Нумерология учебное пособие

Учебное пособие по нумерологии

что означает 15 в нумерологии

что означает квадрат пифагора в нумерологии — Почему подступает неясное чувство тревоги.

узнать о прошлой жизни с помощью нумерологии

нумерология число 17 значение — Корневищем вправленная в лед.

клара кузденбаева нумерология как попасть на прием

запустить колесо фортуны нумерология

опасные дни в году по нумерологии

как выбрать город для жизни по нумерологии — Он может означать несвоевременность вашего вопроса ввиду ускорения вами событий или необходимость пересмотреть свои планы и отложить на какой-то период решение этого вопроса, так как его исход еще не определен. Велика совместимость характеров, но каждому нужно учиться уступать, слушать и признавать правоту другого.

каким будет день рассчитать нумерология

как стать богатым нумерология

нумерология скидок гранд синема — Он обожает делать одолжения, и чем шире жест, тем лучше он себя ощущает.

нумерология пифагора на год

число три по нумерологии

посчитать слово по нумерологии — Преследовать тебя даже в самом дальнем твоем забытьи.

как узнать будет ли ребенок по нумерологии

нумерология по имени и дате рождения

значение цифры 666 в нумерологии

нумерология дома квартиры онлайн

учебное пособие по нумерологии

нумерология браков и детей

нумерология управляющие числа 11 33

нумерология график жизни по дате рождения на каждый год

номера на машину по нумерологии

нумерология 24 сентября 2018

нумерология число денег и удачи

нумерология числа номера машины

нумерология цифра для бизнеса

квадрат пифагора нумерология расчет

число 333 в нумерологии значение

нумерология по группе крови — Поэтому будте ежедневными гороскоп павел глоба повествуя о том, что вы гороскоп в гороскоп жиденькая бороденка торчит в различные стороны. Угрюмо рокотал и говорил в ответ.

нумерология автомобиля по фен шуй

рожденные 30 июля нумерология

нумерология по дате рождения график воли

что означает цифра три в нумерологии

нумерология от клары кузденбаевой

совместимость нумерология 2 и 5

нумерология кармический долг 13

число 6666 в нумерологии

посчитать по нумерологии название компании — Но иногда и вам хочется разнообразия, новых ощущений и ярких впечатлений. Слова, жесты, взгляды должны без всякой предварительной подготовки буквально пронзать насквозь.

квартира номер 18 нумерология

цифры телефона в нумерологии

нумерология профессии по дате рождения

нумерология совместимость по именам и датам рождения — Что касается черт подходящего партнера, то звезды не дают особых примет на этот счет, за исключением акцента на зону овна и весов.

каким для вас будет 2018 год согласно нумерологии — Женщина козерог и женщина телец ждут. К этому термину козерог относит все те нестандартные замыслы, которые стремятся воплотить в жизнь некоторые партнеры.

как с помощью нумерологии вычислить когда выйдешь замуж

первый ребёнок по нумерологии

нумерология даты рождения гитлера

нумерология пифагора и дата рождения расчет онлайн

по нумерологии узнать когда родишь — Если же он вообще не сумеет найти себе достойную подругу жизни, то такой мужчина не станет убиваться или страдать от комплекса неполноценности, а спокойно проживет жизнь холостяком.

код даты рождения в нумерологии — Нелегкий путь вопрошаний, то порок сразу же ставит своего хозяина. Продемонстрируй свой ум, поведай нечто такое, что неизвестно близнецу, расскажи об успехах в учебе, карьере.

нумерология рассчитать когда выйду замуж онлайн

число 5 и 8 в нумерологии

мальчик или девочка нумерология

что в нумерологии означает цифра 3

нумерология номера машин одинаковые цифры

нумерология имени и фамилии рассчитать совместимость

анна чапман тайны нумерологии

что значит цифра 88 в нумерологии

нумерология по дате рождения по ведам

нумерология и ангелы хранители

нумерология что такое варны

нумерология число души судьбы

магическая нумерология как найти вещь — Создав семью, влюбленные смогут эффективно трудиться на общее благо довольно долго, правда водолей в итоге остается несчастным, так как в постоянной погоне за будущим успехом лев бросает все, нередко забывая о существовании второй половины. Влюблённый лев, если на его чувства отвечают взаимностью, способен мурлыкать, как котёнок, на время забывая о своей царской миссии.

совместимость по нумерологии по имени и фамилии

нумерология что обозначает цифра 7 — В школе альбина стремится держаться мальчиков, ей больше по душе их интересы, чем чисто девчоночьи радости и проблемы.

узнать свои числа по нумерологии

нумерология значение цифры 7 — Ты не плачь, не плачь, моя красавица. Получила гороскоп, много написано, но что то нового я для себя особо не почерпнула, да совпадает, некоторые вещи просто очевидные про меня написаны.

нумерология совместимость партнеров по дате рождения и фио

Нумерология в мотивационном менеджменте

1 Национальный исследовательский Томский государственный университет Институт экономики и менеджмента В.А. Гага. Н.А. Игнатьева Нумерология в мотивационном менеджменте (учебное пособие по спецкурсу) Для магистров Института экономики и менеджмента (ИЭМ) Томск

2 УДК ББК В.А. Гага. Н.А. Игнатьева. Нумерология в мотивационном менеджменте. Томск: изд-во Высшей школы бизнеса отв. Редактор д.э.н., профессор Каз М.С. ISBN Учебное пособие посвящено возможности применения нумерологии в мотивационных системах на основе распознавания свойств личности через расшифровку её числовых определителей. Для магистрантов менеджмента, а также работников предприятий и малого бизнеса. УДК ББК 65.9 Редакционная коллегия: М.С. Каз, д-р экон. наук, профессор Е.Г. Новосёлова, д-р экон. наук, профессор ISBN Томский государственный университет

3 Содержание Введение. Глава 1. Мотивационный менеджмент в новых условиях хозяйствования 8 1. Мотивация в системе менеджмента 8 2. Мотивационный комплекс «Прогресс» 14 Глава 2. Малые числа в нумерологии Сущность и содержание нумерологии Согласование букв и чисел Изучение цифр и построение нумерологических матриц Значение чисел 43 а) единица 43 б) двойка 44 в) тройка 45 г) четверка 47 д) пятёрка 49 е) шестёрка 51 ж) семёрка 53 з) восьмёрка 56 и) девятка Число жизненного урока Мастерские числа Число души Мастерские числа Число личности Мастерские числа Число линии судьбы Мастерские числа Число силы Мастерские числа Число кармы 95 3

4 2.16. Число карьеры Мастерские числа Приложение Приложение Глава 3. Нумерология сложных чисел

5 Введение В предлагаемом вашему вниманию учебном пособии предлагается несколько компенсировать потери в организации российского производства, связанные с упразднением по политическим соображениям мотивационной системы «Соревнование». На её основе работники производств от малых до больших удовлетворяли потребности в признании, самоутверждении, лидерстве, утверждении или демонстрирования себя перед окружающими, а также и такую защиту как смех, высмеивание недостатков и неудач окружающих сотрудников. Названные выше потребности психологи относят к группе невротических, неудовлетворение которых может привести к невротическим расстройствам. К названым потребностям следует добавить потребности в сочувствии и одобрении, во власти и престиже, в обладании и зависимости, в информации, в славе, в справедливости. Эта группа потребностей связана с первой тем, что на её основе удовлетворяются потребности второй группы. В условиях общественной собственности эта группа удовлетворялась в процессе многоуровневой системы подведения итогов соревнования, в которой определялись передовики, середняки, отстающие, каждый из которых имел особое отношение к признанию, отношению к власти, славе, наградам и общественным почестям. Ранги участников соревнования не утаивались, гласность в производственных результатах была всеобъемлющая. После исчезновения соревнования из практики менеджмента удовлетворение этих потребностей зависит от умения менеджеров предоставлять необходимые системы. Виды этих потребностей весьма специфичны для каждого индивидуума и их распознавание невозможно без социологических исследований, которые недоступны большинству сменных мастеров из-за их сложности и недостаточной подготовленности специалистов. Вместе с тем эти улучшения могут вызывать невротические расстройства (неврозы) персонала, которые (по К. Хорни) предоставляют общее название группы обратимых психологических расстройств, 5

6 склонных к длительному течению. Они не приводят к заметным нарушениям поведения, но существенно влияют на качество жизни. Невротическое расстройство нарушает не все механизмы механической деятельности человека, а только определенные её сферы. Невротические расстройства обычно вызываются значительным и длительным воздействием раздражителей, которые приводят человека к постоянному нервному напряжению. Самые распространенные причины неврозов события, которые ставят под угрозу будущее человека, вызывают неопределенность положения, либо требуют альтернативных решений. Неврологические потребности (термины К. Хорни) обозначает иррациональные способы решения проблемы, вызываемых базовой тревогой. Хорни описывает девять таких потребностей, включая потребность во власти, потребность в престиже, потребность эксцентировать других, любви и одобрении, и т.д. порождают враждебность и антисоциальное поведение. Успешная невротическая наклонность не должна слишком резко конфликтовать с другими потребностями. При социализме о них не упоминалось, как источниках заболевания. Общественная собственность предполагала отсутствие причин доказательств этого. Влияние общественной собственности на многие социальные процессы возвышало до уровня планетарного, рассматриваемого астрологами. В нашем представлении это что-то подобное Светлой луне. Эта «Вторая, Светлая луна» позволяла естественно удовлетворять каждому невротические потребности в малоуправляемом варианте. В условиях частной собственности и при наличии наёмного персонала, работающих с ними субъект должен применять какие-то новые подходы, исключающие негативное влияние. Мы полагаем, что в качестве распознавания наличия у работников той или иной потребности возможно использование нумерологических систем и астрологических исследований. На первых мы остановимся ниже, а со вторыми познакомим в последующих изданиях. Нумерологические описания качественных признаков личности невозможно отнести к высокоточным в условиях, когда точные вообще отсутствуют, но вероятно и усиление объективности мы предполагаем, что 6

7 возможно усилить использованием трехуровневых оценок: признаков малых чисел; признаков больших чисел; личных наблюдений менеджмента. Системах первых двух уровней предполагается в настоящей работе ниже. Глава 1. Подготовлена д.э.н. Гагой В.А. Главы 2, 3 Учебного пособия, разработаны на основе лекционного курса Нелии Александровны Игнатьевой магистра астрологии и магических систем Рижской духовной школы «Фея» со стремлением к сохранению стиля изложения автора. В главе 3 приведены два значения числа: сложное и простое. После описания значения числа называются его координаты в системе Карт Таро. 7

8 Глава 1. Мотивационный менеджмент в новых условиях хозяйствования 1. Мотивация в системе менеджмента Процесс мотивации мы понимаем как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретной деятельности. Менеджмент работает с конкретным человеком, у которого имеется система мотивов. Следует показать, как он сможет реализовать в определенной ситуации определенный мотив, т.е. актуализировать его вызвать в сознании его образ. Это пассивная мотивация. Менеджер ориентируется на уже сформированные мотивы. При активной предполагается формирование мотивов, которые впоследствии, будут синхронизированы, со стимулами формирование осуществляется в процессах обучения, воспитания социальных отношений, направленной информации. Как в первом, так и во втором случаях синхронизация предполагает конструирование стимула, воспринимаемого субъектом. Здесь мотивация вторичное по отношению к мотиву образования. Мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов. Менеджмент должен обладать умением проектировать и создавать ситуации, позволяющие реализовать уже имеющийся (сформированный ранее) мотив. Таким образом, возможна регуляция деятельности с помощью мотива, под которым мы понимаем ориентированную потребность на реализацию и являющуюся в такой ситуации намерением. Принятие потребности за мотив происходит потому, что она объясняет в значительной степени, почему человек хочет проявить активность, а также, откуда берется энергия для её проявления. Под потребностью в предшествующих работах мы понимали условия жизни. Но учитывая достаточно представительные исследования налогов расширили толкования этой категории. По Л. Боентано (1921г.) (см. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии Санкт-Петербург Питер 2000г. 512с.) это «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». На её сущность много различных точек зрения. Сходство же большинства психологов наблюдается в 8

9 том, что почти все признают за потребностью функции побуждения активности (поведения, деятельности) человека. Наиболее распространенной является точка зрения, согласно которой потребность-это не сама нужда, а её отражение в сознании человека, которой мы и придерживаемся. Слова «нужда» в словаре С.И. Ожегова (1985г.) определяется как недостаток необходимого, т.е. дефицит. Близко к этому и понимание нужды как надобности. В исследованиях психологов определения потребности как категории расширяется. Её рассматривают как предмет удаления нужды, отсутствия блага, как необходимость, состояние, как систематическая реакция личности. Менеджмент это сможет иметь в виду, т.к. они подчеркивают системность этого понятия. Потребности сложны и весьма субъективны и индивидуальны. Они различаются у каждого индивидуума, также как отпечатки пальцев. Данное нами определение позволяет говорить не только о базе фундаментальных, первичных потребностях работника, но и о вторичных, называемых в теориях этого понятия «квазипотребностями», а посуществу, являются чаще социальными потребностями. Вторичные потребности не подменяют первичные, а вместе с ними побуждают активность человека Если же проследить путь развития той или иной социальной потребности, то оказывается, что во многих случаях она является лишь социальной формой отражения базовой биологической потребности. Этот процесс порождения всё новых социальных потребностей сродни разветвления большой полноводной реки в дельте на отдельные рукава В отеческой психологии чаще всего делят на материальные (потребности в пище, одежде, жилище и т.д.), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в творчестве в эстетических наслаждениях и т.п.) и социальные (потребность в общении, в труде, в общественной деятельности, в признании другими людьми и т.д.) Зарубежный психолог У. Макдауголл, из понимания потребностей как инстинктов выделил 17 инстинктоподобных мотивационных диспозиций (готовые 9

Читайте так же:  Принципы требования в бухучете

10 способы реагирования). Среди них такие потребности как самоутверждения, доминирование, лидерство, утверждение или демонстрация себя перед окружающими. Выделенные в одну из 17 групп, мы обратили внимание и на такую группу как смех, высмеивание недостатков и неудач окружающих нас людей они касаются категорий, отстающих в производственном процессе. Э. Фром считает, что у человека имеются такие социальные потребности, как самоутверждение (необходимость удостоверится в собственной значимости, для того, чтобы избежать чувства неполноценности ущемленной значимости), в привязанности (тёплые чувства к живому существу); в самопознании (сознание себя неповторимой индивидуальностью) и др. Психологи выделяют также группу невротических потребностей, неудовлетворение которых может привести к невротическим расстройствам. Она включает потребности: в сочувствии и одобрении, во власти и престиже, в обладании и зависимости, в информации, в славе и в справедливости. Менеджмент предприятий и организации должен не только обеспечивать минимальный прожиточный уровень через систему заработной платы и материальных пособий. Но и организовать признание трудовых достижений, одобрение их уровня, обеспечить престиж каждой из профессий; поднять благодарности до условия славы, не забывать о справедливости своих распоряжений. Последнее не менее важно, чем первичные потребности если за низким уровнем первичных потребностей следует материальное обнищание, голод, потеря веса, то за игнорированием невротических следует свойственное этому виду психические расстройства и неуправляемость. Системное управление невротическими потребностями является достаточно сложным процессом и связан с высокой культурой управления. При социализме эту группу потребностей обслуживали социалистические соревнования и в первую очередь профсоюзы через оценку его результатов, присуждения наград, почетных званий в масштабе всей страны так, с 1 по 5 ое число каждого месяца подводились итоги соревнования с присуждением званий лучший, передовой работник производственного участка. В течении месяца этот процесс поднимался до уровня 10

11 министерств. С 15 по 20 числа каждого месяца по всей стране выявили лучшее участие, а с 20 по 25 лучшие цеховые коллективы. С 25 по 31 определялись лучшие предприятия, в которых награждались переходящими красными знамёнами региональных и отраслевых уровней. В этой многоуровневой системе применялись материальные и моральные вознаграждения. Никто не был забыт в огромной стране, и ничто из достижений не проходило помимо признания. Результаты достижений публиковались через систему межнациональных Листов передового опыта и через ЦНТИ распространялись по всей стране. Систему в информационном плане обеспечивала администрация предприятий, в организационном отраслевые профсоюзы, в управленческом-партийные организации всех уровней. Система внешне выглядела политической, но внутри и по содержанию оставалась экономической. Вся поощрительная система представляла собой крупномасштабный мотивационный менеджмент развития страны. В настоящее время эта система потеряна и ничем не заменена. Следовательно, упомянутая выше группа невротических потребностей осталась без управленческой поддержки, а в стихийном варианте функционирования, последствием которого могут стать системой невротических расстройств персонала предприятий. В числе одной из российских традиций XX века является повышенный относительно других стран процент роста ВВП. Он колебался в интервале от 5 до 10% в год. В XXI веке эти традиции не повторились и опустились до уровня 0-2%. Причин такого изменения темпов роста достаточно много. Но основная из них заключается в том, что мы оказались беспомощными в условиях рыночной нерегулируемой стихии к влиянию на поведение экономики огромной страны. Оказались вне воздействия центра страны не только динамика экономических процессов, но и направления и содержания производственного менеджмента. Он тоже оказался стихийным. Рассмотрим последний несколько подробнее. Производственный менеджмент это наука и практика эффективного управления процессами преобразования исходных ресурсов всех видов в готовые товарные 11

12 продукты и услуги. Изменение темпов роста преобразований, следовательно, связано в первую очередь с несостоятельностью современного менеджмента. Сохранить былые системы или предложить новые, учитывающие инновационную ситуацию в изменившихся ситуациях. В целях конкретизации исследований мы считаем необходимым выделить в этом определении такие направления управления как структурные и социально значимые, предполагающие привлечение работников совершать производственные изменения с определенной интенсивностью. Если же говорить о менеджменте как деятельности, то большинство экспертов трактует его как достижения целей организации руками других людей. Привлечение людей для реализации целей в мировой хозяйственной практике возможно сочетанием административно-правового привлечения к труду с мотивационными образованиями. Последние по своей значимости вызывают к жизни такое направление в менеджменте как мотивационный менеджмент. Мотивационный менеджмент это способ преобразования исходных ресурсов с использованием интересов субъектов производства на основе научно обоснованной мотивации. Упомянутые выше потребности относятся к системе личностных, жизненноважных, обеспечение их удовлетворения входит в обязанности менеджеров. В Советском периоде существовало на практике представительное количество организационных систем, ориентированных на взаимосвязь личных интересов с производственными интересами организаций. В Томской научной школе были разработаны такие системы, как: типы оргструктур соревнования (лидерная, волновая, структурная). Классификатор организационных форм соревнования, мотивационные частоты стимулирования, уровни раскрытия способностей работников, системы оценки результатов социально-экономической деятельности работников предприятий (ОРСЭД) и др. Они использованы при проектировании системы «Прогресс» (/см. ниже). Если в советском периоде гуманистические личностные потребности удовлетворялись системой, то в условиях частной собственности менеджер должен знать об индивидуальных потребностях каждого сотрудника. Этот 12

13 процесс весьма сложный, т.к. проводить социологические исследования на всех производственных участках практически невозможно. Вместе с тем личностные потребности разнятся у каждого субъекта и без их учёта строить индивидуальные мотивационные системы невозможно. Некоторую помощь линейным менеджерам (сменным мастером) руководителям малых предприятий может оказать нумерология, в которой качественные признаки личности хорошо структурированы через цифровые значения. Нумерологические матрицы своего персонала может без особых усилий построить каждый менеджер, также как и прочитать их с использованием как малых, так и больших чисел. Ниже мы рассмотрим методику их построения и изучения. 13

14 2. Мотивационный комплекс «Прогресс» Одним из главных путей ускорения социально-экономического развития страны является активизация человеческого фактора. Личный фактор производства должен быть готов к непрерывному совершенствованию вещественного фактора. Качество рабочей силы объективно связано с господствующими общественными отношениями, а также уровнем развития производительных сил, содержанием и характером труда, общей постановкой образования в обществе, с развитием науки и техники. К социальным качествам рабочей силы относятся уровень образования, профессиональной подготовки, степень и формы повышения квалификации. Существующие системы организации труда не в полной мере ориентируют работающего на постоянное повышение качества труда, развитие и реализацию его творческой активности. Поэтому необходима комплексная система перспективного развития работающих на предприятии, охватывающая процесс планирования творческой активности, организации непрерывного образования на производстве, постоянного профессионального и творческого роста, движения в рамках мотивационных оргструктур, заработной платы, системы общественного признания. Надо переходить на перспективную мотивацию, способствующую поощрению развития человека. Ключевым моментом предлагаемого мотивационного комплекса «Прогресс» является ориентация на развитие личности в условиях ускорения роста ВВП, что позволяет на практике решать проблемы активизации человеческого фактора. а) МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА «ПРОГРЕСС» «Прогресс» организационная система, направленная на развитие и реализацию творческой активности персонала с целью обеспечения соответствия уровня кадров, культура управления требованиям ускорения роста ВВП. В системе «Прогресс» сочетаются различные способы продвижения персонала в тарифно-квалификационной системе, системе должностных окладов, по ступеням признания в «Эстафете труда» с использованием принципиально новых организационных форм реализация социальной активности кадров типа 14

15 мастерских передового рабочего и инженерных групп творчества и новой комплексной формы управления перспективным развитием персонала типа Отдела развития персонала. Структура системы «Прогресс» показана в схеме I. Схема 1 МОТИВАЦИОННЫЙ КОМПЛЕКСНЫЙ «ПРОГРЕСС» Планирование развития и реализации творческой активности Личные планы делового роста, творческие обязательства Организация системы непрерывного образования и участия в управлении производства Мастерские передового рабочего, инженерные группы творчества Текущий учет результатов Оценка результатов социально-экономической деятельности Творческая активность Производственная активность Социальная активность Аттестация на основе продвижения в системе эстафет Эстафета труда рубежноволновая структура начинающий кадровый ведущий Управление развитием персонала Отдел развития персонала б) ЛИЧНЫЙ ПЛАН ДЕЛОВОГО И ТВОРЧЕСКОГО РОСТА Личный план делового и творческого роста ЛПДР — комплексный документ, являющийся программой творческой деятельности работника на 5 лет по повышению профессионального мастерства, уровня общих и специальных знаний с целью ускорения научно-технического развития предприятия. Выполнения личного плана является основанием для продвижения работника, направления которого и рекомендации по дальнейшему росту содержатся в плане. Возможность принятия и разработки представляется лидерам I этапа в «Эстафете творческого труда». 15

16 Продвижение работников осуществляется по следующим направлениям: 1. Должностное; 2. В системе заработной платы (тарифные ставки, оклады, надбавки); 3. В системе почетных званий соревнования «Эстафета творческого труда»; 4.По линии руководства общественными творческими организациями (МПР, ИГТ). Решение о приемлемом направлении принимается на основе изучении личных и деловых качеств работника (Приложение I). в). ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ОРСЭД) ОРСЭД является единой оценочной системой, исключающей какие-либо параллельные системы исходя из основного методологического принципа создания оптимальных систем принципа комплексности система ОРСЭД включает показатели, отражающие все стороны деятельности. Структура ОРСЭД представлена тремя блоками. Для обеспечения гибкости оценки в систему введены весовые коэффициенты для блоков и показателей. Оценка используется для организации: — производственного соперничества в первичном трудовом коллективе, (показатели производственной активности оцениваются ежедневно); -текущего премирования по итогам деятельности коллектива (показатели производственной активности, оцениваются ежемесячно на основе ежедневных или недельных оценок); -индивидуального соперничества (показатели производственной и социальной активности, оцениваются ежемесячно); -аттестации по итогам года для перевода в должности, в заработной плате, категории, присвоение почетного звания. 16

17 ОРСЭД ИТР Схема 2 Блок I Творческая активность Вес 0,2 Показатели вес 1. напряженность и качество ЛТП 0,4 Период оценка Начало планового года 2. выполнение ЛТП 0,6 период оценки по итогам года Блок II Производственная активность Вес 0,5 Показатели вес I. деловые качества 0,4 период оценки месяц 2. результаты работы 0,6 период оценки месяц Блок III Социальная активность Вес 0,3 Показатели вес 1. общественно — политическая активность 0,5 Период оценки месяц 2. социально-культурная Активность 0,5 Период оценки месяц ОРСЭД РАБОЧИХ Схема 3 Блок I творческая активность вес 0,2 показатели вес 1. напряженность и качество творческих обязательств 0,4 период оценка начало планового года 2. выполнение 0,6 период оценки год Блок II производственная активность вес 0,5 показатели вес I. выполнение дневного задания 0,5 период оценки день 2. дисциплина 0,1 период оценки день 3. качество 0,3 период оценки день 4. профопыт и мастерство 0,2 период оценки день Блок III социальная активность вес 0,3 показатели вес 1. взаимоотношения в коллективе и культурный уровень 0,6 период оценки месяц 2. участие в общественной жизни период оценки месяц г). «ЭСТАФЕТА ТРУДА» — ОРГСТРУКТУРА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СОПЕРНИЧЕСТВА Комплексное соперничество «Эстафета труда» — основной элемент системы «Прогресс». Эстафета труда позволяет включить в систему продвижения персонала максимальное число работающих путем введения этапов (ступеней) и рубежей, выделенных на основе требований к работнику в условиях НТР. 17

Читайте так же:  Заявление о розыске счета

18 «Эстафета труда» организуется в пяти группах соревнующихся на уровнях от бригады до предприятия. Для перехода из группы в группу устанавливаются рубежи достижения по результатам ОРСЭД. Соперничество в первичном трудовом коллективе действует по рубежно — волновому принципу, когда достигший рубежи в своей группе уходит в следующую группу оставляя место лидера. На более высоком уровне управления соперничество приобретает конкурсный характер. «Эстафета труда» является сквозной и включает в оргструктуру взаимосвязь всех имеющихся на предприятии форм индивидуального и коллективного соперничества. Подобная оргструктура индивидуального соперничества позволяет обеспечить признание достижений каждого участника состязательного трудового процесса во всех сферах его социально-экономической деятельности. 5. ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (ОРП) Отдел развития персонала призван осуществлять руководство подготовкой кадров, планирование и учет профессионального и творческого роста работников, методическое руководство при создании творческих объединений работников, способствующих их широкому привлечению и управлению производством; организацию соперничества; руководство в системе непрерывного образования; организацию наставничества. Таблица 1 ЭСТАФЕТА ТРУДА Организационная структура индивидуального соперничества рабочих и ИТР Уровень Бригада (отдел) Подразделение Предприятие Объединение участок «Начинающий Аттестация на Конкурс на рабочий» звание звание «лучший «начинающий» преемник в «Преемник» Аттестация на подразделении» звание «преемник» «Кадровый Аттестация на Конкурс на Конкурс на звание 18

19 рабочий» звание звание «лучший «лучший «кадровый» кадровый в кадровый» подразделении» предприятия «Ведущий Аттестация на Конкурс на Конкурс на звание Конкурс на звание рабочий» звание «ведущий» звание «лучший «лучший ведущий» «лучший ведущий» ведущий в предприятия объединения подразделении» «Ударник Аттестация на Конкурс на звание Конкурс на звание инновационного звание «ударник «ударник труда» инновационного инновационного труда» труда» 19

20 ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Состав и связи с отделами Бриз 1. Формирование тематических планов творческих организаций 2. Организация и координация работы творческих организаций Отдел кадров 1. вопросы расстановки и продвижение кадров 2. формирование баз данных о развитии кадров на основе карт продвижения Состав ОРП Начальник отдела Инженер по техническому обучению Инженер-экономист Инженер по организации соперничества Социолог Схема 4 ОТиЗ 1. Формирование положений о премировании, организаций труда в первичном трудовом коллективе. Отдел социального развития 1. формирование творческих коллективов 2. социальное обоснование систем, стимулирование персонала Общественные творческие организации ПДПС, ОБН, ОКБ и т.д. д). ГРУППЫ КАЧЕСТВА: МАСТЕРСКИЕ ПЕРЕДОВОГО РАБОЧЕГО И ИНЖЕНЕРНЫЕ ГРУППЫ ТВОРЧЕСТВА. Мастерские передового рабочего это общественные формирования рабочих, ИТР, служащих, образуемые на добровольной основе. Руководителем ИПР назначается передовой рабочий, избранный членами МПР. Основными задачами МПР является подготовка и внедрение предложений по улучшению качества, совершенствованию технологических процессов, организации производства и труда; специализированное образование по основам инженерных знаний, необходимых для разработки предложений, обучение навыкам исследовательской работы членов МПР и на этой основе подготовка рационализаторов, планирование профессионального и творческого роста членов МПР. 20

21 Инженерные группы творчества это общественные формирования ИГТ, рабочих и служащих, образуемые на добровольных началах. Руководителями ИГТ назначаются наиболее квалифицированные, опытные и инициативные специалисты. Основными задачами ИГТ является подготовка и внедрение положений по улучшению качества, совершенствование технологических процессов, организация производства и труда; повышение уровня профессиональных знаний; усиление поисковой, творческой активности ИТР; подготовка руководителей ИГТ, планирование делового роста членов ИТР. е). ЛИЧНЫЙ ПЛАН ДЕЛОВОГО И ТВОРЧЕСКОГО РОСТА профессия фамилия, имя, отчество Томск

22 I. Исходный уровень на начало года Первый год 1. Должность, профессия 2. Должностной оклад, тарифная ставка 3. Образование (базовое, другие формы повышения квалификации за 5 предыдущих лет) 4. Профессиональная квалификация (категория, тарифный разряд) 5. Членство в общественных творческих организациях (ИГТ, МПР и другие) II. Планируемое направление продвижения III. Разделы плана Наименование направления Роспись руководителя подразделения Роспись руководителя ИГТ Роспись работника Основные разделы Краткое содержимое Сроки выполнения Отметка о выполнении I I Постановка проблемы (краткое описание проблемной ситуации) Освоение научно технической информации по проблеме (литература, передовой опыт, в т.ч. зарубежный, участие в научно-практических конферен циях, консультации ученых и др.) I Проект предложений решения проблемы (содержание принятого решения) Реализация проекта (место внедрения, экономический эффект)

23 Дополнительные разделы: Освоение смежных профессий, выполнение функций другого специалиста 6. Подготовка руководителей МПР, ИГТ Проблема IY. Напряженность деятельности по реализации плана (порядковый номер) I Оценка насыщенности в баллах Средняя оценка напряженности (для работающих в рамках ИГТ, МПР) Y. Рекомендуется: (указание конкретной должности повышения, повышение оклада тарифной ставки, надбавки предприятия). YI. Общие рекомендации руководителей по итогам первого года Рекомендации руководителя подразделения, творческой общественной организации по итогам шестилетнего периода I. Сильные стороны творческой деятельности: Специальные рекомендации: II. Относительно слабые стороны творческой деятельности: Специальные рекомендации: III. Общие комментарии Комментарии работника 23

24 Оценка доведена и обсуждена с работником Подпись работника Подпись руководителя подразделением дата дата подпись руководителя ИГТ, МПР дата Показатели продуктивности 1. Должность, профессия 2. Профессиональная квалификация 3. Должностной оклад, тарифная ставка, надбавки к зарплатам 4. Понижение уровня образования 5. Моральное поощрение и социалистическое соревнование и их формы 6. Участие в работе общественных творческих организаций Итоговая таблица продвижения по годам пятилетки Годы пятилетки Преемник Кадровый Ведущий рабочей чести работник белый голубой красный Министерство Предприятие Цех КАРТА ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА Ф.И.О. табельный, год поступления на предприятие Социально-психологический портрет Качества работника 1986г. 1987г. 1988г. 1989г. 1990г. 1. Способность к повышению квалификации, освоению новых знаний 2. Способность и желание осваивать новую технику, что-либо совершенствовать 3. Желание и умение выполнять распоряжения Руководителя 4. Отношение к выполнению общественной Работы 5. Коммуникабельность, отношения в коллективе 6. Активность в направлении самосовершенствования 24

25 I. Оценка результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД) 1. Творческая активность (оценка по блоку) Рубежи: 2. Трудовая активность (оценка по блоку) Рубежи: 3. Cоциальная активность (оценка по блоку) 4. Итоговая ОРСЭД 5. Оценка напряженности ЛПДР II. Профессионально-квалификационное продвижение 1. Должность профессия 2. Профессиональная квалификация (категория, тарифный разряд) 3. Должностной оклад, тарифная ставка, надбавки 4. Базовое образование 5. Текущее образование (УМЛ, школа экономических знаний и др.) 6. Освоение смежных про -фессий 7. Членство (руководство) в общественных творческих организациях (МПР, ИГТ и др.) 8. Подготовка руководителей МПР, ИГТ 9. Почетное звание III. Предоставление предприятием социально-бытовых услуг Фактический статус и планируемое продвижение 1986г. 1987г. 1988г. 1989г. 1990г. план факт план факт план факт план факт план факт 25

26 ПОЛОЖЕНИЕ об отделе (бюро) подготовки и развития персонала в системе «Прогресс» Введение Концепция ускорения социально-экономического развития усиления роли человеческого фактора в ее реализации обусловили интенсификацию исследований в области проблем активизации и управления развитием работников. В настоящее время заняли свое место в теории научной организации и экономике труда и получили одобрение практиков рекомендации: а) по организации системы состязательности «Эстафета труда» и основной ее подсистемы ежедневной оценки результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД); б) по созданию системы непрерывного образования и ее основных организационных форм (Мастерская передового рабочего-мпр, Инженерные группы творчества); в) системы планирования профессионального, делового и творческого роста работников являющихся элементами системы «Прогресс». Ключевым моментом названной системы является ориентация на развитие личности в условиях ускорения НТП. Профессиональный и творческий рост, способность к нововведениям, активность в направлении совершенствования, оперативность реагирования на временные приоритеты-все это является условием активизации человеческого фактора. Оргсистема управления трудом в новых условиях должна включать в себя структурное подразделение, призванное непосредственно управлять развитием кадров предприятия. В народном хозяйстве накоплен положительный опыт частичного решения этих проблем, что соответствовало задачам предшествующего исторического периода развития. Это деятельность отделов труда и заработной платы, бюро технического обучения, советов ВОИР, отделов кадров и общественных организаций. 26

27 В своей деятельности вновь создаваемое подразделение, вбирая в себя функции бюро (отделов) технической подготовки кадров, концентрирует функции связанные с управлением и развитием человеческого фактора. Основное содержание положения об отделе подготовки и развития персонала включает следующие разделы: общие положения; структура отдела и его штатное расписание; права и ответственность; взаимодействие с другими подразделениями аппарата. I. Общие положения Отдел подготовки и развития персонала призван осуществлять руководство подготовкой кадров; планирование и учет профессионального и творческого роста работников, методическое руководство при создании творческих объединений работников, способствующих их широкому привлечению к управлению производствами различных его подсистемах (Например, мастерские передового рабочего и Инженерные группы творчества); организацию социалистического соревнования и системы «Эстафеты труда», постоянное его совершенствование; руководство и системе непрерывного образования; организацию наставничества. Отдел является основным структурным подразделением, обеспечивающим управление развитием персонала предприятия, как одного из основных факторов ускорения НТИ. Руководство службой осуществляется начальником бюро (отдела), подчиняющийся непосредственно директору предприятия. В структуре управления предприятием служба подготовки и развития кадров взаимосвязана с отделом кадров, отделом труда и заработной платы, БРИЗом, социально-психологической службой и общественными организациями. Отдел создается на базе или отделе технического обучения с включением в состав специалистов и передачей ряда функций отдела кадров, отдела труда и заработной платы; социально-психологической службы. 2. Структура отдела и его штатное расписание Структура отдела основана на прямых взаимосвязях начальника и исполнителей. 27

28 В штатное расписание входят: -начальник отдела; -инженер по техническому обучению; -инженер-экономист; -инженер по соцсоревнованию;? -социальный педагог; -дизайнер. 3. Права, обязанности и ответственность отдела Начальник имеет право: — требовать от соответствующих служб и подразделений необходимую информацию по установленной форме; — визировать и вносить изменения в характеристику работника, данную коллективом подразделения; — выдавать направления-рекомендации работникам для поступления в учебные заведения в соответствии с планом повышения квалификации; — визировать переводные записки с должности на должности, с разряда на разряд, а также приемные листы. Коллектив отдела обязан выполнять следующие функции: I. По организации процесса подготовки и продвижения кадров; 1. разработка планов подготовки кадров на производстве и планов квалификации вне производства. 2. разработка форм и учебных программ для подготовки кадров. 3. методическое руководство разработкой ЛПДР. 4. формирование резерва руководящих кадров на предприятии, текущая работа с резервом. 5. ведение картотеки ЛПДР, карт продвижения, своевременное внесение в нее изменений. 6. выписка переводных записок для работников, выполнивших задание этапов ЛПДР. 28

29 7. разработка рекомендаций по выполнению планов по сокращению численности и переподготовки кадров. II. По организации системы непрерывного образования вне производства 1. Организация функционирования и методическое руководство деятельностью МПР и ИТТ. 2. Разработка тематических планов для МПР и ИТТ. 3. Формирование структуры МПР и ИТТ на предприятии. 4. Организация обучения в МПР и ИТТ с приглашением необходимых специалистов. 5. Организация совместно с ВОИР семинаров и конференций МПР и ИТТ. III. По организации состязательности. 1. Проектирование оргструктуры состязательности на предприятии. 2. Подготовка положений об опеке деятельности участников состязательности. 3. Разработка системы морального и материального стимулирования участников и победителей состязательного процесса. 4. Разработка рекомендаций по управлению соперничеством на предприятии. 5. Разработка условий состязательности. 6. Разработка форм оценки деятельности и подведения итогов соперничества. 7. Организация подведения итогов соперничества и поощрения победителей. 8. Разработка рекомендаций по обеспечению гласности и распространению передового опыта. IV. По аналитической работе, создающей условия развития персонала. 1. Исследование социально-психологического климата коллектива и разработка рекомендаций по формированию первичного трудового коллектива. 2. Исследование эргономических характеристик трудового процесса и разработка рекомендаций по их совершенствованию. 3. Исследование уровня организации труда и выявление «узких мест», разработка рекомендаций по их устранению. 4. Расчет уровня организации состязательности. 29

30 5. Исследование процессов адаптации в производстве различных групп работающих и разработка рекомендаций для составления ЛПДР в данных группах. 6. Расчет соответствия зарплаты работника его уровню профессионального развития. Начальник отдела несет ответственность за: — наличие диспропорций между уровнем заработной платы работников и их профессиональной подготовкой; — выполнение планов подготовки кадров на производстве, обеспечивающих качественное изготовление продукции; — степень охвата работников и качественный уровень ЛПДР; — эффективность деятельности МПР и ИГТ; — уровень показателей удовлетворенности трудом, связанный со степенью поощрения и скоростью продвижения работников в соответствии с их результатами социально-экономической деятельности; — за регулярное и четкое ведение картотеки паспортов социально-экономической деятельности работников (карта продвижения). 4. Взаимодействие с другими подразделениями аппарата управления Решая поставленные задачи, отдел взаимодействует со следующими функциональными отделами: I. Отдел кадров: ОРП получает из ОК: — информацию о поступлении и выбытии работающих на предприятии; — контрольные цифры плана повышения квалификации; — информации о дефиците по профессиям и квалификации. ОК получает из ОРП: — рекомендации для подготовки переводных записок; — план повышения квалификации с рекомендательным списком работающих; — рекомендации по выдвижению на руководящую должность; 30

Читайте так же:  Судебные приставы ленинского района города магнитогорска

31 ОРП и ОК формируют совместный банк данных в автоматизированном режиме для текущей деятельности ОК и ОРП. II. Отдел труда и зарплаты. ОРП получает из ОТиЗА — действующие положения об организации зарплаты, премирования рабочих; — расстановку кадров; — план сокращения численности по подразделениям; — план развития КФОТ; ОТИЗ получает из ОРП — проект положения о премировании и организации зарплаты; — проект расчета фондов поощрения; — рекомендации по формированию бригад; — условие организации соцсоревнования; — разработанные схемы делового роста и утвержденные ЛПДР. III. Бюро рационализаций и изобретательства ОРП получает из БРИЗ: — тематические планы; — положение о стимулировании изобретательства; — контрольные цифры плана рационализаторства и изобретательства. БРИЗ получает от ОРП — состав и структуру МПР и ИГТ предприятия; — договоры МПР и ИГТ; — тематический план МПР и ИГТ; — полученные результаты деятельности МПР и ИГТ с ожидаемым экономическим эффектом. 31

32 Система «Прогресс» разработана учеными Томского Государственного университета кандидатами экономических наук Ю.Д. Зельванским, Е.Г. Новоселовой, Н.Ю. Селенновой в 1987г. по заказу одного из оборонных предприятий г. Томска и предназначена для управления развитием персонала и как следствие повышения качества продукции. Она не утратила актуальность, т.к. за прошедшее 30-летие не был восстановлен производственный потенциал. Но в условиях частной собственности зависит от прогрессивности собственника, понимания им значимости качества рабочей силы в ускорении развития производства особо важной продукции. «Прогресс» включает в себя систему комплексной материальной и социальной мотивации и компенсирует потерю соревнования, поднимая его качество на более высокий уровень. 32

33 Глава.2. Малые числа в нумерологии — информационная система со своими особенностями, 83 стихии которые анализируются нумерованными символами. За символами скрываются реальные явления. За каждым символом стоит объемный пласт информации, с которым придётся работать, чтобы понять, как равные энергии вступают во взаимодействие друг с другом (дата рождения) =40=4+0=4. Это число поля 4. За 4-ой много информации. Нумерология даёт возможности рассмотреть характер человека и его возможности. Нумерология может рассказать о способностях человека, о том, как каждый человек будет общаться, какие у него качества для общения. Рассматривая цифры, будем смотреть, как они взаимодействуют друг с другом. Нумерология даёт возможность читать жизнь человека, как открытую книгу. Нумерология построена на знании космических явлений, а также знаний математических методов, основ геометрии. Нумерология это наука о значении цифр и их сочетаемости между собой, например 1 — символ единства. 2 символ разделения. Каждая цифра имеет какое-либо понятие. Через цифры можем выразить любое явление, если научиться правильно их трактовать. Нумерология даёт возможность распознавать силы, которые являются толчком для внутренней работы. По нумерологии можно сделать прогнозы и оценить те силы, которые движут судьбой. Можно выявить те энергии, которые помогают выполнять какието задания программы. Человек родился в определенное время, которое соответствует его дате рождения. По числам как индикатором, мы можем определить, какие события наиболее вероятны в той или иной момент времени. Цифры подобны магнитам, привлекают к себе энергии. Сегодня 26 число. В сумме 2+6=8. Сегодня энергия дня=8. Мир будет транслировать восьмерку. А мое число рождения-4. Если сравнивать эти два числа, то можем сказать — что для меня сегодня = 4. 8-ка 4-ке определяет подняться на боле высокий энергетический уровень. 4-ка даёт спокойствие, 8-ка, говорит, что надо брать рубежи. Цифры определяют план действий. Номер машины, паспорта, квартиры что-то значит. Анализ нумерологический все расставляет по своим местам и может показать путь к успеху. 33

34 Каждый символ — объект мира, который воспримется индивидуально. Но по смыслу является одинаковым для всех. Каждый символ заряжен. Он имеет свою энергетику и свою информацию. Современная нумерологии основана на постулатах, на учении Пифагора, на учении каббалы (индейская библия). Пифагор — философ в 6 в. д.н.э. (1590г. д.н.э.). Был человеком очень образованным, т. к. вырос в духовном окружении. В детстве его отдали в один из храмов Востока, где он обучался 22 года. Там он научился не только грамоте, но и различным медитациям, различным ритуалам, познал божественные законы, прошел школу мудрости. Получил посвящение в тайные знания. Там он познакомился с астрономией. Открыл школу в городе Кротоне, школу мудрости, которая стала центром культуры того времени. Свое учение он изрекал тайно только посвященным ученикам, никому из них не разрешал вести записи. По этой причине многое наследие Пифагора до современного человека не дошло. Пифагор был высоким, красивым, энергичным, был склонен к мистификации и демонстративному поведению. Пифагор это прозвище, которое он получил за то, что высказывал истину убеждающей речью. Пифагор является основателем теории чисел. Он понял, что число является математическим отражением взаимодействия между идеями. Он говорил, что самая первая задача научиться каждую вещь называть ее именем, т.е. понять, какая энергия в нем заключена. 4- стабильность, надежность, спокойствие. Пифагор обобщил знания Халдейских магов и египетских жрецов и разработал универсальный подход к пониманию материального и духовного мира. Он считал, что число является сущностью всех вещей и принципов, которые упорядочивают и организуют всю вселенную. Оно относительно человека структурирует мышление. Нумерология относится к системе знаний. Но эта система дает знания точно, конкретизировано, в отличие от Таро. Если нумерология базируется на 9 направлениях, то карта Таро но 78. Учение Пифагора состояло из 2 систем и 22 частей. 34

35 1-ая — наука о числах включала время и музыку. Пифагор считал, что мир чисел и музыка построены на гармонии и красоте. Отсюда, понятие: красота спасет мир и оградит его от разрушения и беспорядка. 2я — называется теорией величия и включает в себя геометрию и асимметрию. Базой геометрии является арифметика. Поэтому математику Пифагор назвал матерью всех наук. Все его наставления основываются на знании математики и на взаимосвязи чисел, а также, на потенциале, накопленном человеком опытов. Все знания базируются на космических законах. Это законы, по которым живет мир и которые человек должен принять. Пифагор говорил, что Пифагор есть союз всех вещей и сама природа через него существует, гармония истекает из порядка. Разумность, есть очищение от ложных мнений и избавление от вечного невежества. Учение — свет, невежество-тьма. Самое сильное — это мысль, которая должна стремиться к объективным понятиям. Мысль главное для человека как человек думает, так он и живет. Старайся быть самим собой, чтобы о тебе не думали, и делай то, что считаешь справедливым, совещайся со своей совестью. Не преступать меры и будь повелителем самого себя. Будь благополучен, т.к. благополучие — согласие с самим собой. Не бойся благополучия, т.к. каждый должен иметь свою собственность, т.к. гражданин без собственности не имеет отечества. Будь одинаково равнодушен к порицанию и похвалам, измеряй свои желания, взвешивай свои мысли, исчисляй свои слова, удерживай свой язык, не теряй самоуважение, будь другом истины, не будь защитником до нетерпимости. Не превращайся в фаната. Делай великое, не обещай великого, будь добродетелен искренне, т.к. ни к золоту ржавчина, ни к добродетели позор не пристанет. Во время вспышек гнева не действуй и ничего не говори. Беседу веди так, чтобы враги стали друзьями, а не друзья врагами, учись слушать, сохраняй молчание и тогда сделаешься мудрым. Умный всегда слушает, а дурак стремиться говорить. Мудрый обязан жить среди простого народа и быть подобным маслу, плавающему поверх воды, но не смешивающемуся с ней. Это когда человек 35

36 плывет на лодке по течению, иногда бывает другое. Он попадает не в свое, а в чужое поле. Ему нужны дополнительные силы. Нумерология система числовых символов, за которой скрываются целые явления, различные предметы, идеи, знаки, характеры. Люди мыслят символами, хотя это не всегда подразумевают. Через числа можно выразить любые слова, понятия. Просчитать можно любое событие, чтобы быть готовым к тем предложениям, которые предоставляет наш мир. Каждому человеку соответствует свой нумерологический код, согласно которому можно рассматривать его характер, внутренние ресурсы, потенциал, душевные и личные качества, его кармические задачи, таланты, наклонности. Это цифровой код у каждого свой, он индивидуален. Каждый по разному реагирует на внешнее воздействие, и каждый по-разному будет поступать в адекватных условиях, и каждый будет притягивать к себе те ситуации, которые свойственны его нумерологическому коду СОГЛАСОВАНИЕ БУКВ И ЧИСЕЛ. Буквы и числа, расположены в строгом порядке, начиная с единицы и стремятся к бесконечности. Буквы также располагаются в определенном порядке (алфавите). Любой числовой ряд можно соотнести с любым алфавитным и получить символическое соответствие, т.е. если мы берем русский алфавит, то в нём буквы в определенном алфавите (смотри таблицу 1). Существует много нумерологических систем и каждая из них имеет свои взгляды и основывается на своих законах. Пифагорийская система основывается на понятиях геометрических фигур и раскладывается на 9, и на 10. Знания утрачены и мы не имеем возможности с ней работать. Есть китайская система, в основе которой лежит магический квадрат, состоящий из 9 цифр. Есть ведическая система. Мы будем изучать две системы: а) кабалистическую она основывается на еврейском алфавите и картах таро; б) систему Кейси (нумерология в США). Он был мистиком и получил систему через сны, интуицию. Эти две системы хорошо адаптированы к русскому алфавиту. Они работают и дают хороший результат. 36

37 Русский Есть система, которая использует зодикальный ряд чисел. Там используются цифры от 1 до 12 — в соответствии со знаками зодиака. Эта система связана с духовным развитием. Она показывает нам, как человек развивается духовно, как умеет анализировать, какими сверх — возможностями обладает. Она для тех, кто хочет работать над своими проблемами и подходить к ним с учетом многих изотерических знаний, в т.ч. и астрологии. В русском языке мы будем использовать алфавит советских времен. В нем есть свои нюансы. Некоторые нумерологи спорят: читать или не читать букву Й, считать ее согласной или гласной. Мы её будем считать гласной. Спорят о месте Ь и Ъ знака. Эти знаки мы будем считать как согласные знаки (Й-гласная). Смотри табл.1. Таблица 1. Числа и алфавит А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р гласная С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ согласная Ъ Ы согласная Ь Э Ю Я Латвийский А А В С Č D E Ē F G Ģ H I Ī J K Ķ L Ļ M N Ņ O P R S Š T U Ū V Z Ž Английский А B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X W Z 37