Ликвидация для кадровика

Содержание:

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: что и как нужно делать «кадровику»

Ликвидацией предприятия называется полное прекращение его деятельности, которое может осуществляться организацией как в добровольном порядке, так и на основании решения суда. Ликвидационная комиссия в этом случае занимается всеми положенными организационными деталями, а кадровым службам и руководству приходится готовиться к неприятной процедуре – увольнению сотрудников в связи с ликвидацией предприятия.

Как происходит увольнение сотрудников при ликвидации компании

Порядок расторжения трудовых договоров при закрытии фирмы и сроки ее проведения регламентированы Трудовым кодексом, и осуществлять увольнение нужно в полном с ним соответствии. Сама процедура во многом похожа на аналогичный процесс при сокращении штата, с одним существенным отличием: при ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников и никаких гарантий занятости для «льготников» не предусмотрено. Уволены могут (и должны быть) все: матери одиночки, беременные, женщины в декретном отпуске, несовершеннолетние и временно нетрудоспособные сотрудники.

Чтобы увольнение прошло в точном соответствии с буквой закона, кадровой службе придется предпринять следующие шаги:

  • сообщить в центр занятости населения о том, что планируется высвобождение кадров;
  • при необходимости поставить в известность об этом профсоюзную организацию;
  • каждого сотрудника известить о дате увольнения персонально;
  • подготовить приказы об увольнении;
  • сделать соответствующие записи в трудовые книжки;
  • рассчитать компенсации и произвести полную их выплату (сделать это нужно не позднее даты увольнения).

Остановимся подробно на каждом из этих этапов.

Уведомить профсоюзы и службу занятости

Предприятие обязано проинформировать об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия центр занятости: это прописано в ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации». Нужно подать в территориальный центр занятости уведомление, к которому прилагается список высвобождаемого персонала. Тут должны быть указаны не только ФИО увольняемых работников, но и их должности, квалификация и средняя заработная плата.

Форма, в которой подается документ, может быть свободной, подать его нужно не менее чем за два месяца до увольнения. Если же предприятие довольно крупное и увольнение может считаться массовым (критерии, по которым определяется массовость, указывается в отраслевых и территориальных нормативных актах), уведомление нужно подать за три месяца.

Если вовремя не подать необходимые сведения в центр занятости, предприятие и его руководство может быть привлечено к административной ответственности (в соответствии с КоАП, ст. 19.7). В этом случае организация может быть оштрафована на 3-5 тысяч рублей.

Уведомлять профсоюз нужно только в случае если увольнение носит массовый характер. Сделать это нужно тоже за 3 месяца до увольнения и тоже в письменной форме.

Предупредить персонал

О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.

Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.

Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.

  • Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
  • Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
  • Для сезонных рабочих – одна неделя.

Если в это время кто-то из сотрудников находится в командировке, его следует отозвать и в первый день выхода на работу известить о предстоящих переменах. Тех, кто ушел в отпуск или на больничный, а потому отсутствует на рабочем месте, извещают заказными письмом или с помощью курьера. В этом случае подписи сотрудника на квитанции курьера или же на почтовом уведомлении о получении письма, будет достаточно, чтобы подтвердить, что уведомление было сделано вовремя.

Если работник согласен уволиться «досрочно», это вполне возможно сделать: от него требуется письменное согласие, чтобы расторгнуть договор и выплатить полагающуюся компенсацию.

Произвести выплаты при увольнении

Расчет выплат при увольнении в связи с ликвидацией предприятия нужно производить со всей тщательностью, а деньги должны быть в полном объеме выданы в последний день работы.

В сумму выплат входят:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (начисляется в том случае, если сотрудник не «выбрал» отпуск или его часть, учитываются и дополнительные отпуска);
  • компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
  • сумма в размере одного среднемесячного заработка (выходное пособие), для сезонных рабочих – двухнедельный заработок).

Но на этом выплаты могут не окончиться. Если в течение двух последующих месяцев уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник не найдет работу, ему по закону положена еще одна выплата в размере среднемесячного заработка – за второй месяц трудоустройства. Возможно, предприятию придется оплатить и третий месяц поисков работы бывшим сотрудником: если в течение первых двух недель после увольнение он встал на учет в службе занятости и может предъявить справку, что все еще остается безработным.

Оформить все документы

Последний этап увольнения – это подписание соответствующих приказов и выдача бывшим сотрудникам на руки надлежащим образом заполненных трудовых книжек.

Приказ оформляется в последний день работы. В этот же день сотрудник должен с ним ознакомиться и подтвердить это своей подписью.

Для приказа об увольнении Госкомстатом разработан специальный бланк – форма Т-8 .

Когда приказ подписан, заполняется трудовая книжка. Увольнение производится на основании статьи 81 Трудового кодекса п.1 ч.1 – это должно быть отражено в соответствующей графе. Трудовая выдается под расписку в день увольнения, если это сделать невозможно – высылается по почте после уведомления.

Оформляя документы об увольнении, нельзя забывать, что с каждым его этапом нужно ознакомить работников, а факт ознакомления должны подтверждать их подписи – на уведомлении, на приказе, в расписке о получении трудовой книжки. Если такая подпись отсутствует, у кадрового отдела должен быть акт, в котором зафиксирован отказ сотрудника подписать документ или забрать трудовую книжку.

Ответственным за кадровые вопросы сотрудникам следует подойти к этой процедуре со всей возможной тщательностью, соблюсти последовательность и сроки всех ее этапов, не упустить из виду ни одной мелочи, чтобы у работников не было веских оснований обращаться в суд.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если деятельность прекращается, а компания исключается из Единого Реестра, важно правильно завершить трудовые отношения с персоналом. Как выполнить увольнение при ликвидации предприятия? Полагаются ли работникам какие-то дополнительные выплаты? Разберемся в вопросе – подробную инструкцию для кадровика вы найдете в конце статьи.

Увольнение при ликвидации организации – правовые аспекты

В соответствии с п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК увольнение всех сотрудников при ликвидации предприятия является обязательным для любых работодателей независимо от сферы деятельности, формы собственности. Категория персонала также не имеет значения. Это означает, что при проведении таких регистрационных действий, которые приводят к полному закрытию фирмы, следует уволить основных специалистов; лиц, занятых на неполном времени работы; надомников; совместителей; пенсионеров; срочников; беременных женщин; женщин в декретных и «детских» отпусках и т.д.

Необходимость увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации вызвана тем, что в прежнем виде работодатель функционировать больше не будет. Завершение трудовых взаимоотношений – один из обязательных этапов подготовки компании к закрытию. Мероприятие следует проводить в строго определенные законодательством сроки. Помимо соблюдения нормативных сроков уведомления сотрудников, при увольнении в связи с ликвидацией предприятия необходимо полностью рассчитаться с людьми.

Окончательный финансовый расчет производится по всем видам вознаграждений в день увольнения. Все возникающие денежные споры следует разрешить до даты официальной ликвидации предприятия. Одновременно работникам выдаются трудовые книжки и прочие документы по запросу, включая справки 2-НДФЛ. Основание для записи о стаже – п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК. Порядок процедуры увольнения при ликвидации организации включает в себя следующие этапы:

  • Уведомление работника (работников) об отставке, то есть увольнении в связи с ликвидацией организации – подробнее о том, как проводить чуть ниже.
  • Расчет и выдача выходных пособий.
  • Расчет и выплата компенсаций за неотгулянный отпуск.
  • Оповещение территориальной Службы Занятости.

Ликвидация предприятия – порядок действий для увольнения сотрудников

Очень важно при ликвидации фирмы соблюсти регламент увольнения работников. Для этого требуется последовательно выполнить все обязательные мероприятия:

  • Принятие органом управления решения о необходимости ликвидации фирмы.
  • Создание ЛК (ликвидационная комиссия) или назначение ответственного ликвидатора.
  • Разработка плана увольнения персонала – так как эта стадия занимает определенный период и зачастую не может проводиться единовременно, отдельные сотрудники продолжают трудиться в обычном режиме. Обычно это руководитель, главный бухгалтер, члены ЛК и т.д.
  • Уведомление сотрудников по причине ликвидации – согласно ч. 2 стат. 180 ТК о факте предстоящего увольнения следует известить всех работников, имеющих трудовые взаимоотношения с работодателем. При этом извещение должно быть направлено персоналу минимум за 2 мес. до даты увольнения. Если работник согласен, администрация работодателя может и раньше завершить ТД, выплатив специалисту дополнительное компенсационное вознаграждение размером в средний заработок. Пропорциональный расчет такой суммы ведется исходя из оставшегося времени до истечения срока уведомления о планируемом уведомлении.
  • Если по различным причинам требуется уволить персонал «одним днем», уведомляют всех и сразу. При этом с теми лицами, привлечение которых к исполнению рабочих функций необходимо до завершения ликвидации, заключается договор ГПХ. Рассылка или вручение уведомлений проводится с заверением факта получения документации сотрудниками. Для этого проставляются личные подписи.
  • Вместе с персоналом проводится уведомление ЦЗН (Центр занятости населения). Органы извещаются письменно, форма документа – свободная, ориентироваться можно на Приложение 2 к Постановлению Правительства РФ № 99 от 05.02.93 г. А Приложение 1 поможет отчитаться о случаях массового увольнения персонала.
  • Оформляются кадровые документы на расторжение трудовых отношений с персоналом – приказы, личные карточки, расчеты, трудовые книжки.
  • Работникам выдаются все полагающиеся выплаты, включая выходные пособия и компенсации.

Выплаты компенсаций и пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации

Если сотрудники увольняются по причине ликвидации предприятия, какие суммы им выплачивают? Ответ дан в стат. 178 ТК. Это, в первую очередь, все виды основных расчетов – зарплата, больничные пособия, декретные, надбавки, командировочные, доплаты, премии и прочие выплаты по трудовым нормам и ЛНА работодателя.

Кроме того, сотрудникам при таком увольнении полагаются различные компенсационные выплаты. Если не полностью использован отпуск, это денежная компенсация за неотгулянную часть. А также выдается выходное пособие. Его размер утвержден в стат. 178 ТК. В соответствии с ч. 1 в обязательном порядке начисляется пособие, равное среднемесячному заработку, за первый месяц после увольнения. А если человек не устроится на работу к другому работодателю, и за второй месяц. При своевременной постановке в ЦЗН на учет выдается пособие также и за третьий месяц.

Особенности увольнения работников при ликвидации ИП

Работодатель-ИП наравне с юрлицами вправе нанимать и увольнять персонал. При прекращении деятельности необходимо расторгнуть ТД со всеми сотрудниками. Если выполняется закрытие индивидуального предпринимателя, увольнение работников при ликвидации ИП проводится в общем порядке. Этапы включают все поименованные выше мероприятия: уведомление персонала, подача сообщения в службу занятости граждан, начисление сумм вознаграждений и расчет по выплатам.

В то же время при увольнении работников в связи с закрытием ИП есть одна существенная разница по сравнению с ликвидацией предприятия. Поскольку по своим обязательствам, возникшим в процессе ведения бизнеса, предприниматель продолжает отвечать и после исключения его из ЕГРИП, при неполном расчете сотрудники вправе обратиться в суд.

Даже после ликвидации ИП долги можно взыскать с частного лица. Такая норма предусмотрена в гражданском законодательстве страны, а именно в стат. 24 ГК, где определено понятие имущественной ответственности. Для подачи заявления в судебные органы потребуется предоставить копии документов, подтверждающих факт занятости у предпринимателя – трудовые договора, трудовую книжку и т.д.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели, как увольняют сотрудников ликвидирующегося предприятия. Для работодателя законодательством утвержден жесткий регламент процедуры, который включает в себя и уведомление персонала минимум за 2 мес. до фактической даты увольнения. Форма извещения – свободная. Расчет с работниками должен быть произведен в последний день работы. Запись в трудовой книжке делается на основании п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Какова последовательность действия кадровика при ликвидации и реорганизации предприятия?

Вопрос-ответ по теме

23.12.2014 года СОЗДАНО новое учреждение ПУТЕМ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ нашего учреждения. Новое учреждение – полный правоприемник. До последнего момента не было ясности, что будет: ликвидация или реорганизация. На сегодняшний день еще нет гос.регистрации. Предполагается получить свидетельство о регистрации 30.01.2015 года. Структура учреждения существенно меняется – общая численность увеличивается, на базе старых отделов, путем деления, создано несколько новых отделов с другими наименованиями. Может такое случиться, что для нескольких специалистов в новой структуре не будет подходящих должностей, а их отдел сокращается. Для большей части работников не меняется ничего – они будут работать на тех де должностях, в тех же отделах.Вопрос– если предупредить одних работников о сокращении, других – о существенных изменениях в условиях труда, а ШТАТНОЕ БУДЕТ НОВОЕ – на каких должностях они будет работать эти обязательные 2 месяца с момента предупреждения? Могут ли работники быть инициаторами своего перевода на новые должности, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока.- нужно ли подавать информацию в органы по вопросам занятости населения на тех работников, которых придется переводить в новые отделы – их-то фактически никто не собирается увольнять и от переводов они только выиграют, в том числе и по зарплате?Пожалуйста, обозначьте последовательность моих действий в данной ситуации, как кадровика, чтобы соблюсти все права работников и не заработать штрафы от проверяющих органов. Заранее спасибо!

Читайте так же:  Бой с тенью лицензия

По общим правилам, реорганизация учреждения, в том числе через преобразование, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения. При этом работники учреждения могут отказаться от продолжения работы в преобразованном учреждении. В этом случае, трудовой договор с ними расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие правила изложены в статье 75 Трудового кодекса РФ.

Следует также отметить, что реорганизация учреждения не подразумевает каких-либо изменений в условиях трудового договора. Такие изменения могут быть произведены только по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ). Необходимо учитывать, что процедуры сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера предусматривает предварительный срок, до которого работники продолжат трудиться в прежних условиях. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при проведении одновременно реорганизации учреждения и процедур сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, работники будут работать на прежних должностях. Работодатель не имеет право перевести их на другие должности в одностороннем порядке. То есть, даже если будет введено новое штатное расписание в этот период, то в нём должны быть предусмотрены отделы и должности для соответствующих работников.

При этом, любые условия трудового договора могут быть изменены по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, если работники будут согласны, на перевод в другие отделы и (или) на другие должности, то подобный перевод может быть оформлен без соблюдения двухмесячного срока. Также, при переводе о котором работодатель и работник договорились, не надо уведомлять центр занятости населения.

Последовательно, следует оформить следующие процедуры:

  • оформить реорганизацию учреждения (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50762/);
  • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились перевестись добровольно (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50751/);
  • оформить процедуру сокращения сотрудников (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/);
  • оформить изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера для сотрудников, у которых меняются условия трудового договора (http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50603/tit4/).

Обращаю Ваше внимание, что работодатель не может в одностороннем порядке изменять трудовую функцию сотрудников (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому, работников, которые откажутся от перевода, целесообразным будет сократить.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

Ликвидация для кадровика

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

    Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

    Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

    Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

    Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

    При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

    Ликвидация предприятия: запись в трудовую книжку (образец)

    Предупреждаем об увольнении

    О ликвидации организации и связанным с этим обстоятельством увольнении персонала работодатель должен предупредить работников заранее. Сделать это нужно за два месяца под роспись, вручив сотрудникам уведомление об увольнении при ликвидации предприятия (подробнее об этом см., «Уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации (образец)»). Если работники согласны на досрочное увольнение, то истечения двухмесячного срока дожидаться не нужно. Их можно уволить раньше, взяв письменное согласие на увольнение (ст. 180 ТК РФ).

    На практике организации ликвидируются, как в добровольном, так и в принудительном порядке (п. 2,3 ст. 61 ГК РФ). Так, через суд компания может быть упразднена в следующих случаях:

    • при создании организации нарушено действующее законодательство, при условии, что имеющиеся нарушения носят неустранимый характер;
    • организация ведет деятельность без нужных разрешений или лицензий, при условии, что такая деятельность подлежит обязательному лицензированию;
    • организация ведет запрещенную деятельность.

    Заполняем трудовую

    Походит к концу срок предупреждения о ликвидации, не за горами увольнение. При ликвидации ООО запись в трудовой книжке делается по каким правилам? Давайте разбираться.

    В связи с ликвидацией можно производить увольнения даже в тех случаях, когда, по общему правилу, увольнение запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Например, можно уволить сотрудников, в период их нетрудоспособности или во время отпуска (ежегодного оплачиваемого, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком).
    Также, возможно увольнение беременной при ликвидации организации («Увольняем беременную при ликвидации»).

    При ликвидации организации запись в трудовой книжке делается в следующем порядке (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69):

  • запись в трудовой книжке вносится в раздел «Сведения о работе»;
  • указывается порядковый номер записи;
  • указывается дата увольнения работника при ликвидации;
  • делается запись в трудовой о ликвидации предприятия по п.1 ст. 81 ТК РФ;
  • запись заверяется подписями лица, ответственного за ведение трудовых книжек, самого работника и печатью организации (при ее наличии);
  • указывается дата и номер приказа об увольнении.

    Нагляднее всего заполнение трудовой книжки при ликвидации продемонстрирует образец, подготовленный нашими специалистами.

    Также вы можете скачать образец заполнения трудовой книжки при ликвидации в формате Word.

    Добавим, что частным случаем прекращения деятельности является ликвидация филиала. Запись в трудовой книжке работника обособленного подразделения должна содержать название филиала и его адрес (абз. 2 ч. 2 ст. 57, ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69). Рассмотрим на примере, как в такой ситуации заполняется трудовая книжка. Увольнение по ликвидации филиала оформляется так:

    Также вы можете скачать образец заполнения трудовой книжки при ликвидации филиала в формате Word.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    ​Как правильно увольнять работника при ликвидации организации​

    Пять этапов ликвидационной процедуры и пошаговая инструкция кадровику на каждом этапе.

    Елена Оржиховская, юрист департамента налоговой безопасности, международного планирования и развития КСК групп

    У любого сотрудника кадровой службы могут возникнуть вопросы о том, как правильно провести процедуру увольнения сотрудников при ликвидации компании. И это понятно: ведь не у многих есть опыт расторжения трудовых договоров на таком основании. Вот пошаговая инструкция действий, которая поможет избежать ошибок в такой ситуации.

    1. Оформление решения о ликвидации

    Абзац 2 пункта 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 гласит, что основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) является именно решение о ликвидации организации.

    Согласно п. п. 3,4 статьи 62 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ) решение устанавливает порядок и сроки ликвидации, а также назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора).

    Сразу отмечу, что под прекращение действия трудового договора по данному основанию подпадают все работники, в том числе беременные женщины, сотрудники, находящиеся на больничном, и работники, которые пребывают в отпуске.

    Так кто же может принять решение о ликвидации организации? В соответствии с п. 2 ст. 61 ГК РФ эти могут быть:

  • учредители (участники) юридического лица или его орган, уполномоченный на то учредительным документом;
  • суд в случае, когда организация осуществляет запрещенную законом деятельность либо деятельность без надлежащего разрешения (лицензии), и в других предусмотренных законом случаях.

    При этом не следует приравнивать к ликвидации право налоговой инспекции на исключение из ЕГРЮЛ юридического лица, которое она признала прекратившим деятельность. Это скорее мера административного воздействия, и, кроме того, если она применена к вашей организации, то, вероятнее всего, кадровый документооборот в ней не велся надлежащим образом.

    Решения о ликвидации организации можно составить вот по этому образцу:

    2. Уведомление службы занятости

    На этом этапе в службу занятости населения направляется информация о ликвидации и о готовящемся увольнении работников. Главное в этот момент – соблюсти срок уведомления и определить, массовое увольнение предстоит или нет. Для извещения территориальной службы по труду и занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №99.

    Законом установлены обязательные данные, которые должны быть отражены в таком уведомлении. Так, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в случае принятия решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров организация-работодатель обязана сообщить об этом в службу занятости в письменной форме, указав должность, профессию, специальность работников, квалификационные требования, которые к ним предъявляются, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

    Обратите внимание, что с момента принятия решения о ликвидации все уведомления подписывает председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор), поскольку управление юридическим лицом перешло именно к этому органу. Сроки уведомления установлены следующие:

  • за два месяца до предстоящего увольнения первого сотрудника;
  • за три месяца при массовом увольнении.

    3. Уведомление работников

    Общее правило увольнения в связи с ликвидацией организации установлено ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая гласит, что работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора. Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки такого уведомления. А именно:

  • для сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

    Законом не установлена форма такого уведомления. Вы можете составить его по образцу, который показан ниже:


    Работник считается надлежащим образом предупрежденным (уведомленным) о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. Желательно, чтобы такой акт подписали как минимум трое сотрудников: к такому документу не возникнет вопросов в суде, если в будущем уволенный сотрудник подаст к компании иск. В случае, если работник отсутствует на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь), работодателю следует специально вызвать его, чтобы ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Отсчет двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

    4. Издание приказа об увольнении и оформление трудовой книжки

    Готовим приказ по унифицированной форме №Т-8, подписываем его и отдаем на подпись работнику.

    Вносим запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225). Такая же запись вносится в личную карточку работника (по унифицированной форме №Т-2). Запись должна быть внесена в соответствии с действующим законодательством: п. 1 ст. 81 ТК РФ ««Увольнение в связи с ликвидацией предприятия».

    Не стоит настаивать, чтобы работники писали заявления об увольнении по собственному желанию. В дальнейшем работник может либо отозвать заявление, либо обратиться в суд за восстановлением в должности, и доказать факт принуждения к написанию такого заявления ему не составит труда. Так, Ленинградский областной суд в своем Определении от 22.10.2015 №33-5252/2015 удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

    Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя проставляется только при ее наличии в организации (абз. 1 п. 35 Правил; Разъяснения, утвержденные Приказом Минтруда РФ от 31.10.2016 №589н).

    5. Производим все необходимые выплаты

    При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы (ст. ст. 127, 136, 140, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;
  • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

    Замечу, что трудовым или коллективным оговором могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении в связи с ликвидацией организации. В размерах выплат есть исключения, которые я не буду рассматривать в рамках данной статьи. При необходимости вы можете обратиться к положениям ст. ст. 292, 296, 318 ТК РФ.

    На любом из этапов у работодателя могут возникнуть сложности, а допущенные ошибки приведут не только к материальной ответственности, но и административной. Чтобы снизить подобные риски, мы рекомендуем обращаться к экспертам КСК групп. Мы дадим подробные рекомендации по поводу того, как правильно уволить сотрудников с учетом особенностей ситуации, сложившейся в компании. В случае возникновения судебных споров окажем услуги по правовому консультированию и судебному представительству. Не занимайтесь самоделками, обращайтесь к профессионалам!

    Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: что и как нужно делать «кадровику»

    Ликвидацией предприятия называется полное прекращение его деятельности, которое может осуществляться организацией как в добровольном порядке, так и на основании решения суда. Ликвидационная комиссия в этом случае занимается всеми положенными организационными деталями, а кадровым службам и руководству приходится готовиться к неприятной процедуре – увольнению сотрудников в связи с ликвидацией предприятия.

    Как происходит увольнение сотрудников при ликвидации компании

    Порядок расторжения трудовых договоров при закрытии фирмы и сроки ее проведения регламентированы Трудовым кодексом, и осуществлять увольнение нужно в полном с ним соответствии. Сама процедура во многом похожа на аналогичный процесс при сокращении штата, с одним существенным отличием: при ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников и никаких гарантий занятости для «льготников» не предусмотрено. Уволены могут (и должны быть) все: матери одиночки, беременные, женщины в декретном отпуске, несовершеннолетние и временно нетрудоспособные сотрудники.

    Чтобы увольнение прошло в точном соответствии с буквой закона, кадровой службе придется предпринять следующие шаги:

  • сообщить в центр занятости населения о том, что планируется высвобождение кадров;
  • при необходимости поставить в известность об этом профсоюзную организацию;
  • каждого сотрудника известить о дате увольнения персонально;
  • подготовить приказы об увольнении;
  • сделать соответствующие записи в трудовые книжки;
  • рассчитать компенсации и произвести полную их выплату (сделать это нужно не позднее даты увольнения).

    Остановимся подробно на каждом из этих этапов.

    Уведомить профсоюзы и службу занятости

    Предприятие обязано проинформировать об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия центр занятости: это прописано в ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации». Нужно подать в территориальный центр занятости уведомление, к которому прилагается список высвобождаемого персонала. Тут должны быть указаны не только ФИО увольняемых работников, но и их должности, квалификация и средняя заработная плата.

    Форма, в которой подается документ, может быть свободной, подать его нужно не менее чем за два месяца до увольнения. Если же предприятие довольно крупное и увольнение может считаться массовым (критерии, по которым определяется массовость, указывается в отраслевых и территориальных нормативных актах), уведомление нужно подать за три месяца.

    Если вовремя не подать необходимые сведения в центр занятости, предприятие и его руководство может быть привлечено к административной ответственности (в соответствии с КоАП, ст. 19.7). В этом случае организация может быть оштрафована на 3-5 тысяч рублей.

    Уведомлять профсоюз нужно только в случае если увольнение носит массовый характер. Сделать это нужно тоже за 3 месяца до увольнения и тоже в письменной форме.

    Предупредить персонал

    О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.

    Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.

    Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.

  • Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
  • Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
  • Для сезонных рабочих – одна неделя.

    Если в это время кто-то из сотрудников находится в командировке, его следует отозвать и в первый день выхода на работу известить о предстоящих переменах. Тех, кто ушел в отпуск или на больничный, а потому отсутствует на рабочем месте, извещают заказными письмом или с помощью курьера. В этом случае подписи сотрудника на квитанции курьера или же на почтовом уведомлении о получении письма, будет достаточно, чтобы подтвердить, что уведомление было сделано вовремя.

    Если работник согласен уволиться «досрочно», это вполне возможно сделать: от него требуется письменное согласие, чтобы расторгнуть договор и выплатить полагающуюся компенсацию.

    Произвести выплаты при увольнении

    Расчет выплат при увольнении в связи с ликвидацией предприятия нужно производить со всей тщательностью, а деньги должны быть в полном объеме выданы в последний день работы.

    В сумму выплат входят:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (начисляется в том случае, если сотрудник не «выбрал» отпуск или его часть, учитываются и дополнительные отпуска);
  • компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
  • сумма в размере одного среднемесячного заработка (выходное пособие), для сезонных рабочих – двухнедельный заработок).

    Но на этом выплаты могут не окончиться. Если в течение двух последующих месяцев уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник не найдет работу, ему по закону положена еще одна выплата в размере среднемесячного заработка – за второй месяц трудоустройства. Возможно, предприятию придется оплатить и третий месяц поисков работы бывшим сотрудником: если в течение первых двух недель после увольнение он встал на учет в службе занятости и может предъявить справку, что все еще остается безработным.

    Оформить все документы

    Последний этап увольнения – это подписание соответствующих приказов и выдача бывшим сотрудникам на руки надлежащим образом заполненных трудовых книжек.

    Приказ оформляется в последний день работы. В этот же день сотрудник должен с ним ознакомиться и подтвердить это своей подписью.

    Для приказа об увольнении Госкомстатом разработан специальный бланк – форма Т-8 .

    Когда приказ подписан, заполняется трудовая книжка. Увольнение производится на основании статьи 81 Трудового кодекса п.1 ч.1 – это должно быть отражено в соответствующей графе. Трудовая выдается под расписку в день увольнения, если это сделать невозможно – высылается по почте после уведомления.

    Оформляя документы об увольнении, нельзя забывать, что с каждым его этапом нужно ознакомить работников, а факт ознакомления должны подтверждать их подписи – на уведомлении, на приказе, в расписке о получении трудовой книжки. Если такая подпись отсутствует, у кадрового отдела должен быть акт, в котором зафиксирован отказ сотрудника подписать документ или забрать трудовую книжку.

    Ответственным за кадровые вопросы сотрудникам следует подойти к этой процедуре со всей возможной тщательностью, соблюсти последовательность и сроки всех ее этапов, не упустить из виду ни одной мелочи, чтобы у работников не было веских оснований обращаться в суд.

    Сокращение штата сотрудников при ликвидации организации

    Сокращение штата при ликвидации организации происходит не по желанию самих работников и не является дисциплинарным взысканием. Именно поэтому оно требует от руководителя неукоснительного соблюдения прав подчиненных. В данной статье поговорим о том, как не нарушить законодательные нормы, сокращая сотрудников ликвидируемого предприятия.

    Особенности сокращения

    Сокращение в связи с ликвидацией предприятия нельзя сравнивать с сокращением штата сотрудников в попытке улучшить финансовое положение компании. Во втором случае отдельные категории трудящихся находятся под «защитой закона», они входят в группу льготников, и лишать их рабочего места руководитель компании не имеет права. Речь идет о социально незащищенных гражданах (матери-одиночки, сотрудники-инвалиды, беременные женщины, молодые мамы, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком).

    Если предприятие проходит процедуру ликвидации, увольняют абсолютно всех, даже льготников. И в этом есть логика: где будут работать эти люди, если компания прекращает свое существование и на бумаге, и в реальности.

    Как вариант, руководитель может предложить им место в другой своей компании. Например, он закрывает филиал, но есть вакантные места в головном офисе, или он закрывает одну компанию, но при этом открывает другую.

    Предварительно о своем решении закрыть предприятие руководство компании обязано уведомить Федеральную налоговую службу (ее сотрудники обязаны внести соответствующие изменения в ЕГРЮЛ), затем Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и службу занятости.

    Процедура увольнения

    Сокращение штата сотрудников при полной ликвидации предприятия регламентируется 81 статьей ТК РФ. Нормы трудового законодательства предписывают за два месяца до увольнения предупредить работников о том, что они лишаются рабочего места. Работник, в свою очередь, с этим приказом должен ознакомиться и поставить свою подпись на официальной бумаге.

    Но человек не просто оказывается на улице. По закону он имеет право на ряд выплат:

  • заработную плату за отработанный период;
  • сумму, равную той, что платят перед уходом в отпуск (если работник на тот момент в отпуске еще не был);
  • компенсацию, равную двум среднемесячным заработкам (эти деньги станут своеобразной материальной поддержкой, пока уволенный сотрудник не найдет новое рабочее место).
  • Читайте так же:  Текст про материнский капитал

    Работа «кадровика»

    При закрытии предприятия сотрудники отдела кадров о предстоящем массовом увольнении:

  • оповещают службу занятости;
  • отправляют уведомление профсоюзным организациям;
  • сообщают персонально каждому сотруднику.

    Кроме того, они готовят приказы на увольнение и вносят соответствующие записи в трудовые книжки. Как это правильно сделать и что грозит за бездействие, рассмотрим подробнее.

    И Центр занятости, и профсоюзные организации о массовом увольнении необходимо уведомлять заранее. Сделать это нужно за три месяца до того, как рабочие потеряют свое место. Нет специального бланка для подобного уведомления. Текст может быть составлен и в свободной форме. Важно соблюсти стилистику сообщения и вовремя его направить адресату.

    Если сроки будут нарушены, и организация, и должностные лица, согласно статье 19.7 КоАП РФ, понесут наказание в виде штрафа. Юридическому лицу придется заплатить от 3 000 ₽ до 5 000 ₽, должностному лицу – от 300 ₽ до 500 ₽.

    Оповещение сотрудников

    Сотрудникам, если они трудоустроены на постоянной основе, о предстоящем увольнении сообщают за два месяца. Временным работникам, если с ними заключили договор не более чем на 2 месяца, об увольнении сообщают за три дня. Сезонным рабочим – за неделю.

    Если работник в командировке, отпуске или на больничном, уведомление ему отправляют по почте заказным письмом или с курьером. И поскольку ознакомиться с предстоящим событием он должен «под подпись», то почтовое уведомление о получении или отметка в документах курьера и будет той самой подписью.

    За досрочное расторжение трудового договора работнику полагается компенсация. Сумму, равную среднемесячному заработку, он получает от бывшего работодателя в течение двух, максимум трех месяцев после увольнения при условии, что может документально подтвердить свой статус безработного.

    Читайте так же:  Подать в суд сетелем банк

    Подготовка документов

    Приказ об увольнении датируется последним рабочим днем. Он составляется по форме Т-8 (разработана Госкомстатом). После того как работник с ним ознакомится (опять же «под подпись»), ему на руки выдается заполненная трудовая книжка. В этом документе обязательно следует указать причину увольнения и сослаться на п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

    Заметим, каждый этап сокращения должен сопровождаться подписью работника или актом об отказе работника знакомиться с документами. Нередки случаи, когда льготники, не зная закон, полагают, что их нельзя увольнять при полной ликвидации предприятия и грозят обратиться в суд. Это их право. Но «кадровики» и руководство компании обязаны соблюсти все сроки и не допустить ошибки, чтобы у сотрудников не было оснований для подачи иска.

    Итак, сокращение штата при ликвидации организации – это многоэтапный и сложный процесс. В этот период большой пласт работы приходится выполнять сотрудникам кадровой службы. Важно не нарушить нормы действующего законодательства, в противном случае придется нести ответственность.

    Увольнение при ликвидации предприятия

    Если деятельность прекращается, а компания исключается из Единого Реестра, важно правильно завершить трудовые отношения с персоналом. Как выполнить увольнение при ликвидации предприятия? Полагаются ли работникам какие-то дополнительные выплаты? Разберемся в вопросе – подробную инструкцию для кадровика вы найдете в конце статьи.

    Увольнение при ликвидации организации – правовые аспекты

    В соответствии с п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК увольнение всех сотрудников при ликвидации предприятия является обязательным для любых работодателей независимо от сферы деятельности, формы собственности. Категория персонала также не имеет значения. Это означает, что при проведении таких регистрационных действий, которые приводят к полному закрытию фирмы, следует уволить основных специалистов; лиц, занятых на неполном времени работы; надомников; совместителей; пенсионеров; срочников; беременных женщин; женщин в декретных и «детских» отпусках и т.д.

    Необходимость увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации вызвана тем, что в прежнем виде работодатель функционировать больше не будет. Завершение трудовых взаимоотношений – один из обязательных этапов подготовки компании к закрытию. Мероприятие следует проводить в строго определенные законодательством сроки. Помимо соблюдения нормативных сроков уведомления сотрудников, при увольнении в связи с ликвидацией предприятия необходимо полностью рассчитаться с людьми.

    Окончательный финансовый расчет производится по всем видам вознаграждений в день увольнения. Все возникающие денежные споры следует разрешить до даты официальной ликвидации предприятия. Одновременно работникам выдаются трудовые книжки и прочие документы по запросу, включая справки 2-НДФЛ. Основание для записи о стаже – п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК. Порядок процедуры увольнения при ликвидации организации включает в себя следующие этапы:

  • Уведомление работника (работников) об отставке, то есть увольнении в связи с ликвидацией организации – подробнее о том, как проводить чуть ниже.
  • Расчет и выдача выходных пособий.
  • Расчет и выплата компенсаций за неотгулянный отпуск.
  • Оповещение территориальной Службы Занятости.

    Ликвидация предприятия – порядок действий для увольнения сотрудников

    Очень важно при ликвидации фирмы соблюсти регламент увольнения работников. Для этого требуется последовательно выполнить все обязательные мероприятия:

  • Принятие органом управления решения о необходимости ликвидации фирмы.
  • Создание ЛК (ликвидационная комиссия) или назначение ответственного ликвидатора.
  • Разработка плана увольнения персонала – так как эта стадия занимает определенный период и зачастую не может проводиться единовременно, отдельные сотрудники продолжают трудиться в обычном режиме. Обычно это руководитель, главный бухгалтер, члены ЛК и т.д.
  • Уведомление сотрудников по причине ликвидации – согласно ч. 2 стат. 180 ТК о факте предстоящего увольнения следует известить всех работников, имеющих трудовые взаимоотношения с работодателем. При этом извещение должно быть направлено персоналу минимум за 2 мес. до даты увольнения. Если работник согласен, администрация работодателя может и раньше завершить ТД, выплатив специалисту дополнительное компенсационное вознаграждение размером в средний заработок. Пропорциональный расчет такой суммы ведется исходя из оставшегося времени до истечения срока уведомления о планируемом уведомлении.
  • Если по различным причинам требуется уволить персонал «одним днем», уведомляют всех и сразу. При этом с теми лицами, привлечение которых к исполнению рабочих функций необходимо до завершения ликвидации, заключается договор ГПХ. Рассылка или вручение уведомлений проводится с заверением факта получения документации сотрудниками. Для этого проставляются личные подписи.
  • Вместе с персоналом проводится уведомление ЦЗН (Центр занятости населения). Органы извещаются письменно, форма документа – свободная, ориентироваться можно на Приложение 2 к Постановлению Правительства РФ № 99 от 05.02.93 г. А Приложение 1 поможет отчитаться о случаях массового увольнения персонала.
  • Оформляются кадровые документы на расторжение трудовых отношений с персоналом – приказы, личные карточки, расчеты, трудовые книжки.
  • Работникам выдаются все полагающиеся выплаты, включая выходные пособия и компенсации.

    Выплаты компенсаций и пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации

    Если сотрудники увольняются по причине ликвидации предприятия, какие суммы им выплачивают? Ответ дан в стат. 178 ТК. Это, в первую очередь, все виды основных расчетов – зарплата, больничные пособия, декретные, надбавки, командировочные, доплаты, премии и прочие выплаты по трудовым нормам и ЛНА работодателя.

    Кроме того, сотрудникам при таком увольнении полагаются различные компенсационные выплаты. Если не полностью использован отпуск, это денежная компенсация за неотгулянную часть. А также выдается выходное пособие. Его размер утвержден в стат. 178 ТК. В соответствии с ч. 1 в обязательном порядке начисляется пособие, равное среднемесячному заработку, за первый месяц после увольнения. А если человек не устроится на работу к другому работодателю, и за второй месяц. При своевременной постановке в ЦЗН на учет выдается пособие также и за третьий месяц.

    Особенности увольнения работников при ликвидации ИП

    Работодатель-ИП наравне с юрлицами вправе нанимать и увольнять персонал. При прекращении деятельности необходимо расторгнуть ТД со всеми сотрудниками. Если выполняется закрытие индивидуального предпринимателя, увольнение работников при ликвидации ИП проводится в общем порядке. Этапы включают все поименованные выше мероприятия: уведомление персонала, подача сообщения в службу занятости граждан, начисление сумм вознаграждений и расчет по выплатам.

    В то же время при увольнении работников в связи с закрытием ИП есть одна существенная разница по сравнению с ликвидацией предприятия. Поскольку по своим обязательствам, возникшим в процессе ведения бизнеса, предприниматель продолжает отвечать и после исключения его из ЕГРИП, при неполном расчете сотрудники вправе обратиться в суд.

    Даже после ликвидации ИП долги можно взыскать с частного лица. Такая норма предусмотрена в гражданском законодательстве страны, а именно в стат. 24 ГК, где определено понятие имущественной ответственности. Для подачи заявления в судебные органы потребуется предоставить копии документов, подтверждающих факт занятости у предпринимателя – трудовые договора, трудовую книжку и т.д.

    Вывод – в этой статье мы рассмотрели, как увольняют сотрудников ликвидирующегося предприятия. Для работодателя законодательством утвержден жесткий регламент процедуры, который включает в себя и уведомление персонала минимум за 2 мес. до фактической даты увольнения. Форма извещения – свободная. Расчет с работниками должен быть произведен в последний день работы. Запись в трудовой книжке делается на основании п. 1 ч. 1 стат. 81 ТК.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Какова последовательность действия кадровика при ликвидации и реорганизации предприятия?

    Вопрос-ответ по теме

    23.12.2014 года СОЗДАНО новое учреждение ПУТЕМ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ нашего учреждения. Новое учреждение – полный правоприемник. До последнего момента не было ясности, что будет: ликвидация или реорганизация. На сегодняшний день еще нет гос.регистрации. Предполагается получить свидетельство о регистрации 30.01.2015 года. Структура учреждения существенно меняется – общая численность увеличивается, на базе старых отделов, путем деления, создано несколько новых отделов с другими наименованиями. Может такое случиться, что для нескольких специалистов в новой структуре не будет подходящих должностей, а их отдел сокращается. Для большей части работников не меняется ничего – они будут работать на тех де должностях, в тех же отделах.Вопрос– если предупредить одних работников о сокращении, других – о существенных изменениях в условиях труда, а ШТАТНОЕ БУДЕТ НОВОЕ – на каких должностях они будет работать эти обязательные 2 месяца с момента предупреждения? Могут ли работники быть инициаторами своего перевода на новые должности, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока.- нужно ли подавать информацию в органы по вопросам занятости населения на тех работников, которых придется переводить в новые отделы – их-то фактически никто не собирается увольнять и от переводов они только выиграют, в том числе и по зарплате?Пожалуйста, обозначьте последовательность моих действий в данной ситуации, как кадровика, чтобы соблюсти все права работников и не заработать штрафы от проверяющих органов. Заранее спасибо!

    По общим правилам, реорганизация учреждения, в том числе через преобразование, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения. При этом работники учреждения могут отказаться от продолжения работы в преобразованном учреждении. В этом случае, трудовой договор с ними расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие правила изложены в статье 75 Трудового кодекса РФ.

    Следует также отметить, что реорганизация учреждения не подразумевает каких-либо изменений в условиях трудового договора. Такие изменения могут быть произведены только по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ). Необходимо учитывать, что процедуры сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера предусматривает предварительный срок, до которого работники продолжат трудиться в прежних условиях. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ.

    Таким образом, при проведении одновременно реорганизации учреждения и процедур сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, работники будут работать на прежних должностях. Работодатель не имеет право перевести их на другие должности в одностороннем порядке. То есть, даже если будет введено новое штатное расписание в этот период, то в нём должны быть предусмотрены отделы и должности для соответствующих работников.

    При этом, любые условия трудового договора могут быть изменены по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, если работники будут согласны, на перевод в другие отделы и (или) на другие должности, то подобный перевод может быть оформлен без соблюдения двухмесячного срока. Также, при переводе о котором работодатель и работник договорились, не надо уведомлять центр занятости населения.

    Последовательно, следует оформить следующие процедуры:

  • оформить реорганизацию учреждения (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50762/);
  • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились перевестись добровольно (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50751/);
  • оформить процедуру сокращения сотрудников (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/);
  • оформить изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера для сотрудников, у которых меняются условия трудового договора (http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50603/tit4/).

    Обращаю Ваше внимание, что работодатель не может в одностороннем порядке изменять трудовую функцию сотрудников (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому, работников, которые откажутся от перевода, целесообразным будет сократить.

    Подробности в материалах Системы:

    Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание.

    Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

    Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

    Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

    Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

    В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

    Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

    Пример внесения изменений в штатное расписание

    Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

    Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,