Как написать приказ о запрете пользования мобильными телефонами

Содержание:

Приказ о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте

Для того чтобы сотрудники организации при исполнении должностных обязанностей не отвлекались на посторонние разговоры, в некоторых компаниях руководство выпускает приказ о запрете пользования мобильными телефонами.

Где чаще всего применяется такой запрет

Наиболее часто запретительные меры в отношении мобильных устройств применяются в режимных организациях, на предприятиях с непрерывными производственными линиями, в транспортных фирмах, компаниях, осуществляющих авиаперевозки, а также в некоторых медицинских, образовательных учреждениях и т.д.

Запрет обычно направлен на то, чтобы предотвратить опасные для жизни и здоровья человека ситуации, исключить помехи в рабочем процессе, избежать материальных и финансовых потерь и других неблагоприятных последствий.

Следует отметить, что табу на использование мобильников должно работать только непосредственно в часы трудовой деятельности, в обеденный перерыв оно должно сниматься.

Для чего нужен документ, его роль

В российском законодательстве нет указаний на запрет пользования мобильными телефонами и другими подобными устройствами на работе. Тем не менее, руководство каждой организации вправе установить такое требование во внутренних нормативно-правовых актах компании и издать соответствующий приказ.

Все сотрудники предприятия должны быть ознакомлены с этими документами под роспись, что обозначает в дальнейшем обязательное их исполнение. В случае нарушения, работодатель оставляет за собой право на дисциплинарное наказание провинившегося, начиная от простого замечания и даже до увольнения (в случае неоднократного пренебрежения запретом).

В каком формате писать приказ

Для составления приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте можно выбрать произвольную форму – никаких его стандартных бланков на сегодняшний день нет. Правда, если в компании принято применять шаблон документа, разработанный и утвержденный в ее учетной политике, нужно воспользоваться именно им – это оградит от возможных претензий руководства и, в случае проверки — контролирующих ведомств.

Как оформить документ, особенности

К оформлению документа также никаких требований нет – его разрешается делать как рукописным, так печатным, единственное, что следует соблюсти: электронный приказ после формирования надо распечатать. Для распечатки подойдет простой лист бумаги или же бланк, выполненный в фирменном стиле (с логотипом и реквизитами).

Структура документа

При составлении приказа следует придерживаться обычных для такого рода документации структуры и состава. В частности приказ должен содержать «шапку»: сведения о компании и самом распоряжении; данные о законодательных нормах и внутренних актах фирмы, в соответствии с которыми он издан (это основание), а также краткое изложение объективных причин для его создания (это обоснование). Основная часть приказа, как правило, состоит из нескольких пунктов, которые могут формулироваться произвольно. Последний пункт всегда – о назначении ответственного за исполнение распоряжения сотрудника. В конце приказ обязательно должен быть завизирован.

Кто должен подписать

В документе должно стоять несколько подписей. В первую очередь – автограф директора, поскольку он является главным сотрудником фирмы и все приказы всегда выпускаются от его лица.

Далее в нем должны расписаться работники, в отношении которых данное распоряжение выпущено, а также те, кто назначен ответственными за его исполнение. Печать сегодня ставить не требуется, поскольку она утратила свое значение и не является обязательным атрибутом компании (за исключением случаев, когда штамп является непреложным условием со стороны руководства фирмы).

Как учитывать, правила и сроки хранения

Все приказы, выпускаемые от лица директора организации, подлежат обязательному контролю. Для этого на предприятиях применяется специальный журнал учета распорядительных актов. В него достаточно внести название и номер приказа, дату его выпуска. В случае необходимости с помощью журнала удастся легко найти нужный документ.

Что касается хранения, то тут все довольно просто. Готовый, согласованный и подписанный приказ следует поместить в папку с другими подобными распоряжениями. Здесь он должен лежать период, установленный в законе или же срок, прописанный в локальной документации фирмы. После того, как актуальность его истечет, бланк можно передать для дальнейшего хранения в архив или же утилизировать.

Образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте

При необходимости составить приказ о запрете пользования мобильными телефонами, воспользуйтесь приведенными выше советами, а также ознакомьтесь с образцом документа – он поможет вам сформировать нужное распоряжение.

  1. Начало документа вполне стандартно: сначала напишите тут название организации (полное или сокращенное — неважно), затем номер приказа (в соответствии с внутренним документооборотом), его наименование, дату и место выпуска.
  2. Ниже идет основной блок. Здесь первым делом следует указать ссылку на статью и пункт закона или же локальный акт фирмы, а также обозначить причины для запрета, имеющие непосредственное отношение к сути данного распоряжения.
  3. Далее переходите собственно к указаниям: впишите сам запрет, внесите дату, с которой он начинает действовать, обозначьте необходимость включения соответствующих изменений в правила внутреннего трудового распорядка и другие нормативные документы компании, а также требование об ознакомлении с приказом о запрете всех работников предприятия, которых он касается.
  4. Назначьте ответственных сотрудников за проведение всех этих мероприятий.

Образец приказа по школе «О запрете пользования мобильными телефонами»

ДОНЕЦКАЯ НАРОДНАЯ РЕСПУБЛИКА

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ДОКУЧАЕВСКА

ДОКУЧАЕВСКАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА І-ІІІ СТУПЕНЕЙ № 4

О запрете пользования

во время учебного процесса

В целях улучшения организации учебного процесса в 201 7 -2018 учебном году, содействия повышению качества и эффективности получаемых образовательных услуг, защите гражданских прав всех субъектов образовательного процесса – школьников, родителей, учителей, а также гарантии психологически комфортных условий учебного процесса , сохранности особо ценного имущества,

1. Запретить пользования мобильными телефонами во время учебного процесса в Докучаевской общеобразовательной школы I — III ступеней № 4 в любом режиме (пользователи имеют право применять мобильный телефон в здании школы во время перемен как средство коммуникации).

2. В целях предупреждения хищения ценных вещей на территории Докучаевской общеобразовательной школы I — III ступеней № 4 запретить обучающимся приносить в школу планшеты, плееры и другие дорогостоящие электронные устройства.

3. Ознакомить с настоящим приказом работников школы, обучающихся и их родителей (законных представителей на классных часах и родительских собраний), путём размещения на информационном стенде в учительской и на официальном сайте Докучаевской общеобразовательной школы I — III ступеней № 4.

4. Классным руководителям осуществлять ежегодный контроль исполнения настоящего приказа и довести информацию до сведения обучающихся и их родителей (законных представителей) под подпись.

5. Довести до сведения работников школы, обучающихся, родителей (законных представителей) информацию о том, что ответственность за сохранность телефона лежит только на его владельце. Школа ответственности за утерю мобильных телефонов или других дорогостоящих электронных устройств не несет.

6. Утвердить Положение о запрете пользования мобильными телефонами во время учебного процесса в Докучаевской общеобразовательной школы I — III ступеней № 4 (прилагается).

7. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Как запретить использование телефонов на рабочем месте в личных целях?

Вопрос-ответ по теме

В связи с тем, что наши работники, задействованные непосредственно на производственной линии, умудряются в процессе работы играть в игры на своих мобильных устройствах и сидеть в соц.сетях, что отрицательно сказывается на качестве выпускаемой продукции, наше руководство хочет запретить использование телефонов и даже их нахождение в производственных помещениях. Имеем ли мы право на такой запрет? И, если да, то на какие законы сослаться в приказе? Если возможно, то жду подробных разъяснений.

Отметим, что законодательство не содержит запрет на нахождение телефонов в производственном помещении, кроме режимных предприятий. Поэтому устанавливать запрет на нахождение телефона у работника не рекомендуем.

Читайте так же:  Как платится налог с продажи квартиры в 2019 году

Что касается пользования телефонами, в том числе социальными сетями, для личных разговоров и игр в рабочее время, то это можно рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Сотрудник не вправе заниматься личными делами в рабочее время, он должен работать, выполнять свою трудовую функцию. Соответственно, за занятие посторонними вещами в рабочее время сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

В силу отсутствия какого-либо закона, регламентирующего использования таких возможностей трудящимися на рабочем месте, и чтобы снизить риск обжалования взыскания каждому работодателю необходимо издавать свои личные локальные нормативные акты. Желательно включить в Правила внутреннего трудового распорядка запрет на игры и пользование соц. сетями рабочее время, длительные и частые личные разговоры по телефону и т.п.

Порядок внесения изменений в ПВТР зависит от того, каким образом был утвержден этот документ.

Если ПВТР – самостоятельный документ, можно либо издать приказ о внесении в него изменений, либо утвердить в новой редакции.

Если ПВТР – приложение к коллективному договору, изменения в него вносятся в том же порядке, что и в сам коллективный договор.

Если Правила упоминаются в трудовом договоре, надо внести изменения и в трудовой договор.

С новой редакцией Правил сотрудников надо ознакомить под подпись.

Как уже отмечалось, в силу отсутствия какого-либо подкрепления с точки зрения государственных нормативно-правовых актов, большая часть всех наказаний лежит исключительно в сфере ведения непосредственно работодателя.

За нарушение требований локальных нормативных актов к работнику может быть применена дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность может быть применена только к тому работнику, который знал о возможности ее применения. Т.е. был согласен на соответствующие пункты в трудовом договоре, ПВТР, ставил свою роспись в приказе, который содержал в себе данные о запрете или ограничении и умышленно нарушал данные правила.

Кроме того, мера ответственности должна быть соразмерна виновности. Т.е. уволить человека за доказанное одноразовое посещение какого-то сайта в личных целях невозможно, поскольку такое решение он может оспорить через суд.

Таким образом, запрет на использование телефонов можно установить а локальном акте. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Для применения дисциплинарного взыскания за использование соцсетей в личных целях, игр, личных разговоров и т.п. работодателю необходимо четко устанавливать в локальных нормативных актах и иных внутренних документах компании соответствующие запреты.

Отметим, что в по этим вопросам существует и судебная практика. Например:

Популярные вопросы

Кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01 сентября 2011 г.

Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12 июля 2010 г.

Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22 декабря 2010 года по делу № 2-6461/10

Решение Устьянского районного суда Архангельской области от 12 декабря 2012 г. по делу № 2-719/2012

Апелляционное определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу № 11-18398

Например, работник доказал, что посещая социальную сеть «Вконтакте» выполнял работу, связанную со служебной деятельностью и в локальных нормативных актах работодателя данный сайт не входит в перечень запрещенных.

Так, истец обратился с исковым заявлением к ОАО «Промсвязьбанк» в лице его Брянского филиала о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суть дела: истец работал в Брянском филиале ОАО «Промсвязьбанк» в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса на основании заключенного с ним трудового договора. Приказом директора департамента управления персоналом истцу за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей объявлен выговор. Из оспариваемого приказа следует, что истец, осуществляя возложенные на него обязанности, совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сети Интернет в неслужебных целях, так как количество запросов к сайту «Вконтакте» с его компьютера за этот период составило 3578 раз. Данное обстоятельство нарушает п. 2.9 Правил ОАО «Промсвязьбанк» об основах информационной безопасности; п. 3.6 Порядка предоставления доступа и использования ресурсов сети Интернет. По мнению работодателя, данное нарушение несет риск утечки сведений ограниченного использования, репутационный риск. Истец написал объяснительную, в которой подтвердил факт обращения к названному сайту в среднем 10 раз в день, также указав в объяснительной, что обращения к сайту vkontakte.ru связаны исключительно со служебной деятельностью.

Удовлетворяя исковые требования о незаконности приказа и отмене последнего, суды отметили, что сайт vkontakte.ru не входит в перечень сайтов, запрещенных вышеназванными Правилами ОАО «Промсвязьбанк» об основах информационной безопасности, из данного пункта следует, что доступ к сети Интернет предоставляется работникам банка исключительно в рабочих целях, для выполнения должностных обязанностей. Использование доступа в сеть Интернет в неслужебных целях строго запрещено. Категорически запрещается посещать сайты, которые содержат информацию развлекательного, эротического и ненормативного характера, а также использовать внешние бесплатные почтовые серверы и службы мгновенного обмена сообщениями (ICQ, MSN, Jabber и т. д.), истец до вынесения спорного приказа о невозможности использования данного сайта письменно работодателем не предупреждался. Доказательств использования работником сайта vkontakte.ru во вне служебных целях, равно как и утечки сведений ограниченного использования, произошедшей по вине истца, ответчик суду не представил.

Суд кассационной инстанции отклонил довод кассационной жалобы о том, что имея процессуальные возможности по истребованию доказательств, необходимых для всесторонней оценки спора и подтверждения позиции истца, своими возможностями не воспользовался, не истребовал у истца логин и пароль в целях проверки целей использования сайта, так как бремя доказывания обоснованности наложения дисциплинарного взыскания на работника лежит на работодателе (кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01 сентября 2011 г.).

По нашему мнению, с данными выводами суда следует согласиться полностью, поскольку ответчику необходимо было доказать, что истец совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сайта во вне служебных целях, наступлении вредных последствий для работодателя в результате данных действий, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В рассматриваемом случае действительно работник мог использовать социальную сеть «Вконтакте» для служебных целей в силу того, что последний работал в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса и в должностной инструкции которого указаны следующие обязанности: организация и непосредственное участие в привлечении на обслуживание в банк клиентов, продажа розничных продуктов банка (пп. 3.1, 4.9 должностной инструкции данного работника) следовательно, можно сделать вывод, что истец мог искать потенциальных клиентов в многомиллионной социальной сети «Вконтакте».

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли привлечь работника к ответственности за использование Интернета в личных целях в обеденный перерыв

Да, можно, но только как за неправомерное использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение развлекательных интернет-ресурсов (ст. 106 ТК РФ).

Вместе с тем, если для посещения развлекательных интернет-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик, то это можно рассматривать как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если в локальном акте или трудовом договоре предусмотрено условие, которое запрещает работникам использовать ресурсы работодателя, в том числе Интернет и рабочий компьютер, в личных целях (ст. 8, 192 ТК РФ). При нарушении такого условия работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности с соблюдением общего порядка (ст. 193 ТК РФ). Важно помнить, что, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен в обязательном порядке учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия (абз. 5 ст. 192 ТК РФ). Пользование личной почтой при условии, что оно не приводило к зависанию или перебоям в сети компании, вряд ли следует рассматривать как достаточное основание для увольнения, даже если такие случаи были замечены неоднократно.

Читайте так же:  Как заключить мировое соглашение в апелляционной инстанции

Если работник посещает сайты через свой личный мобильный телефон, ноутбук или планшет и при этом пользуется собственной или бесплатной интернет-связью, то у работодателя и вовсе не возникнет оснований для привлечения работника к ответственности.

О возможности привлечь сотрудника к ответственности за использование Интернета в личных целях в рабочее время см. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

При этом сотруднику установлено время отдыха, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

Запрет использования мобильника

Директор полоцкого завода Стекловолокно запретил работникам пользоваться мобилой «не в служебных целях». Начальников цехов обязали контролировать рабочих, когда они будут звонить по личным вопросам. Директору по идеологии поручено разъяснить работникам обязанность «о запрете использования личных мобильных телефонов». Сообщает сайт СПБ.

Запрет установлен с 19 ноября приказом №832 директора «Полоцк-Стекповолокно» Андрея Бунакова «О запрете использования личных мобильных телефонов, планшетов не в служебных целях».

Директор обосновывает свой приказ первым абзацем статьи 132 Трудового кодекса Республики Беларусь, которым, работники обязываются всё своё рабочее время выполнять только свои рабочие обязанности.

Однако, директор сознательно не дочитывает этот абзац статьи 132 до конца. А через запятую там написано, «а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени».

Если нанимателем не созданы условия для работы: нет объема работы или не обеспечена безопасность труда, то какая разница, чем занимается рабочий – просто сидит или звонит по телефону.

Трудная задача поставлена перед идеологом, ответить на все возникшие вопросы рабочих: теперь на любой звонок мобильника с незнакомого номера отвечать НЕЛЬЗЯ, или как? Более половины работников предприятия женщины: могут ли они теперь в вечернюю смену позвонить своим детям, чтобы не беспокоиться за них?

Законность данного приказа вызывает сомнения

Статья 53 Трудового кодекса про «Обязанности работников» не дает прямого запрета на пользование телефонами во время работы. Ни в каких правилах нет запрета на пользование мобильным телефоном кроме Правил Дорожного Движения.

В статье 55 ТК которая обязывает нанимателя «обеспечивать трудовую и производственную дисциплину», не раскрыты понятия, что значит «обеспечить» и «производственная дисциплина», а самовольное толкование директором Трудового кодекса не допускается. В любом случае, трудовое право это договорное право, нанимателю надо учиться договариваться с рабочими, для этого и существует процедура коллективных переговоров.

В прошлые годы, когда не были так распространены мобильные телефоны, в цеху №9 завода Стекловолокно, администрация по требованию рабочих установила таксофон, чтобы рабочие могли звонить домой.

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНЦЕРН ПО НЕФТИ И ХИМИИ

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ПОЛОЦК-СТЕКЛОВОЛОКНО»

ПРИКАЗ

от 19.11.2015 г. №832 г. Полоцк

О запрете использования личных мобильных телефонов, планшетов не в служебных целях

Согласно ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса Республики Беларусь работники обязаны полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей.

Использование личных мобильных телефонов, планшетов, в рабочее время не в служебных целях в ряде случаев не относится к выполнению непосредственных обязанностей, что является нарушением норм охраны труда и Правил поведения в акционерном обществе.

В целях дальнейшего укрепления производственной и технологической дисциплины, создания дополнительных условий для безопасного выполнения работ, а также руководствуясь ст. 132 Трудового кодекса Республики Беларусь,

Запретить работникам открытого акционерного общества «Полоцк-Стекповолокно» использование личных мобильных телефонов, планшетов в рабочее время не в служебных целях.

Руководителям структурных подразделений:

2.1. обеспечить контроль использования работниками установленной законодательством продолжительности рабочего времени для выполнения своих обязанностей;

  1. усилить контроль за использованием личных мобильных телефонов, планшетов в рабочее время не в служебных целях.

Заместителю генерального директора по кадрам и идеологической работе организовать разъяснительную работу в трудовых коллективах о запрете использования личных мобильных телефонов, планшетов в рабочее время не в служебных целях на информационных днях и на страницах газеты «Трудовая смена».

Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителей структурных подразделений.

Как написать приказ о запрете пользования мобильными телефонами

Вопрос: Сотрудники организации в рабочее время часто пользуются личными мобильными устройствами (телефонами, планшетами и т.д.) по нерабочим вопросам. Из-за этого страдает рабочий процесс и хромает дисциплина. Можно ли запретить сотрудникам пользоваться в рабочее время личными мобильными устройствами?

Дисциплинарная ответственность работника

Можно ли лишить сотрудника премии за дисциплинарный проступок?

Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК РФ?

Ответ от 19.07.2016 :

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

В рабочее время работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться правилам поведения, установленным не только ТК РФ, но и локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка также являются локальным нормативным актом, устанавливающим основные обязанности и ответственность сторон трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

В правилах трудового распорядка работодатель может закрепить не только меры поощрения и взыскания с работников, но и иные вопросы регулирования трудовых отношений. В частности – вопросы использования мобильных устройств (телефонов, планшетов и т.д.) для личных нужд.

Такой вывод поддерживается судебной практикой (примеры – определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-510/2010, апелляционное определение Новосибирского областного суда по делу № 33-3469-2015).

Таким образом, в правилах внутреннего трудового распорядка организация может установить ограничения на количество телефонных разговоров, их продолжительность в рабочее время. Также можно указать виды работ, при выполнении которых нельзя пользоваться мобильным телефоном, планшетом (например, при непосредственной работе с производственным оборудованием, управлении транспортным средством, обслуживании клиентов (посетителей), проведении презентаций, и т.д.).

С содержанием локальных нормативных актов, в которых будет закреплен такой запрет (ограничение), работник должен быть ознакомлен под подпись.

Кроме того, необходимо предусмотреть, какие должностные лица организации и каким образом будут контролировать соблюдение работниками установленных требований.

Как задать вопрос

Форум инженеров по охране труда Беларуси

Как запретить работникам пользоваться моби.

Iskatel 02 Апр 2012

admin 02 Апр 2012

Глава 5
ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ

Статья 53. Обязанности работников

Для работников устанавливаются следующие обязанности:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;
2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;
3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;
7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;
11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Читайте так же:  Приставы фокинский отдел

Статья 55. Обязанности нанимателей при организации труда работников

При организации труда работников наниматель обязан:
2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

Приведенный в гл. 5 «Обязанности работников и нанимателей» ТК перечень является неполным, поскольку в других нормах (ст. 199, 400 ТК) также содержатся указания на исполнение обязанностей субъектами трудовых правоотношений.

Кроме того, в закрепленных законодательством обязанностях существуют терминологические неточности. Так, п. 2 ст. 55 ТК предусматривает обязанность нанимателя обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, но содержание понятий «обеспечение», «производственная дисциплина» не раскрывает.

Отметим также, что в названии гл. 13 ТК упоминается только трудовая дисциплина.

Не до конца ясно, можно ли, например, запретить работнику, непосредственно обслуживающему клиентов, пользоваться мобильным телефоном в рабочее время и повлечет ли это юридически значимые последствия в виде его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако ряд нормативных актов с того времени претерпели существенные изменения, поэтому можно еще порассуждать на эту тему.

Iskatel 02 Апр 2012

Znak 02 Апр 2012

Добрый день, Iskatel!

Запретить пользоваться мобильными телефонами вы можите в ЛНПА. Однако — ключевым моментом будет практическая реализация запрета.

Сложность в том — что изъять мобильные телефоны — вы просто не сможете. Заставить сдавать их в начале рабочего дня — сложностей куча — определите — сколько телефонов в наличии у работника? Обыск проводить будете? — Нет! Следовательно — все это не работате.

Более того — свои законные перерывы работник вправе тратить как ему заблагорассудится — хоть целый час говорить по телефону вместо обеда.

Многие организации, с целью обеспечения информационной безопасности обязывают использовать для переговоров выделенные мобильные телефоны. Однако — использование в законные перерывы для личных целей собственных телефонов не противоречит действующему законодательству.

Но, как и из любой ситуации — есть выход!

Просто привлекайте работника к дисциплинарной ответсвенности за нецелевое использование (в личных целях) рабочего времени. И тут не важно — по телефону он час трепался — или в карты играл.

Он обязан надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности.

А обжаловать такое решение о привлечении ссылаясь на отсутсвие нормативного запрета на разговор по телефону — просто глупо.

А так и до увольнения рукой подать — привлеченные пару раз будут бояться просто так доставать телефон в супермарио погулять Будут лишний раз оглядываться по сторонам а не внаглую сидеть.

И наниматель цел и кронституционные права сыты

Iskatel 02 Апр 2012

Julia72 11 Янв 2017

Подскажите пожалуйста, если в компании нет внутреннего трудового распорядка, т.к. есть типовая форма трудового договора. Раньше в компании был приказ «О введении ограничений в правила втр» где прописывалось что нельзя использовать рабочее время в личных целях. Но, т.к. повторюсь, нет ВТР, какой приказ теперь должен быть? Как правильно его сформулировать?

Можно ли оштрафовать работника за пользование телефоном на производстве?

Доброго дня, может ли работодатель штрафовать работника на производстве за пользование телефоном? якобы это приводит к производству бракованной продукции

Ответы юристов (5)

Если запрет на использование телефона в процессе работы закреплен внутренними документами организации -работодатель вправе требовать исполнения такого запрета.

Что касается штрафа — работодатель не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника.

Однако наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ТК РФ.

Уточнение клиента

а если они приказом утвердили возможность депремировать работника?

это является локальным нормативным актом?

30 Мая 2017, 13:21

Есть вопрос к юристу?

Динар, добрый день! Трудовое законодательство вообще не предусматривает такой меры дисциплинарного взыскания как штраф. То есть Вы не можете оштрафовать сотрудника за какое-либо нарушение.

ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие
дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Однако, если должностная инструкция запрещает использовать телефон на рабочем месте и сотрудник нарушает данный запрет, то он может быть депримирован, однако стоит учитывать, что это относится именно к премии, удерживать какие-либо суммы из оклада сотрудника противозаконно.

Уточнение клиента

а если в должностной инструкции нет запрета, а есть только приказ в котором говорится о депремировании за использование телефона в рабочее время?

30 Мая 2017, 13:22

Динар, штрафы запрещены трудовым законодательством Российской Федерации. Работодатель может запрещать пользование мобильными телефонами, если это нарушает производственный процесс. Данное положение должно быть прописано в правилах внутреннего трудового распорядка и должностных инструкциях. Однако штрафовать за нарушение данных локальных нормативных актов работодатель не может. Вы имеете право обратиться с заявлением в Государственную Инспекцию Труда на неправомерные действия работодателя.

Да, приказ также является внутренним нормативно-правовым актом организации.

Уточнение клиента

получается что если есть приказ в котором написано что у работника можно удержать премию за пользование телефона в рабочее время, то депремировать можно?

но при этом ничего не прописано в правилах внутреннего трудового распорядка и должностных инструкциях.

и тем более не ознакомили под подпись

30 Мая 2017, 13:26

Если с таким приказом об установлении запрета на использование телефона и лишением премии при нарушении запрета вас не ознакомили под роспись — вы вправе обжаловать применение к вам такой санкции. Потому как со всеми внутренними актами работник должен быть ознакомлен под роспись, а противном случае их применение неправомерно. Вы можете подать жалобу на работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

В должностной инструкции не прописываются дисциплинарные нарушения и меры за их допущения. Они обычно отражаются в ПРавилах внутреннего ТР или в отдельных приказах, распространяющих свое действие на всех работников (а не в виде индивидуального приказа в отношении конкретного работника).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.