Письмо нет трудовых отношений

Права работника если трудовой договор с работодателем не заключен

(Разрешение индивидуальных трудовых споров. Порядок и сроки подачи искового заявления)

Оснований недовольства работника может быть множество: это и своевременно не выплаченная зарплата, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно такие причины порождают трудовые споры. О том, куда обращаться работнику, если нарушены его права и с чего начать, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем просвещена данная публикации.

Понятие трудовых споров. Трудовой спор включает в себя конфликты и разногласия, появляющиеся между работодателем и его сотрудниками в ходе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:

  • первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;
  • второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.

Согласно закону наличие на предприятиях Комиссий по трудовым спорам не обязательно, поэтому в большинстве случаев такие комиссии попросту отсутствуют. Кстати, обращаться в такую комиссию работник не обязан, это его право. Таким образом, остается только суд, а для самостоятельной реализации своего права на защиту интересов в суде нужно знать соответствующие положения действующего законодательства.

Права работника, трудовой договор с которым не заключался

Письменный документ, содержащий права и обязанности, как работника, так и работодателя, а также сведения о вознаграждении за труд и режим работы, согласно статье 67 Трудового Кодекса, должен быть составлен в обязательном порядке. Однако часто выполнение этого требования закона нанимателем игнорируется, — многие предпочитают принимать сотрудников «без оформления».

Законодатель учел такую особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также оговаривается, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя новый сотрудник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность течение 3 дней заключить трудовой договор.

С первого взгляда кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации доказать наличие взаимных обязанностей между сторонами таких рабочих отношений будет невозможно, но это далеко не так. При этом, если договор так и не был заключен, то доказывать факт трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требовать выплаты положенного за труд вознаграждения следует при помощи свидетельских показаний. Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей вызывающих доверие суда, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанной работодателем в устной беседе.

Защита трудовых прав в суде

Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, об изменении записи, внесенной в трудовую книжку, взыскания заработной платы и морального вреда, обжаловании дисциплинарного взыскания и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также, с работника не взимается плата за судебные издержки. Указанные обстоятельства, некоторым образом облегчают защиту прав работников. Однако необходимо понимать, что работодатель также будет защищать свои права и при этом в случае существенных исковых сумм обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае работнику, чтобы разрешить трудовой спор тоже следует обратиться к профессионалам.

Сроки по трудовым спорам, установленные для обращения в суд, четко оговорены законом и закреплены в статье 392 Трудового Кодекса. Так, общий срок для обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Отдельный временной период установлен по искам об увольнении – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.

Особенностей для искового заявления по трудовым спорам нет. Можно использовать типовой бланк искового заявления, указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного участка.

По результатам рассмотрения иска судом будет принято решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что если работодателем решение суда не будет исполнено добровольно, восстановлением прав работника займется специализированное ведомство – служба судебных приставов. Кроме того, отдельные решения, к примеру, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.

Избежать трудовых споров или минимизировать возможность их возникновения можно только одним путем – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора. Здесь можно скачать бланк трудового договора, который можно адаптировать под конкретные трудовые отношения, дополнив соответствующими условиями работы и предъявляемыми при этом требованиями.

Обзоры и публикации по теме:

© Исключительные права на данную публикацию принадлежат ООО «Эра права». Полная или частичная перепечатка или иное распространение публикации допускается только с обязательным указанием имени автора (при наличии) и наименования правообладателя, а при размещении в сети Интернет, — с гиперссылкой на сайт правообладателя

Трудовой договор с директором: когда и как заключать (или нет)

Как правило, трудовой договор с руководителем общества трудностей не вызывает. Более того, ему посвящена глава 43 Трудового кодекса.

Однако все не так просто в случае, если у общества единственный участник и он же становится директором. Все дело в оговорке в Трудовом кодексе. Там сказано, что нормы главы 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации» не распространяются на случаи, когда руководитель компании является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (ст. 273 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что отношения между обществом и его директором — единственным участником не являются трудовыми.

Трудовой договор не заключают, если отношения не трудовые

Такую неизменную позицию занял Роструд (письма Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1, от 28.12.2006 № 2262-6-1). Он указал, что невозможно заключить договор с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Также было указано, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Таким образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Как указывает Роструд, единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т. д. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Другие ведомства были не столь категоричны и со временем меняли свою позицию.

Так, Минздравсоцразвития России в своем письме (письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199) полностью разделяет вышеуказанную точку зрения Роструда.

Также ее поддержал Фонд социального страхования РФ, указав, что случаи, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества, не регулируются трудовым законодательством (письмо ФСС России от 27.06.2005 № 02-18/06-5674).

Однако оба ведомства впоследствии заняли противоположную позицию.

Трудовой договор можно заключить, если отношения трудовые

Меняя свою позицию, сотрудники ФСС России и Минздравсоцразвития России называли следующие аргументы (письмо ФСС России от 21.12.2009 № 02-09/07-2598П; приказ Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 № 428н). Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих применение его общих положений к трудовым отношениям, когда работник и работодатель — одно лицо. Трудовые отношения, которые возникают в результате избрания, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Отношения руководителя с организацией, где он является единственным участником, отвечают всем признакам трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ):

  • основаны на соглашении между работником и работодателем;
  • сотрудник лично выполняет свою трудовую функцию;
  • работа осуществляется за плату;
  • работник обладает конкретной специальностью, профессией согласно штатному расписанию;
  • стороны соглашения подчиняются правилам трудового распорядка.

При этом на указанного руководителя распространяются все социальные гарантии и он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности и связи с материнством.

Следует отметить, что ведомства изменили свою точку зрения под влиянием единообразной судебной практики, которая устойчиво складывается в пользу того, что с директором — единственным участником необходимо заключение трудового договора (определение ВАС РФ от 05.06.2009 № 6362/09 по делу № А51-6093/2008,20-161; пост. Восемнадцатого ААС от 18.03.2014 № 18АП-1388/14 по делу № А76-15808/2013 (определением ВС РФ от 28.11.2014 № 309-КГ14-4819 отказано в передаче для пересмотра), Девятого ААС от 26.05.2010 № 09АП-10226/2010, АС ДВО от 09.12.2014 № Ф03-5420/14, ФАС ДВО от 19.10.2010 № Ф03-6886/2010; апелляционные определения Красноярского краевого суда от 20.08.2014 по делу № 33-8058/2014, Московского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-2788/2013).

Интересную точку зрения высказал Верховный Суд РФ (определение ВС РФ от 28.02.2014 № 41-КГ13-37): если между компанией и ее руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) данной организации и собственником ее имущества, отношения оформлены трудовым договором, на указанного руководителя распространяются общие положения Трудового кодекса.

То есть форма в данном случае определяет содержание: если заключен трудовой договор, значит, отношения сложились трудовые.

Отношения трудовые, но оформлены решением участника

Казалось бы, наступила некая ясность в этом вопросе. Роструд остался в меньшинстве. Суды, ФСС России и Минздравсоцразвития России поддерживают идею необходимости и правомерности трудового договора.

И тут Минфин России неожиданно выпустил письмо (письмо Минфина России от 15.03.2016 № 03-11-11/14234), где полностью воспроизвел позицию Роструда, которая заключается в следующем: Трудовым кодексом предусмотрено, что трудовой договор предполагает две стороны: работника и работодателя. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Если руководителем организации является ее единственный учредитель, то есть одна из сторон трудового договора отсутствует, трудовой договор не может быть заключен. В связи с этим сотрудники финансового ведомства предложили начислять дивиденды ежеквартально с обложением их НДФЛ.

Мнение представляется автору спорным с правовой точки зрения, поскольку в данном случае абсолютно безосновательно говорить об отсутствии одной из сторон трудового договора. Обе стороны в наличии: со стороны работодателя — общество, то есть юридическое лицо, со стороны работника — физическое лицо.

Также автору совершенно очевидно, что нельзя ставить знак равенства между ООО, состоящим из единственного участника — физического лица, и самим этим физическим лицом. Это разные лица с точки зрения права, у них различный правой статус, права и обязанности, правоспособность, налогообложение. Об этом свидетельствуют нормы Гражданского кодекса, Налогового кодекса и судебная практика. Так, например, рассматривая одно из дел, судьи (апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.11.2014 по делу № 11-12571/2014) справедливо указали, что заключения трудового договора с самим собой в данной ситуации не происходит, так как договор заключается между юридическим лицом и физическим лицом, то есть разными субъектами правоотношений.

Читайте так же:  Договор довычного утримання

Исключение возможности применения к отношениям между юрлицом и его руководителем, являющимся единственным участником общества, общих положений трудового законодательства нарушает предусмотренные Конституцией РФ права: свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, права на вознаграждение за труд и оплачиваемый ежегодный отпуск, а также на социальное обеспечение по возрасту (ст. 37, 39 Конституции РФ).

Что особенно странно, Минфин России в своем письме (письмо Минфина России от 15.03.2016 № 03-11-11/14234) сослался на определение Высшего Арбитражного Суда РФ (определение ВАС РФ от 05.06.2009 № 6362/09 по делу № А51-6093/2008, 20-161). Однако в данном судебном акте суд хотя и пришел к выводу о том, что трудовой договор с директором — единственным учредителем может не заключаться, но он также указал, что отношения в данном случае являются трудовыми, директор — работником по отношению к обществу, а значит, на него распространяются нормы Трудового кодекса и обязательного страхования. А самое главное, в определении нет запрета на заключение трудового договора в рассматриваемом нами случае. Хотя суд пришел к выводу о том, что трудовые отношения в данной ситуации оформляются решением участника о назначении директора (ст. 39 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Если налоговые органы на местах воспримут письмо Минфина России как прямое руководство к действию и будут считать законным в данной ситуации только выплату дивидендов, но не начисление заработной платы директору, то мы можем столкнуться с отказами налоговиков признать зарплату директора — единственного участника законным и обоснованным расходом.

Вместе с тем автор полагает, что данная ситуация все же маловероятна, поскольку налогообложение остается прежним: не важно, квартальная выплата или ежемесячная, 13 процентов НДФЛ с нее все равно уплачены (ст. 210, 214, п. 1 ст. 224 НК РФ).

И если платится зарплата, бюджет не только не пострадал, но и получил НДФЛ ранее, чем если следовать позиции Минфина России. В то же время вариант с дивидендами, предложенный финансовым ведомством, можно использовать, ведь участник имеет право на дивиденды, а они к тому же не облагаются страховыми взносами. При выплате дивидендов участнику общества такие суммы не будут связаны с наличием у него с обществом трудовых отношений или отношений в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является в том числе выполнение работ или оказание услуг, а значит, данные суммы не будут облагаться страховыми взносами (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ; письма ФСС России от 18.12.2012 № 15-03-11/08-16893, от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985). Вместе с тем только выплата дивидендов без начисления зарплаты тоже может быть опасна, поскольку фонды могут посчитать это способом ухода от взносов и переквалифицировать данные выплаты в заработную плату.

Отсутствие трудового договора наказуемо штрафом

Если в описываемой ситуации не заключить трудовой договор, государственная инспекция по труду может посчитать это административным правонарушением и привлечь за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Ответственность может быть следующая: предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, штраф на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

И судебные инстанции это подтверждают, указывая, что из Трудового кодекса (ст. 11, 273 ТК РФ) следует, что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права. При этом Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице (решение Приморского краевого суда от 22.09.2015 по делу № 21-1087/2015).

Отсутствие трудового договора увеличит налог на прибыль

Расходы, связанные с выплатой заработной платы сотрудникам, организация вправе учесть при формировании налогооблагаемой базы (п. 1 ст. 255 НК РФ). Однако вознаграждения, начисленные руководителям и работникам, но не предусмотренные трудовым договором, не уменьшают налогооблагаемую прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ). Следовательно, чтобы учесть в расходах выплаты в пользу единственного учредителя, они должны быть предусмотрены трудовым договором. Формально правомерность учета расходов на выплату зарплаты можно подтвердить и в том случае, если трудовой договор в письменной форме не заключен. Ведь, как уже указывал автор, в результате назначения на должность руководителя между ним и организацией возникают трудовые отношения. В то же время такой подход может вызвать претензии со стороны налоговых органов при проверке, и его правомерность придется отстаивать в суде.

Что же можно рекомендовать директору — единственному участнику в такой запутанной ситуации среди противоречивых мнений? Поскольку очевидно, что плюсов от наличия трудового договора в рассматриваемой ситуации гораздо больше, чем минусов, по мнению автора, возможны следующие варианты:

  1. оформить трудовой договор, начислять и выплачивать заработную плату исходя из того, что вся судебная практика, Минздравсоцразвития России, ФСС России и трудовая инспекция поддерживают этот вариант;
  2. оформить трудовой договор и часть денежных средств получать как заработную плату, а также начислять и выплачивать дивиденды себе уже как участнику общества. Оба эти варианта разумны, законны и обоснованы. К тому же помогут сэкономить на страховых взносах.

Важно!

Минфин России считает, что если руководителем организации является ее единственный учредитель, то есть одна из сторон трудового договора отсутствует, трудовой договор не может быть заключен.

Я коротко о трудовой инспекции. Может кому пригодится.

Дело происходит в Питере. На фоне постоянных задержек по ЗП на небольшом предприятии, я решил свалить оттуда. Руководят два директора, один вроде норм, но моя деятельность сопряжана с другим. Ситуация вкратце: Денег на ЗП нет, но как я понял, денег на развлекухи типа рыбалки, сгонять в Сочи на формулу 1 и прочее прочее есть. Это не только для меня, а для всех, коллектив разный; узбеки, проектировщики, финтифлюшки в виде псевдосекретарши. Короче ладно, я с ним ругался постоянно, из-за «завтраков» по деньгам и он меня уволил. Естественно работал по минимальному окладу. 6000 вроде. И даже его он мне не хотел выплачивать. Точней опять кормил завтракми. Мне это надоело, я позвонил в трудовую инспекцию. С ними пообщался, примерно объяснил смысл, но сказал что все же жду нормального развития событий. Потом позвонил директору, рассказал ему это. Короче, на следующий день полная ЗП на моей карте. Трудовая инспекция перезванивает через неделю и спрашивает по данному вопросу, я говорю все норм. Зачем я тут все расписываю? Не бойтесь отстаивать свои права, звоните в инспекцию, потому что если она туда придет их будут еб*ть не только за тебя, а за всех ребят с нашего двора, и вообще по всем параметрам. А им этого ой как не хочется. Возьмите на заметку.

  • Лучшие сверху
  • Первые сверху
  • Актуальные сверху

111 комментариев

Что нормально то? Налицо, нарушение ТК РФ т.е. должностное правонарушение, предусматривающее административное наказание как на организацию, так и на должностное лицо. Должны рассчитать, в день увольнения и в тот же день выдать трудовую. Хотя в этом году изменения же вносили в ТК и теперь что-то даже до дня увольнения. Нужно обновить знания на этот счёт.

Да ты ёпта ничо не понимаешь!
Пацан не стуканул — лох мужик уважуха, понял пацанов и простил

а то что трудовая не выебла во все щели дирика и то как автор отказался от % и неустоек — отдельную честь ему, ёпта, делает! Деньги не главное — главное шоб пасаны на районе уважали!

Ну а то, что для других там эта срань продолжится — то это проблемы этих терпил

Вот ты сейчас настолько точно описал всю эту поганую ситуацию, что у меня начало подгорать от осознания происходящего.

P.S. Прочитал всё голосом Женька 😀

Надо голосом Харчка читать, а не Евгена)

Редко встречаются дружные коллективы. В основном каждый сам за себя. Один раз только в году 98-99 встретил сплоченность. Тогда работал на мебельном производстве и директор с з/п обманул одного сотрудника. Начал раскидываться обвинениями прямо в цехе и народ стал заступаться. Увидев такое, директор сказал, что всех, кто желает побеседовать, он ждет вечером в офисе. Нам ясно стало что всех кто придёт — уволят ну, мы всем цехом (было и три отколовшихся из двадцати) и пришли. Думаю, такого выражения лица, которое было тогда у директора, я больше никогда не увижу. З/п выплатил, все остались на свои местах.

Должны и выдадут, разные вещи. Более того скажу они говорили доделай проект, сдай и будешь свободен. Я сказал — а какого хера я буду проект доделывать, если вы мне не дали 2 недели доработать. То есть по факту мне сказали — ты сегодня последний день работаешь, но проект доделай. Я их и послал на йух.

Трудовой кодекс от этой фразы наверное щас в ахуе

Если трудовой договор есть, у них два варианта – хороший и плохой. Хороший – это выдают сразу, плохой – это не выдают сразу, к ним приходит проверка из ГИТ, выискивает все косяки, какие возможно, выжимают из них все штрафы, какие можно, да ещё и заставляют выплатить задержанную ЗП как увольняющемуся, так и остальным, кому она была задержана.

смысл работать не по трудовому?
Это как история на заводе у знакомого.
Уволили мужика, а он потом ещё два года ходил на завод детали пилить за бесплатно » может договоримся» хотя ему прямым текстом говорили — ты тут не работаешь

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации: Письмо № 14-2/В-219 от 28.03.2018

Вопрос: Работодатель принял на должность менеджера по продажам работника, имеющего высшее юридическое образование. После трудоустройства выяснилось, что диплом, который работник предъявил при приеме на работу, фальшивый.

Можно ли уволить работника за предъявление поддельного диплома о высшем образовании? Если да, то по какой статье ТК РФ?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства рассмотрел письмо о разъяснении трудового законодательства в части порядка прекращения трудового договора с работником, предъявившим поддельный документ об образовании, и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно положениям части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Читайте так же:  Прямой договор на электроснабжение

В остальных случаях положения квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер.

Кроме того, согласно пункту 10 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление N 2) деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть уровень образования является одним из критериев оценки деловых качеств работника.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления N 2).

В соответствии с частью второй статьи 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

К документам, подложность которых может стать основанием для увольнения или отказа в заключении трудового договора, относятся те, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю согласно части первой статьи 65 ТК РФ. В силу указанной нормы при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, среди прочего предъявляет работодателю документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

За факт представления работодателю подложных документов работник может быть уволен по инициативе работодателя согласно пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по указанному пункту ТК РФ при условии, что подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

В связи с этим полагаем, что если должность не требует образования, указанного в дипломе, но требование о наличии любого высшего образования установлено в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах работодателя, то факт предъявления поддельного диплома об образовании будет являться основанием для увольнения работника, поскольку на момент трудоустройства работник скрыл несоответствие своих деловых качеств предъявляемым требованиям.

Вместе с тем наличие поддельного документа об образовании не будет являться основанием для увольнения работника, если выполняемая работа не требует обязательного наличия профессионального образования. К такому выводу пришла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 08.02.2013 N 26-КГ12-12.

Следовательно, при решении вопроса об увольнении работника за представление поддельного диплома об образовании необходимо установить, свидетельствует ли подложность данного документа о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Если для работы, на которую был принят работник, требование о наличии высшего образования в локальных нормативных актах работодателя не закреплено и сама по себе должность не требует такого образования, то работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному пунктом 11 части первой статьи 81 ТК РФ.

Факт предъявления поддельного диплома будет являться основанием для увольнения только в том случае, если диплом входил в перечень документов, обязательных при трудоустройстве.

Заместитель директора Департамента
Т.В.МАЛЕНКО

Можно ли взыскать зарплату без трудового договора?

Нарушение трудового законодательства встречается повсеместно — задержка заработной платы, неофициальная работа и «черная» зарплата. Недобросовестный наниматель нарушает 67 статью ТК РФ, где прописано, что трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению должностных обязанностей, даже не будучи подписанным сторонами. При неофициальном трудоустройстве своих подчиненных, работодатель может быть привлечен к уголовному (ст. 199.1 УК РФ) и административному наказанию (ст. 5.27 КоАП РФ) — штраф, приостановка деятельности или даже лишение свободы до 2-х лет. Как защитить свои права и куда обращаться, чтобы взыскать заслуженную заработную плату, расскажет эта статья.

Куда обращаться?

Работающие неофициально граждане, часто сталкиваются с нежеланием нанимателя оплачивать их труд и задаются вопросом, как взыскать заработную плату, если работал неофициально. В первую очередь можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру по месту нахождения фирмы работодателя с жалобой. Нужно быть готовым, что придется доказать факт ведения трудовой деятельности в компании — подойдут показания свидетелей, распечатка телефонных звонков должностным лицам с организации, документы, где стоит подпись сотрудника и т.д.

Трудовая инспекция защищает права работников и следит за соблюдением закона работодателями, например, в случае неофициальной работы.

Порядок взыскания через трудовую инспекцию заработной платы (ст. 360 ТК):

  • сбор доказательств;
  • подача жалобы;
  • ожидание решения.

Ограничений по времени для обращения в трудовую инспекцию не существует. В этом ее главная особенность и преимущество от суда. После получения жалобы, инспектор проведет проверку обстоятельств дела. Есть возможность провести конфиденциальное инспектирование — работодатель не узнает, какой из сотрудников обратился в инспекцию труда. Инспектор даст ответ в течение 30-ти дней, в некоторых случаях этот срок может быть продлен еще на 30 дней, но не больше.

Если ранее принятые меры по решению проблемы не помогли, следует обращаться в судебную инстанцию. Как взыскать зарплату через суд, если нет трудового договора? Вопрос интересующий многих граждан, трудоустроенных на неофициальной работе. Порядок действий при обращении в суд, чтобы взыскать заработную плату:

  • обратиться с исковым заявлением;
  • сбор документов, доказывающих наличие трудовых отношений между недовольным работником и работодателем;
  • получить вердикт суда.

Если наниматель, после вынесения судебного решения, отказывается выплачивать сотруднику, работающему неофициально, заработную плату, то у работника задолженность по зарплате будет взыскана в принудительном порядке судебными приставами.

Исковое заявление

Невыплата заработной платы при неофициальной работе — явление не редкое. Если другие рычаги давления на работодателя не возымели положительного эффекта, чтобы взыскать заработную плату следует обращаться в районный суд по местопребыванию нанимателя. При наличии других филиалов и подразделений, находящихся по разным адресам, следует обращаться по месту нахождения главного офиса.

Документ должен содержать следующие данные:

  • название судебной инстанции;
  • данные истца и ответчика;
  • цена иска — сумма, которую работник хочет взыскать с работодателя за неофициальную работу;
  • описание обстоятельств дела — дата приема на работу, должность, размер оклада, с какого числа имеется задолженность по заработной плате и в каком размере;
  • доказательства попытки досудебного урегулирования вопроса.

Важно знать: сумма задолженности, которую хочет взыскать работник, может содержать компенсацию (ст. 236 ТК) за каждый день просрочки в % — 1/300 ставки от суммы долга и возмещение за моральный вред.

Госпошлину за подачу иска в суд платить не требуется по ст. 333.36 НК РФ.

Документы для суда

Взыскать зарплату без трудового договора (неофициальная работа) — дело трудоемкое и продолжительное по времени. Работодатель не выплачивает зарплату и это грозит судебными разбирательствами для обеих сторон.

Список документов, чтобы взыскать заработную плату:

  • исковое заявление;
  • дубликат приказа о приме на работу;
  • расчет задолженности по заработной плате за неофициальную работу;
  • расчет компенсации;
  • доказательства наличия рабочих отношений между работодателем и работником — документы с подписью сотрудника, распечатка разговоров по телефону с коллегами с работы, показания свидетелей.

Напоминаем, госпошлина с работников не взимается. Все расходы будут взысканы судом с работодателя.

При обращении в суд следует помнить, что существуют жесткие сроки для подачи иска. Законом срок определен в 3 месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В течение этого времени сотрудник может взыскать заработную плату, если работал неофициально.

Если был пропущен срок подачи иска по уважительным причинам, то суд восстановит срок. Если нет, то последует отказ и взыскать заработную плату за неофициальную работу, можно будет только через трудовую инспекцию.

В вопросах взыскания зарплаты с недобросовестного нанимателя обращайтесь к нашему юристу, который поможет определить, какой стратегии нужно придерживаться в суде.

Электронная переписка в трудовых спорах. Можно ли использовать ее как доказательство?

Направлять поручения и информацию сотрудникам по электронной почте очень удобно — это экономит время, а кроме того, руководитель всегда сможет вспомнить, какие именно задания давал работнику и какие документы направлял. Поэтому на первый взгляд кажется, что доказательственная сила электронной переписки очевидна и будет очевидна суду в случае трудового спора. Однако это далеко не так. При каких условиях электронная переписка будет иметь юридическую силу, читайте в этой статье.

C развитием информационных технологий в России электронный документооборот стал завоевывать одно из самых консервативных пространств — сферу трудового права. На сегодняшний день практически каждая организация использует электронную переписку с работниками. Преимущества очевидны — важная информация и распоряжения руководства компании доводятся до работников в считанные минуты. Однако при всем удобстве использования электронных средств связи руководителям необходимо понимать, что с юридической точки зрения информирование работника с их помощью может быть небесспорным. В частности, вопросы вызывает возможность использования электронной переписки в качестве доказательства в суде в случае возникновения трудового спора.

Электронная переписка как доказательство в суде

Статьей 55 ГПК РФ предусмотрено, что участники процесса в защиту своих интересов могут представлять в суд в качестве доказательств любые сведения, в том числе документы, аудио-, видеоматериалы и прочее. Суд определяет относимость и допустимость доказательств (ст. 59 и 60 ГПК РФ). Доказательства суд будет оценивать по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ). Таким образом, законодательных ограничений для приобщения электронной переписки к материалам дела нет.

Как показывает анализ судебной практики по трудовым спорам, суды при разрешении спора исследуют в том числе и электронную переписку (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18597, Верховного суда Республики Татарстан от 01.06.2015 по делу № 33-7315/2015 и др.).

В одном деле суд признал законным увольнение работника, который направил по электронной почте письмо со сведениями, относящимися к коммерческой тайне компании-работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2015 по делу № 33-19433/2015). В другом деле в компании была запланирована аттестация работников. Работнику по электронной почте были направлены аттестационные материалы, которые он должен был заполнить и направить обратно работодателю не позднее определенной даты. Поскольку доказательств того, что работник получил направленные по электронной почте аттестационные материалы, работодатель представить не смог, суд посчитал, что дисциплинарное взыскание было наложено на работника незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2014 по делу № 33-27825/2014).

Кроме того, необходимо иметь в виду, что некоторые суды не признают электронную переписку допустимым доказательством по делу до тех пор, пока не получат доказательств того, что в ней участвовали именно те лица, от имени которых отправлялись электронные письма (см., например, Апелляционное определение Омского областного суда от 27.05.2015 по делу № 33-3251/2015). Очевидно, что представить такие доказательства непросто.

Читайте так же:  Штраф иначе

Электронную переписку как способ коммуникации с работником лучше закрепить в локальном нормативном акте

Чтобы упрочить позиции электронного документооборота в компании, можно предусмотреть соответствующий порядок в локальных нормативных актах компании. Регламентация внутренней электронной переписки локальным нормативным актом придает электронным письмам юридическую силу при рассмотрении трудовых споров судом либо гострудинспекцией.

Локальный акт должен включать в себя регламент использования сотрудниками электронной почты, сроки ответа на письма, сроки хранения полученных и отправленных сообщений и пр. В перечень правил организации обмена сообщениями по электронной почте можно включить: обязанность работника уведомлять отправителя электронного письма о его получении, обязанность работника регулярно проверять поступление электронной почты, возможность проверки содержимого почтового ящика работника без его уведомления системным администратором компании.

Также в регламент использования электронной почты важно включить пункт о том, что переписка между работодателем и работником приравнивается к обмену документами на бумажных носителях.

Можно ли знакомить сотрудника с локальным актом по электронной почте

Сотрудники должны быть ознакомлены с локальным актом под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Если работник не будет ознакомлен с локальным актом должным образом, то в случае нарушения установленных требований у работодателя не будет оснований для привлечения нарушителя к ответственности.

Так, например, в одном деле работодатель уволил работника за то, что тот хранил пароль от компьютера на своем рабочем столе в нарушение требований локального нормативного акта компании. Работник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, поскольку его не ознакомили под подпись с требованиями локального нормативного акта к условиям хранения паролей. Работодатель против иска возражал, поясняя, что локальный нормативный акт с правилами хранения паролей направлялся всем сотрудникам по электронной почте. Однако суд этот довод отклонил, указав, что согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 по делу № 33-8257).

Возможность ознакомить работников с локальными нормативными актами работодателя прямо предусмотрена в ТК РФ только в отношении лиц, заключающих трудовой договор о дистанционной работе (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).

В принципе, ознакомление остальных работников с корпоративными документами также может происходить и по электронной почте. Для этого к электронному сообщению необходимо приложить скан-копии локальных нормативных актов и приказов работодателя о введении их в действие. В тексте сопроводительного письма необходимо указать, в какой срок работники должны ознакомиться с локальным нормативным актом и расписаться в этом. Иными словами, сам локальный акт направить по электронной почте можно, но подпись работника, подтверждающая ознакомление с этим актом, должна быть «живая».

На практике, чтобы оформить ознакомление работника с локальным актом, можно использовать один из следующих способов. Например, к локальному нормативному акту прикладываются листы ознакомления, на которых работники проставляют личную подпись и дату ознакомления. Возможно также оформить специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. Используется также и единый лист ознакомления с локальными актами работодателя, который прилагается к трудовым договорам с работниками.

Впрочем, некоторые компании используют для ознакомления и современные информационные программы. И хотя иногда такой способ ознакомления сотрудников с локальными актами вызывает вопросы у гострудинспекции, суды не находят в нем нарушений действующего законодательства.

Так, например, в одном деле гострудинспекция вынесла предписание компании, об устранении нарушений трудового законодательства, в том числе касающихся порядка ознакомления работников с локальными нормативными актами.

Компания это предписание оспорила в суде, приводя следующие аргументы. В компании принято электронное делопроизводство и документооборот. Каждый сотрудник имеет свой электронный ключ. Для ознакомления с локальными нормативными актами работник входит в систему электронного документооборота под своим электронным ключом, знакомится с электронной версией документа, после чего нажимает кнопку «Ознакомиться», что означает подписание документа электронной подписью. Далее работники компании сохраняют лист ознакомления, который распечатывается и вкладывается в папку делопроизводителя. Суд признал такой порядок ознакомления с локальными актами соответствующим закону и отменил предписание гострудинспекции (решение Ново-Савиновского районного суда города Казани от 16.01.2014 по делу № 2-1091/2014

Ознакомление сотрудников с индивидуальными актами

А вот индивидуальные акты, к примеру, приказы работодателя, направлять сотрудникам по электронной почте нельзя. Дело в том, что ряд норм ТК РФ (ч. 2 ст. 68, ч. 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193) содержат требования об ознакомлении с кадровыми документами под подпись.

Кроме того, в соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под подпись составляется соответствующий акт. Таким образом, законодатель прямо предусмотрел необходимость личного присутствия работника при ознакомлении с приказами, касающимися его трудовой деятельности.

Исключение сделано только для дистанционных работников (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

В судебной практике встречаются решения, в основу которых положены доказательства об ознакомлении с кадровыми документами по электронной почте.

В одном деле с работником заключили срочный трудовой договор. Незадолго до окончания срока его действия директор подписал приказ о продлении договора на один месяц и направил приказ и допсоглашение к трудовому договору по электронной почте. Работник на письмо не ответил и документы не подписал, однако продолжил работать после даты окончания срока, установленного основным трудовым договором. Через месяц работодатель уволил работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд.

Работник полагал, что в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор стал бессрочным, поскольку работодатель не расторг его в срок. А допсоглашение, по мнению работника, принимать во внимание нельзя, поскольку он его не подписал.

Работодатель полагал, что, приступив к работе после истечения срока основного договора, работник согласился с условиями допсоглашения. В результате суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Основанием такого решения стали скриншоты, которые содержали дату и время отправки в качестве приложения к электронному сообщению дополнительного соглашения и приказа о продлении срока действия трудового договора.

Апелляция с такой позицией не согласилась. Но не потому, что отказалась принимать электронную переписку в качестве доказательства, а потому, что трудовой договор и допсоглашения к нему, чтобы они имели законную силу, должны подписывать обе стороны (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-6402/14).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Зачастую руководители направляют запрос объяснений от подчиненных по электронной почте, ошибочно считая, что этого достаточно для соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник представил объяснение либо не оспаривает факт получения запроса, то проблемы не возникает.

В случае же трудового спора суд по формальным основаниям может не признать процедуру наложения дисциплинарного взыскания выполненной (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2014 № 33-9039).

Локальные акты есть. Что дальше?

Специальный локальный акт, непосредственно регламентирующий правила пользования служебной электронной почтой, есть не во всех компаниях. Однако поручения даются работникам по электронной почте практически везде. На практике обязанность работников исполнять поручения, содержащиеся в электронном сообщении, а также проверять электронную почту с определенной периодичностью, можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовых договорах либо должностных инструкциях.

Если локальные акты, регламентирующие порядок проверки электронной почты, в компании приняты, работнику трудно утверждать, что он не читал электронные сообщения и не получал задания от начальника, тем более если в почтовой программе включена функция получения отчетов о доставке писем и их прочтении адресатом.

В случае возникновения конфликта распечатка переписки, заверенная системным администратором либо сотрудником ИТ-отдела, может быть доказательством в суде.

Впрочем, в суде работник может заявить, что представленные сведения об электронной переписке сфальсифицированы компанией. В таком случае может потребоваться назначение специальной экспертизы для установления факта движения электронного сообщения в корпоративной сети, кем и когда создавалось сообщение, изменялось ли оно и т. д.

Опыт подсказывает, что для выполнения особо важных заданий их все же лучше направлять работнику не в электронном, а в бумажном виде либо попросить исполнителя подтвердить ознакомление с поручением, поступившим на его компьютер.

Работник тоже может направлять документы по электронной почте

Работодатель, используя электронную переписку, должен быть готов и к получению от работника юридически значимых документов посредством такого вида связи.

К примеру, уведомления об отсутствии на работе. Оценка подобного уведомления зависит от конкретных обстоятельств. Если невыход на работу связан с временной нетрудоспособностью сотрудника, то электронное сообщение приобретает форму уведомления, поскольку основным документом, подтверждающим уважительную причину, становится лист нетрудоспособности.

Иначе обстоит дело, если от работника по электронной почте поступает заявление об увольнении.

В силу положений ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Следовательно, заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как документ, имеющий юридическую силу, только при его подаче на бумажном носителе и наличии на нем подписи работника либо в электронном виде, но подписанный квалифицированной электронной подписью.

Судебная практика пестрит примерами, когда работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию в бумажном виде, впоследствии утверждает, что его вынудили подать это заявление. Поданное традиционным способом и подписанное работником письменное заявление становится предметом судебного разбирательства.

В частности, немало споров возникает по дате прекращения трудовых отношений.

Поэтому нет гарантий, что поступившее посредством электронной почты заявление, не отвечающее предъявляемым ТК РФ требованиям, не станет поводом для обращения бывшего работника в суд с иском о восстановлении в должности.

На практике компании, получившей заявление работника об увольнении по собственному желанию по электронной почте, стоит предложить работнику представить оригинал в виде бумажного документа.

Еще одна ситуация — получение по электронной почте сообщения работника об отзыве ранее поданного заявления об увольнении.

Трудовой кодекс не определяет, в какой форме работник должен подать отзыв своего заявления о расторжении трудового договора. Чтобы не подвергать себя риску, работодателю не стоит увольнять работника, использовавшего свое право на отзыв заявления посредством электронной почты.

Как правило, суды в подобных случаях решения принимают в пользу работника.

Так, например, в одном деле суд указал, что, давая оценку представленным доказательствам о способе отзыва работником заявления об увольнении, суд (первой инстанции. — Прим. ред.) верно указал, что переписка по электронной почте является одним из способов переписки, в том числе между сотрудниками компании, что подтверждено показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, факт направления работником письменного заявления об отзыве заявления об увольнении и нахождения такого заявления в почте руководителя компании подтвержден соответствующими доказательствами и свидетельствует о выраженном и реализованном работником волеизъявлении об отзыве заявления об увольнении, которое в силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ может быть совершено в любое время в период предупреждения об увольнении (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7738).