так-же если кудато устраиватся то предыдушее лутше сократили чем ушла сама..

1. Написать заявление на отпуск — тогда это время войдет в стаж.
2. Потом — спокойно ждать, когда ее «сократят». Ни в коем случае не писать заявление «по собственному желанию» — в таком случае ей придется искать работу самой. Встав на учет на бирже труда, некоторое время она будет получать выплаты и льготы по проезду и оплате жилья ( я не юрист, я — идиотка, которая уволилась «по собственному желанию»).

Желательно по сокращению. потом можно встать на биржу труда. за недогуленный отпуск можно получить компенсацию

Только по сокращению. Тогда можно зарегистрироваться на бирже занятости.

Сократиь могут предупредив за 2 месяца письменно. Обязаны предложить другую работу. Заявление об увольнении писать не нужно. Любое соглашение письменно.

Естественно лучше по сокращению, т. к. при этом бывший работник имеет ряд преимуществ перед уволенным по собственному. Причём значительные. К тому же должны оплатить неотгулянный отпуск. Да и после сокращения она может в течении 2-3 месяцев, если уйдёт на больничный, на его оплату, если нигде её не трудоустоят. А начальству конечно выгоднее, чтобы она ушла по собственному. А вот надо ли?

Читайте так же:  Алименты как исчислять налог

Делопроизводство!

В связи с кризисом необходимо перевести работников на сокращенную рабочую неделю, как правильно это сделать, сам порядок

Издать приказ с соответствующим содержанием. В конце с приказом ознакомлен и подписи сотрудников

Во первых нужно издать приказ о сокращенной продолжительности рабочего времени, ознакомить всеми работниками в письменной форме за два месяца до предполагаемон даты, разработать дополнительноен соглащение к трудовому договору на каждого работника также ознакомить под роспись
— продолжительность сокращенного рабочего дня устанавливается на срок не более 2 месяцев в год.

Изменение условий труда
1. В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.
2. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
4. В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

Если работники согласны, то пускай сами напишут заявление о переводе на неполную рабочую неделю. Далее делаете доп. соглашение к трудовому договору каждого и издаёте приказ для бухгалтериии.
Если работники не согласны, то предупреждаете за 2 месяца в письменном виде.

Трудовые книжки!

По идее надо обходить все старые места работы потому что по трудовой начисляется пенсия и стаж

Кто работает в кадрах подскажите!

Посмотри в поисковеке

Думаю, в произвольной форме. Потому что в унифицированных формах ничего такого нет. А последний пункт — «Контроль за исполнением приказа возлогается на. » или «. Оставляю за собой» (в смысле директор оставляет за собой контроль за исполнением приказа).

ПРИКАЗ
дата, город
«О подготовке должностных инструкций »
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Руководителя отдела маркетинга подготовить проект должностной инструкции . (название должности)
2. ит.д.
Директор _____________
С приказом ознакомлены:
______________
Примерно так я думаю

1. Приказ по основной деятельности
2. О чем приказ, например, «о приведении в соответствие штатного расписания (структуры) » и т. п.
3. Основание: в связи с реорганизацией, переходом на выпуск новой продукции и т. п.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Начальникам структурных подразделений (или замам) , лучше с указанием должности пофамильно:
— начальнику отдела кадров — Галеевой М. ;


до 00.00.0000г. представить в отдел кадров проекты положенияоб отделе и должностной инструкции для каждого сотрудника отдела.
директор ——подпись
с приказом ознакомлены: все кто в нем поименован.
из личного опыта лучше дать образцы
(в интернете можно найти http://sk.kadrovik.ru/arhiv.php
или здесь http://www.buziness.info/index.php?name=Html_Content9&op=page&folder=Должностные%20инструкции&contentsite=105.htm
или здесь http://truddoc.narod.ru/dolj_inst.html

Срочно. Пример слияния или поглощения банков в России! Очень надо. Желательно подробно всю историю.

СКБбанк купил Губернский банк, сейчас продаёт какому-то Московскому банку

Когда образование и ресурсы будут доступны всем без какого-либо ценника, человеческий потенциал станет поистине безграничен.
Люди свободные от долгов, опасности и страха — ведут себя намного дружелюбнее, чем в стрессовых ситуациях.
Если убрать необходимость торговать и убрать деньги, как необходимость для существования, то пропадёт основа агрессивного и антиобщественного поведения.
Люди больше не будут обременены заботами, которые требуют так много сил, времени и энергии.
Не будет надобности тратить всю свою жизнь, чтобы оплатить кредиты, медицинские услуги, образование, страховки, налоги; не будет надобности постоянно переживать из-за опасности потерять работу или стать нищим из-за экономических кризисов.
Освободившись от этих оков и убрав те условия, которые ведут к появлению зависти, жадности и соперничества, человеческая жизнь наполнится совершенно иным смыслом.

Уралсиб и Никойлбанк..

Был Юг-банк. Уралсиб выкупил контрольный пакет акций и банк стал. Уралсиб — юг банк. Недавно произошла реорганизация и банк стал просто Уралсибом. Подробности в Интернете

Люди помогите пожалуйста. нужен «приказ об изменении должностного оклада» (образец)

Помогите мне поступить правильно,сильные юристы по трудоустройству на Украине,если таковые имеются?!

Если вы напишете заявление по собственному желанию, больше не получите ни копейки.
пусть увольняют по сокращению. там процедура (ст. 49-2 КЗоТ Украины) , вас обязаны письменно уведомить за 2 месяца, вам обязаны письменно предложить вакансии (ст. 40 КЗоТ Украины) , выплатить вых пособие (ст. 44 КЗоТ Украины)

Изменение в штатное расписание

Как вносить изменения в штатное расписание?
Рано или поздно любой кадровик сталкивается с изменением сведений, содержащихся в штатном расписании. Например, возникает необходимость в введении новой штатной единицы или целого подразделения либо сокращении уже имеющегося, в изменении окладов, тарифных ставок, переименовании подразделения или должности и т. д.
Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:
Вариант 1. Изменить само штатное расписание, то есть утвердить новое штатное расписание с новым (следующим по порядку) регистрационным номером.
Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание.
В этом случае штатное расписание остается прежним, меняется лишь ряд его позиций (содержание граф) . Изменения вносятся приказом, после чего штатное расписание корректируется. В качестве заголовков соответствующего приказа можно использовать следующие: «Об изменении штатного расписания» , «О частичном изменении штатного расписания» , «О внесении изменений в штатное расписание» и др. В приказе следует указать основание внесения изменений в штатное расписание (например, реорганизация компании, оптимизация управленческой работы, ­совершенствование структуры организации и т. п.) .
Пример 5
Образец штатного расписания
Пример 6
Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
Если организация имеет сложную структуру, рекомендуем при внесении изменений в действующее штатное расписание указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения. Это обусловлено тем, что в разных подразделениях могут быть должности ­с одинаковыми названиями.
Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует. Следовательно, делать это можно по мере необходимости.
Не забывайте, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Об этом сказано в п. 3.1 Инструкции № 69.
Обратите внимание, что постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) – не что иное, как перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) . В качестве изменения трудовой функции работника расценивается и изменение названия должности, определенное сторонами и закрепленное в трудовом договоре, независимо от причин такого изменения (например, в связи с изменением штатного расписания) .
Взято:

Молодец «Ирина» — классический ответ.

Сделайте изменение к штатному расписанию . Возьмите бланк типовой формы и просто выпишите, что исключается с определенного числа такая-то должность с таким-то окладом, и вводиться -распишите по тем же самым реквизитам. А приказом отдела кадров вы переводите человека с одной должности на другую. И все.

Я не поняла, бухгалтера, сводная и консолидированная одно и тоже? то есть, если тема описать сводную, я могу

Сводная бухгалтерская отчетность составляется по формам, разработанным головной организации на основе образцов форм бухгалтерской отчетности, утвержденных приказом Минфина РФ от 22.07.2003 № 67н.
Международный комитет по стандартам финансовой отчетности утвердил три стандарта, относящиеся к консолидации отчетности: МСФО-22 «Объединение компаний» (1993 г.), МСФО-27 «Сводная финансовая отчетность и учет инвестиций в дочерние компании» (1994 г.), МСФО-28 «Учет инвестиций в ассоциированные компании».
Консолидированная отчетность составляется не только по консолидированной группе организаций и компаний. Она имеет место и при объединении и реорганизации организаций.
Консолидация – это объединение некоторых элементов по определенным признакам. Консолидированная, то есть объединенная (сводная), отчетность появляется тогда, когда в реальной экономической жизни возникают объединения организаций – прежде всего объединения акционерных и иных хозяйственных обществ.

Все это игра слов, нужно уточнять, что именно под этом подразумевается в каждом конкретном случае.
Группа компаний «Онлайн»
Автоматизация предприятий на базе программ 1С с 1995 г.
online-ufa.ru
vk.com/online_ufa

Закрывают детский сад без суда и следствия. Насколько это законно?

Вопрос: закрывают детский сад и переводят детей в другие ДОУ на время проведения капитального ремонта или есть акт комиссии о признании здания аварийным? Вы же не можете в данное время из-за сырости и поломок приводить детей в свой садик.
Такое количество детей в группах допустимо по САНПИН, если имеются соответствующие площади помещений. НО: насчет скученности детей не переживайте- если в саду нормальный коллектив и отработан режим дезинфекции, опасности вспышек инфекционных заболеваний не будет, а вот сложно будет работать воспитателям и няням: а ну-ка, уследи за 30-35 малышами! ! !Жуть.
Согласно Закону об образовании, ст. 22:
«п. 11. Принятие федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органом местного самоуправления решения о реорганизации или ликвидации государственной и (или) муниципальной образовательной организации допускается на основании положительного заключения комиссии по оценке последствий такого решения.
п. 12. Принятие решения о реорганизации или ликвидации муниципальной общеобразовательной организации, расположенной в сельском поселении, не допускается без учета мнения жителей данного сельского поселения. »
Пробуйте, боритесь, успехов Вам!

Да, вам не позавидуешь. Но вы не в курсе того насколько там могут возникнуть ещё проблемы. Скорее всего это старое, отслужившее здание, которое проще закрыть, чем ремонтировать. То что предлагают сотрудникам уволиться по собственному желанию для меня говорит о том, что нет денег на пособие по сокращению. Это к юристам вопрос. Вашему ребенку предоставляют место в другом заведении, а то что далеко от дома — не вы одни такие.

Требования к учетной политике. Кто знает, помогите мне.

Чтоб при проверке если придерутся к чему, а в учетной политике про это уже написано что надо и не надо

Учетная политику обязательно нужна для целей бухгалтерского и налогового учета. Почитайте ПБУ 1/2008 там всё про учетную политику написано.

У нас на работе вычитают из рабочего времени по 5-7 минут в день

У вас на работе должны быть правила внутреннего трудового распорядка и/или у вас должны быть установленный временные рамки в трудовом договоре. Следовательно если у вас установлен четкий рабочий день с ХХ по ХХ то ваш приход на работу к ХХ есть начало рабочего дня. Начало рабочего дня подразумевает отсчет времени с момента Вашего прихода на рабочее место до момента окончания работы.
Попросите работодателя письменно аргументировать ту форму подсчета рабочего времени которую он ведет. Законно обосновать исключение из рабочего времени «время на подготовку рабочего места» невозможно. Следовательно такие действия работодателя незаконны.