Ершов в.а. Трудовой договор

Вступление трудового договора в силу

Справочник практикующего юриста по трудовому праву
А.В.Сутягин, В.А.Ершов, И.А.Толмачев
«ГроссМедиа», 2008
«Росбух», 2008
Источник: СПС Консультант+

Вступление трудового договора в силу обычно связывают с датой начала его действия. Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

В первом случае трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как зафиксировано в статье 61 ТК РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную «неторопливость» работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья ТК РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО «Глобус» со своей стороны подписал трудовой договор с Петровым П. П. 19 июля 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под подпись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2007 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из статьи 61 ТК РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, день в день.

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе.

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус» со своей стороны также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под подпись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2007 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т. е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон). В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных сценариев:

1. Работник с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя — допустим, руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений).

Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в первом примере (см. выше).

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

На следующий день, 21 июня 2007 г., Петров П. П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2007 г. (В случае более продолжительной командировки руководитель ООО «Глобус» должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных.)

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО «Глобус» подписал трудовой договор с Петровым П. П. 23 июня 2007 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2007 г. был объявлен Петрову П. П. под подпись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2007 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе «отложил» начало выполнения работы.

В соответствии с новой редакцией статьи 61 ТК РФ работник не вправе откладывать начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин. В противном случае трудовой договор аннулируется, т. е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов — если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником — работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ). Со своей стороны работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы для этого и существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что ТК РФ не содержит какой-либо трактовки понятия «уважительная причина». Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то, и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд. В этой связи — еще два примера.

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с новой редакцией статьи 68 ТК РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус» со своей стороны также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П. П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО «Глобус» право рассматривать начиная с 22 июня 2007 г. трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П. П. на работу был отменен 22 июня 2007 г., а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус» со своей стороны также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П. П. на работу не вышел, однако 22 июня 2007 г. предоставил руководителю ООО «Глобус» нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П. П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО «Глобус», руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П. П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2007 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П. П. под роспись 26 июня 2007 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

При заключении трудового договора на общих основаниях вне зависимости от категории работника целесообразно использовать в качестве основы примерную форму трудового договора, утвержденную Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135 (приложение 2 к указанному Постановлению).

Унифицированная форма может быть применена и для подготовки трудовых договоров, заключаемых с работниками в связи с особыми условиями выполнения порученной им работы. В содержании таких трудовых договоров должна найти свое отражение специфика регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем с учетом поручаемой ему работы, а также условий ее выполнения.

Справочник практикующего юриста по трудовому праву. Сутягин А.В, Ершов В.А, Толмачев И.А.

М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 200 8 . — 304 с.

В последнее время в Трудовой кодекс было внесено большое количество изменений. Здесь и новые требования к содержанию трудового договора, и новые правила оплаты различных пособий и компенсаций работникам, и многое другое. Без того нелегкая работа кадровой службы осложнилась тем, что необходимо учесть в работе нововведения. Ведь ошибки при заключении трудовых договоров, в порядке и оформлении увольнения, расчетах с работниками могут привести как к штрафам со стороны трудовой инспекции, налоговых органов или Пенсионного фонда, так и к судебному разбирательству по причине конфликта с работниками.

Читайте так же:  Федеральный закон об электронной цифровой подписи от 10 января 2002 г

Книга подготовлена с учетом всех изменений действующего законодательства в сфере трудовых отношений и призвана помочь кадровой службе в организации работы с персоналом.

Издание будет полезно юристам, руководителям предприятий, бухгалтерам, студентам ВУЗов и всем, кто интересуется проблемами трудового права.

Формат: pdf / zip

Скачать / Download файл

ОГЛАВЛЕНИЕ
Глава 1. Оформление на работу
1.1. Трудовой договор. Общая характеристика
1.1.1. Требования к содержанию
1.1.2. Структура договора
1.1.3. Стиль трудового договора
1.1.4. Реквизиты
1.2. Заключение трудового договора
1.2.1. Возрастные ограничения
1.2.2. Обоснование причин отказа в заключении договора
1.2.3. Ограничения, связанные с формой трудового договора
1.2.4. Необходимость медицинского осмотра
1.2.5. Испытания при заключении трудового договора
1.2.6. Вступление трудового договора в силу
1.3. Срочный трудовой договор
1.4. Ведение трудовых книжек
1.4.1. Оформление трудовой книжки. Общие требования
1.4.2. Сведения о работнике
1.4.3. Записи о выполняемой работником работе (трудовой функции)
1.4.4. Записи о переводе работника на другую постоянную работу
1.4.5. Записи о расторжении трудового договора
1.4.6. Записи, содержащие другие сведения о работе
1.4.7. Сведения о награждении
1.4.8. Внесение изменений (исправлений) в записи, содержащие сведения о работнике
1.4.9. Внесение изменений (исправлений) в записи, содержащие сведения о выполняемой работником работе
1.4.10. Внесение изменений (исправлений) в записи, содержащие сведения о награждении (поощрении) работника
1.4.11. Внесение изменений (исправлений) в связи с изменениями в штатном расписании и квалификационных справочниках
1.4.12. Оформление изменений (исправлений) в связи с изменениями в учредительных (регистрационных) документах предприятия
1.4.13. Оформление изменений (исправлений), обусловленных изменениями в составе иных сведений, подлежащих внесению в трудовую книжку (дубликат трудовой книжки)
1.5. Заключение коллективного договора
1.5.1. Общие требования к коллективному договору
1.5.2. Вступление в действие коллективного договора
1.6. Трудовые соглашения
1.6.1. Общие требования к соглашениям
1.6.2. Вступление в действие и изменение соглашения
Глава 2. Расторжение трудовых отношений
2.1. Основания для увольнения
2.2. Увольнение по соглашению сторон
2.3. Расторжение срочного трудового договора
2.4. Увольнение по инициативе работника
2.5. Увольнение по инициативе работодателя
2.6. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Глава 3. Основные документы кадровой службы
3.1. Положение о кадровой службе предприятия
Примерный текст положения о кадровой службе предприятия
I. Общие положения
II. Функции и задачи кадровой службы
III. Полномочия кадровой службы
IV. Взаимодействие кадровой службы
V. Ответственность кадровой службы
3.2. Положение о подразделении кадровой службы
Примерный текст положения о подразделении кадровой службы
I. Общие положения
II. Задачи отдела подготовки кадров
III. Полномочия отдела подготовки кадров
IV. Взаимодействие отдела подготовки кадров
V. Ответственность отдела подготовки кадров
3.3. Инструкция по организации кадровой работы
Примерный текст инструкции по организации кадровой работы
I. Общие положения
II. Организация рекрутинга сотрудников
III. Организация адаптации сотрудников
IV. Организация мотивации сотрудников
V. Организация тренинга (профессионального обучения) сотрудников
VI. Организация контроллинга сотрудников
VII. Организация ротации сотрудников
VIII. Организация документирования кадровой работы
Глава 4. Дисциплина труда
4.1. Общие положения о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка
4.2. Правовые способы обеспечения дисциплины труда
4.2.1. Поощрения за труд
4.2.2. Дисциплинарные взыскания
4.2.3. Дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников
Глава 5. Расходы на персонал
5.1. Оплата труда
5.1.1. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
5.1.2. Удержания из заработной плат
5.1.3. Оплата труда при работе в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
5.2. Оплата отпусков
5.2.1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
Расчетный период отработан полностью
Расчетный период отработан не полностью
5.2.2. Учебный отпуск
5.2.3. Налогообложение отпускных Налог на прибыль
Единый социальный налог и страховые взносы Налог на доходы физических лиц
5.2.4. Компенсация за неиспользованный отпуск
Компенсация при увольнении
Замена отпуска деньгами
5.3. Пособия
5.3.1. Виды пособий на детей
5.3.2. Пособие по беременности и родам
Кому и в каких размерах выплачивают пособие За какой период выплачивают пособие Как рассчитать пособие
5.3.3. Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности
5.3.4. Единовременное пособие на рождение ребенка
5.3.5. Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью
5.3.6. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком
Кому положено пособие и за какой период
Каковы размеры пособий
Когда отпуск прерывается
5.3.7. Налогообложение детских пособий
5.3.8. Выплата пособий организациями, применяющими специальные налоговые режимы
Особенности выплаты пособий в фирмах, которые применяют специальные налоговые режимы
Упрощенная система налогообложения
Единый налог платится с разницы между доходами и расходами
Единый налог платится с дохода Единый налог на вмененный доход Единый сельскохозяйственный налог
5.3.9. Пособие по временной нетрудоспособности
Кто вправе рассчитывать на пособия
Случаи выплаты пособия
За какой период выдают пособия
Когда размер пособия уменьшается или оно не выдается
Как оформляют больничные листы
В каких размерах выплачиваются пособия
Расчет пособий по временной нетрудоспособности
Общий трудовой стаж менее 6 месяцев
Расчет пособий исходя из среднего заработка
Если в расчетном периоде выплачивались премии
Расчет пособия совместителям
Сроки обращения за пособиями

О том, как читать книги в форматах pdf , djvu — см. раздел » Программы; архиваторы; форматы pdf, djvu и др. «

Требования к содержанию трудового договора

Справочник практикующего юриста по трудовому праву
А.В.Сутягин, В.А.Ершов, И.А.Толмачев
«ГроссМедиа», 2008
«Росбух», 2008
Источник: СПС Консультант+

Основные требования к содержанию трудового договора, как и прежде, изложены в соответствующих положениях ТК РФ. Однако с принятием новой редакции Трудового кодекса РФ в этих требованиях произошли определенные изменения. Например, уточненная версия статьи 57 ТК РФ отныне предписывает включать в содержание трудового договора следующие сведения:

1. Сведения о сторонах трудовых отношений, позволяющие идентифицировать работника и работодателя, заключивших между собой трудовой договор, в том числе:

Фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дату заключения трудового договора.

2. Сведения об условиях, включаемых в трудовой договор в обязательном порядке.

К ним относятся:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа) по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (см. в этой связи статью 168.1 ТК РФ и комментарий к ней);

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Сведения о дополнительных условиях трудового договора, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, в том числе:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о конкретном рабочем месте;

— об испытании, установленном работнику в соответствии со статьей 70 ТК РФ;

— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им порученной в соответствии с трудовым договором работы;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока — в случае если такое обучение проводилось за счет средств работодателя;

— о видах и условиях дополнительного страхования работника;

— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав (исполнения этих обязанностей).

Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут быть впоследствии изменены только в соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.

Помимо перечисленных выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые другие сведения, включение которых в текст документа является значимым для сторон трудовых отношений, но при этом не противоречит трудовому законодательству, положениям локальных нормативных актов, условиям коллективного договора, соглашений. В частности, в содержание трудового договора могут включаться сведения, указывающие на:

— вид трудового договора (договор по основной работе либо договор по совместительству);

— гарантии, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия;

— порядок разрешения между сторонами трудовых отношений споров, разногласий в связи с исполнением обязательств по договору;

— ответственность сторон трудовых отношений в случае причинения ими ущерба друг другу.

Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД «Унификация текстов управленческих документов», должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного текста.

Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит прежде всего от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.

В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т. п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.

Несоответствие работников выполняемой работе тема диссертации и автореферата по ВАК 12.00.05, кандидат юридических наук Дедюева, Майя Вадимовна

Оглавление диссертации кандидат юридических наук Дедюева, Майя Вадимовна

ГЛАВА I. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НЕСООТВЕТСТВИЯ

§1.История законодательного закрепления несоответствия работников.

§2.Понятие, виды, доказательства и правовое значение несоответствия работников .

ГЛАВА II. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ И ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ КАК ПОСЛЕДСТВИЯ НЕСООТВЕТСТВИЯ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

§1.Перевод на другую работу и отстранение от работы при несоответствии работников.

§2. Предложение другой работы при несоответствии работников.

ГЛАВА III. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ ПРИ НЕСООТВЕТСТВИИ РАБОТНИКОВ.

§ 1 . Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

§2. Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на другую работу, по независящим от сторон обстоятельствам, при нарушении правил заключения трудового договора.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему «Несоответствие работников выполняемой работе»

Актуальность темы исследования. Современные условия развития общества и происшедшие в нем социально — экономические изменения определили задачи любой действующей в условиях рыночной экономики организации, к числу которых наряду со стабилизацией финансово -экономического положения, получением прибыли, достижением инвестиционной привлекательности относится и повышение продуктивности работы.

Читайте так же:  Физиологические требования к питанию детей и подростков

Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от труда работников, который составляет основной ресурс любой организации. В этой связи ученые указывали, что «.в производстве постоянно участвуют четыре фактора: капитал; капитальные блага — средства производства и земля; деятельность предпринимателя; труд рабочего».1

Для того, чтобы труд работников был эффективным, необходимо, пользуясь установленными законом способами, своевременно выявлять не соответствующих выполняемой трудовой функции работников, и применять установленные законом последствия такого несоответствия.

Изменения в экономике вызывают необходимость обновления законодательства, регулирующего трудовые отношения.

С принятием Трудового кодекса РФ , вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, правовая регламентация последствий несоответствия работника выполняемой работе претерпела изменения, внесение изменений продолжилось с вступлением в силу федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.2006г.

1 Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. — М. 2003. С.144.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.12.2001 г. № 197-ФЗ// СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3 (с изм. и доп.).

3 Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006г. № 90-ФЗ //СЗ РФ.03.07.2006. № 27. ст. 2878

Однако нечеткость законодательной техники предопределяет возникновение большого числа вопросов в области несоответствия работника и применения его последствий, о чем свидетельствует и опыт практической работы автора.

Следует отметить, что наиболее важными аспектам этой проблемы являются предусмотренные законодательством способы выявления несоответствия, органы, которые вправе документально подтверждать несоответствие работника по здоровью, перечень формулировок, которые могут быть обозначены в медицинском заключении, отсутствие единого для всех работников типового нормативного правового акта по аттестации, применение предусмотренных законом последствий несоответствия.

Нерешенность этих вопросов в настоящее время вызывает трудовые споры , снижает эффективность трудового законодательства. Сказанное определило актуальность темы.

Степень разработанности темы. Вопросы несоответствия работников выполняемой работе нельзя отнести к числу достаточно исследованных.

В последние годы отдельные вопросы этой проблематики затрагивались в трудах И.Л. Дубровиной , Е.А. Ершовой, О.Б. Зайцевой О.Б., Закалюжной Н.В., Ю.В. Иванчиной, А.С. Маталина , А.Ф. Нуртдиновой, В.А. Пашиева, П.Т. Подвысоцкого , Ю.Н. Полетаева, Г.В. Хныкина, JI.A. Чикановой .

Однако работы перечисленных авторов посвящены преимущественно изучению одного вида несоответствия работников — несоответствию по квалификации, как правило, выявляемого в результате проведенной аттестации.

Комплексного исследования несоответствия работников до настоящего момента не проводилось, не выделялись его характерные признаки, виды по различным критериям. Не были предметом самостоятельного исследования с правовых позиций способы, с помощью которых может быть выявлено несоответствие. Мало внимания уделялось классификации последствий несоответствия, его влиянию на динамику трудового отношения.

Объектом диссертационного исследования являются правоотношения , складывающиеся в процессе выявления несоответствия работников выполняемой работе и применения юридически значимых последствий такого несоответствия.

Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства, посредством которых осуществляется правовое регулирование отношений по выявлению несоответствия работников выполняемой работе.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов несоответствия работников занимаемой должности или выполняемой работе на основе действующего законодательства и современных достижений юридической науки, а также выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования несоответствия работников выполняемой работе.

Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:

-формулирование определения понятия несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и определений других понятий, связанных с несоответствием работников; -определение способов выявления несоответствия,

-дифференциация видов несоответствия работников выполняемой работе, -выделение видов правовых последствий несоответствия работников, -отображение истории законодательного закрепления несоответствия работников,

-исследование проблем правового регулирования несоответствия работников в современный период;

-выработка и обоснование практических предложений, направленных на совершенствование выявления несоответствия работников, а также совершенствование правового регулирования отношений в этой области.

Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании и видах несоответствия работников.

В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались частно — научные и специальные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, исторический, технико-юридический, лингвистический, метод сравнительного правоведения . Применение названных методов позволило исследовать объекты во взаимосвязях и взаимозависимостях, их целостности и всесторонности.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право. Диссертантом использовались труды С.С. Алексеева , Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, И.Л. Дубровиной , В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова , Л.И. Лазор, В.М. Лебедева, Л.П. Меги , Х.Т. Мелешко, В.И. Миронова, М.В. Молодцова , Ю.П. Орловского, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома , В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера , В.Н. Толкуновой, Н.С. Уржинской и других ученых.

Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; учебная и научная литература, содержащая положения общей теории права и теории трудового права; судебная и правоприменительная практика.

Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования несоответствия работников, его видов и последствий в трудовом праве. В работе учтены новые нормативные материалы, современные проблемы в области несоответствия работников, требования рыночной экономики. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту.

Осмысление дискуссионных теоретических вопросов и критических оценок правоприменительной практики позволило автору представить на защиту ряд выводов, положений и предложений, по совершенствованию правового регулирования несоответствия работников.

1. Предложено определение понятия « несоответствие работников занимаемой должности или выполняемой работе », сформулированное с учетом его трудо — правового значения и цели: несоответствие работников занимаемой должности или выполняемой работе — это невозможность для работников выполнить должным образом свою трудовую функцию и (или) наличие препятствий для продолжения данной работы, выявленные после приема на работу установленным законодательством способом, которые могут иметь место как по вине работников, так и при отсутствии их вины , и являются основанием для применения предусмотренных законом последствий; предложены определения понятий способа выявления несоответствия, квалификации, профессиональной трудоспособности;

2. Указаны предусмотренные законодательством способы выявления несоответствия работников, к числу которых, по мнению автора, могут быть отнесены для выявления несоответствия по квалификации испытание при приеме на работу(1), квалификационный экзамеи(2), аттестация(З), для выявления несоответствия по здоровью медицинский осмотр(4) и проверка наличия у работника специального права или допуска к государственной тайне и отсутствия наказания, исключающего возможность выполнения работы(5) -самостоятельный способ выявления несоответствия, поскольку даже при отсутствии документов, подтверждающих специальные права и допуск, равно как и при наличии неотбытого наказания, исключающего возможность исполнения трудовой функции, работник, как правило, сохраняет соответствующую квалификацию и состояние здоровья, пригодные для данной работы, но исполнять ее не вправе.

Перечисленные выше способы представляют из себя процедуру проверки, направлены на установление несоответствия работников их трудовой функции или отсутствие такового, оказывают непосредственное влияние на динамику трудового отношения (могут повлечь его сохранение, изменение или прекращение ), в них участвуют обе стороны трудового правоотношения(работник и работодатель, даже если работодатель только оценивает результаты и принимает окончательное решение), все они упоминаются в законодательстве применительно к несоответствию работников занимаемой должности или выполняемой работе или отсутствию такового. В работе предложены определения способов выявления несоответствия. 3. Выделены самостоятельные виды несоответствия работников, проведена их классификация по разным основаниям:

-в зависимости от какого-либо качества, по которому работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (по квалификации, по состоянию здоровья, по наличию специального права или допуска к государственной тайне, наказания , исключающего продолжение работы),

-по правовым последствиям(влекущие перевод на другую работу, приостановление трудового договора, прекращение трудовых правоотношений , в свою очередь, прекращение трудовых отношений, как последствие несоответствия, может подразделяться на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральным законом правил его заключения),

-по обязательности применения работодателем последствий несоответствия(когда применение последствий является обязательным и когда последствия применяются по усмотрению работодателя),

-по периоду, на который несоответствие может повлечь трансформацию правоотношений(временно и на постоянной основе),

-по субъекту, который выявляет несоответствие(выявленное работодателем и выявленное иным лицом).

В приложении представлена схема « Виды несоответствия работников занимаемой должности или выполняемой работе ».

4. На основе критического анализа действующего законодательства сделаны предложения по его совершенствованию, в частности, предложена отличная от закрепленного в законодательстве редакция перечня категорий работников, которые аттестации не подлежат: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им возраста трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства, не достигших 18 лет, одинокие матери(отцы), имеющие детей до 14 лет, опекуны(попечители) несовершеннолетних , работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, в течение года со дня прохождения работником переподготовки и повышения квалификации; данный перечень позволяет учесть необходимость защиты работников, у которых нет достаточного опыта работы из-за непродолжительного трудового стажа, необходимость предоставления гарантий лицам с семейными обязанностями и наименее защищенным категориям, а также учитывает доводы целесообразности и разумности при запрете проведения аттестации в течение года со дня прохождения работником переподготовки и повышения квалификации.

5. Предоставляя неудовлетворительно сдавшему квалификационный экзамен работнику право пересдать его после соответствующей подготовки, предложено внести в посвященный аттестации и принятый на федеральном уровне закон положение о том, что лица, дважды не сдавшие квалификационный экзамен, подлежат внеочередной аттестации и увольнению по ее отрицательным результатам, т.к. работодатель не вправе уволить работника, даже если тот дважды не сдал квалификационный экзамен, поскольку законодатель связывает увольнение лишь с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу и неудовлетворительным результатом аттестации, но и допуск такого работника к труду представляется проблематичным, а в предусмотренных законодательством случаях -невозможным.

6. Обоснована необходимость внесения неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу в норму ст. 81 ТК РФ как самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в этом случае закон будет более последовательным, т.к. в норме ст. 77 ТК РФ данное основание уже названо в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме того, будут устранены сомнения при формулировке причины увольнения с работы при внесении записи в трудовую книжку работника, очевидным для правоприменителей окажется и необходимость соблюдения процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя(запрет на увольнение в период отпуска и нетрудоспособности и т.д.), однозначно будет разрешен вопрос о возможности произвести увольнение по неудовлетворительному результату испытания, если работник в период прохождения испытательного срока нарушает трудовую дисциплину и именно это является причиной увольнения, поскольку норма ст. и

81 ТК РФ для этого случая предусматривает самостоятельные основания для расторжения трудового договора.

7. Предложено внести в закон дополнение по поводу того, что работодатель обязан предлагать работнику имеющуюся в организации с момента выявления несоответствия другую подходящую работу, не предлагая ее другим лицам, не являющимся работниками данной организации, пока работник, чье несоответствие выявлено, от нее не откажется. Такое предложение обосновано тем, что работодатель согласно закона обязан предлагать работнику имеющуюся и подходящую в организации работу в данной местности всякий раз при появлении в организации хотя бы одной свободной вакансии подходящей работы с момента выявления несоответствия и до момента увольнения, только в этом случае норму закона о предложении другой работы можно считать соблюденной.

8. Предложено внести в закон норму о том, что если работник по истечении пяти рабочих дней с момента предложения другой работы не дает согласия занять одну из предложенных должностей и не отказывается от них, то об этом составляется соответствующий акт, который по своим правовым последствиям приравнивается к отказу работника от предложенных должностей, пятидневный срок является тем временным периодом, который позволяет соблюсти баланс интересов работника, который должен иметь время оценить предложенную работу, и работодателя, который заинтересован в целях обеспечения эффективности трудового процесса заполнить образовавшуюся вакансию.

9. С учетом положения нормы ст. 196 ТК РФ о том, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, предложено внести в норму ст. 178 ТК, посвященную выходным пособиям, положение о том, что если работодатель в течение 3 лет не организовывал повышение квалификации работника, то при увольнении последнего по п.З ст. 81 ТК РФ по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, которая имеет место не по вине работника, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка основных нормативных правовых актов, списка использованной литературы, приложения — схемы « Виды несоответствия работников занимаемой должности или выполняемой работе ».

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Дедюева, Майя Вадимовна, 2007 год

1. Алексеев С.С. Структура советского права. — М.: Юридическая литература, 1975. — 264 с.

2. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. T.I. М.: Юридическая литература, 1981. — 360 с.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: Издательство « Экономика », 2003. — 704с.

Читайте так же:  Регистрация ооо ижевск

4. Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. М.: Бератор-Пресс, 2003 — 304с.

5. Богдан В.И. Трудовое законодательство России. Историко-правовой анализ.- М.: Ось -89. 2003. 192с.

6. Большой юридический словарь/Под ред. А.Я. Сухарева , В.Е. Крутских. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра -М, -2001. — 704 с.

7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -288 с.

8. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. -Пермь: Изд-во Перм. Ун та, 1992. — 236 с.

9. Войтинский И.С. Трудовое право. М. 1927.

10. Вернадский Г.В. Русская история: Учебник. М.: Аграф. 2001.- 544с.

11. Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: Руководство Р.2.2.013-94. М.1994.

12. Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: Руководство Р.2.2.755-99. М. 1999.

13. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. -Минск: Изд во БГУ , 1981. -72 с.

14. Голованова Е.А. Прием на работу рабочих и служащих. М.: Юрид . лит., 1980.- 104с.

15. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. -Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. 180с.

16. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Автореферат дисс.доктора юрид. наук. -Екатеринбург. 1998.

17. Горшенин К.П. Правовое регулирование труда рабочих и служащих в первый год советской власти. М. 1939.

18. Дубровина И.Л. Актуальные вопросы правового регулирования испытания при приеме на работу. Диссертация . канд. юрид. наук. М. 2001. -166 с.

19. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело. 2001.- 352 с.

20. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права М.: Российская академия правосудия . 2005. -256 с.

21. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Автореферат дисс. канд. юрид. наук. Харьков. 1987. -24с.

22. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. М., 1979. с.

23. Зазаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Волтерс Клувер, 2004. — 608 с.

24. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Изд. « Наука », 1978. — 368с.

25. Иванчина Ю.В. Правовые аспекты оценки работников. Дисс. канд. юрид. наук. Екатеринбург. 2006. -221с.

26. Идеальные кадры: практическое пособие / Пятникова Е., Чеканова Т., Карнаух И., Танаев В., Головина С. Сер. « Идеальный офис ». Вып.1: -Екатеринбург: Информационное агентство « КонУС », 2001. 212с.

27. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран запада (прорыв в постиндустриальное общество) М.: ЗАО «Бизнес — школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал « Управление персоналом », 2003. — 160с.

28. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. -М.: Норма. 2001. -384с.

29. Ключевский В.О. Сочинения. В 9т. Т.5. Курс русской истории. Часть 5/Под ред. В.Л. Янина М.: Мысль.1989.- 476с.

30. Комментарий к законодательству о труде/Под ред. В.И. Теребилова . -М.: Юрид. лит.1982. 576с.

31. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. -5-е изд., перераб. и дополн./Под ред. К.Н. Гусова . М.: Проспект, 2000. — 648с.

32. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. 3-е изд., допопн. /Рук. авт. колл., отв. ред. проф. В.И. Шкатулла . — М.: Инфра-М, 2001.-XIV, 910с.

33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. Проф. Ю.П. Орловский М.: Контракт, Инфра-М, 2002. 959 с.

34. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток: Изд. Дальневосточного университета, 1983. -200с.

35. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.: Юридическая литература, 1981. — 96 с.

36. Курицын В.М. Советское государство и право в период иностранной военной интервенции и гражданской войны 1918-1922г.г. М. 1960.

37. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под. ред. С.П. Маврина , А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ , 2001. — 560с.

38. Кутафин О.Е., Лебедев В.М., Семигин Г.Ю. Судебная власть в России. Т. 5 -М.: Мысль. 2003.-829с.

39. Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России. Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2003. — 171с.

40. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора. Аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе. Автореферат дис. докт. юрид. наук. М. 1991.-32 с.

41. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Изд. Томский государственный педагогический университет, 1998. — 184 с.

42. Ленин В.И. Полн. Собр. соч. Изд. 5. Т. 45.

43. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука. 1989.

44. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб. 1900.

45. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23.

46. Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Диссертация . канд. юрид. наук.- М. 2004. 172с.

47. Меги Л.П. Правовое регулирование аттестации руководящих, инженерно технических работников и специалистов в народном хозяйстве. Учебное пособие. — Рига: МИПКСНХ ЛатвССР, 1986. — 40 с.

48. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск: Изд. Университетское, 1990. — 104 с.

49. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал « Управление персоналом », 2005. — 1152с.

50. Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юридическая литература, 1985. — 175 с.

51. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: Норма, 2003. — 640 с.

52. Нисселович JI.H. История заводско- фабричного законодательства Российской империи. 4.1 СПб. 1883.

53. Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1978. — 846с.

54. Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. М.: Юридическая литература, 1983. — 112 с.

55. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. 500 актуальных вопросов: Практическое пособие. М.: Юрайт — Издат, 2004. — 538с.

56. Павлова Н. Трудовые контракты. -М.: Издательство « Приор », 1999.64с.

57. Пашиев В.А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода). Автореферат дисс. канд. юрид. наук. Пермь, 2004. — 18 с.

58. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Издательство « Проспект », 2000. — 112с.

59. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М.: ОАО «Издательский дом « Городец », 2004. -160с.

60. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. -М.: Издательство « Приор », 2001. 128с.

61. Рекомендации по подбору профессий для лиц с ограничением трудоспособности по состоянию здоровья.- Кострома. 1995.

62. Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров. -М.: « Юридическая литература », 1971. 168 с.

63. Российская юридическая энциклопедия. М., 1999.-е.

64. Сборник постановлений Конституционного Суда РФ, Верховных Судов СССР и РФ(РСФСР) по гражданским делам . -М.: Изд. Норма. 2001. -752с.

65. Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. СПб.: Изд. Р. Асланова « Юридический центр Пресс », 2004. 485с.

66. Скобелкин В.Н. Общие положения трудового кодекса. Омск: Изд. ОмГУ, 2002.-36с.

67. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М.: Юридическая литература, 1977. 216с.

68. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978.89с.

69. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения . -М.: Национальный институт бизнеса, 2004. 184 с.

70. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М. 1983.

71. Ставцева А.И., Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу.- М.: Юрид. лит. 1967.

72. Тихомирова JI.B., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. Под. ред. М.Ю. Тихомирова М.: 2002. — 239с.

73. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. -М.: ТК Велби , Изд-во Проспект, 2004. 288 с.

74. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ТК Велби, 2002. -320с.

75. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина , Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003 — 560с.

76. Трудовое право России: Учебник / Отв. Редакторы: заслуженный деятель наук Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова . М.: Контракт, Инфра — М, 2003. — VI, 402 с.

77. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК Велби, 2003. — 528 с.

78. Уржинская Н.С. Правовые проблемы определения квалификации рабочих и служащих. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М., 1980. -23с.

79. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. -М.: ООО ТК Велби, 2003.-48с.

80. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, Инфра — М, 1998. — 527с.НАУЧНЫЕ СТАТЬИ

81. Азямова JI.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. 2001. № 1. — С. 20 — 28.

82. Анисимов A.JI. Основные права и обязанности работника // Трудовое право.- 2004. № 2.- С.20.

83. Барабаш А. О некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2003. № 12. — С.26.

84. Бондаренко Э.Н. Структурное подразделение организации -работодателя как место работы // Трудовое право. 2005. № 10. — С. 14.

85. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и « фирменные » правила управления персоналом // Российская юстиция . 2002. № 5. — С. 18-19.

86. Викторов И.С. Защита трудовых прав несовершеннолетних средствами государственного надзора и контроля // Трудовое право. 2004. №2. — С.46.

87. Волкова О.Н. Испытательный срок в трудовом праве // Советская юстиция. 1982. № 14. — С 18 — 22.

88. Гаврилина А.К. Гарантии и компенсации // Трудовое право 2004. № 4-5.-С. 80-81.

89. Головина С.Ю. Реализация принципов трудового права при применении норм Трудового кодекса РФ // Реализация положений КонституцииРФ в законодательстве. Матер, междун. науч. практич. конф. — Челябинск, 2003. 4.1.-С. 17-20.

90. Головина С.Ю. Отбор кадров при приеме на работу: проблемы правового регулирования // Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении. Матер, науч.-практич. конф. Омск. 2006. С. 23-27.

91. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятия // Советское государство и право. 1974. № 7. — С. 41 — 48.

92. Гусев А.В. Роль трудового права в регулировании государственной гражданской службы// Трудовое право. -2005. № 3. С. 29.

93. Ершова Е.А. Российские нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения // Трудовое право. 2005. № 1. — С. 17.

94. Ершова Е.А. Изменение трудовых правоотношений//Российское правосудие 2007. № 3. — С. 66-82.

95. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. -2003. № 4. С. 9-10.

96. Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников // Журнал российского права. 2005. № 11. — С. 127.

97. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. — С. 52-54.

98. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право.-1999. № 5. С. 38-39.

99. Карлова. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников // Справочник кадровика. 2000. №1. — С. 25-29.

100. Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. 2003. № 5. — С. 19-34.

101. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2004. №4-5.-С. 99.

102. Крайнев А.Е., Ситникова Е.Г. Объективное увольнение/УКадровое дело.-2003. № 1.

103. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2003. №11.- С.22.

104. Крикунов С.А. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право. -2003. № 10. С.36.

105. Лапшин К.В. Анализ новелл правого института « трудовой договор » // Государство и право. -2003. № 12. С. 35.

106. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права // Советское государство и право. 1974. №7. — С. 31 — 39.

107. Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика 2002. №5. — С. 14-18.

108. Мартиросян Э.Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора // Трудовое право. 2004. № 9. — С.22.

109. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9. С. 115-116.

110. Пашиев В.А. Об отграничении аттестации работников от сходных правовых явлений // Проблемы развития российского законодательства: Сб. статей. Пермь. Изд-во Перм. ун-т., 2002. — С. 208 — 214.

111. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. № 3. — С.7.

112. Рыбакова Е.Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора // Трудовое право. 2003. 2003. № 10. — С.74.

113. Смирнова И.А. Причины трудовых споров и способы из избежать// Трудовые споры . 2004. № А.

114. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов // Хозяйство и право. 1979. № 8. — С. 15-19.

115. Французова JI.В. Испытательный срок // Трудовое право. 2002. №12.-С. 78-86.

116. Хныкнн Г.В. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2000. № 4. — С.31.