Дисциплинарная и материальная ответственность в трудовом праве

Рефераты и конспекты лекций по географии, физике, химии, истории, биологии. Универсальная подготовка к ЕГЭ, ГИА, ЗНО и ДПА!

Правоведение — лекции, шпаргалки, рефераты, конспекты

Дисциплинарная и материальная ответственность по трудовому праву

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву.

Она заключается в обязанности работника ответить за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.
Условно ее можно разделить на два вида: (1) общее (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работников) (2) специальное (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов и распространяется только на определенный круг работников ).
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст.147 КЗоТ Украины. КЗоТ определено два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена специальным законодательством: законами, которые определяют особенности правового статуса отдельных групп работников (например, Законами «О государственной службе») или — подзаконными актами (уставами и положениями о дисциплине).
Специальная дисциплинарная ответственность работников отличается от общей более широким содержанием трудового правонарушения и более суровыми мерами дисциплинарного взыскания или воздействия.
Материальная ответственность — это обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей в установленном законом размере и порядке.

В основе материальной ответственности лежит обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры по предотвращению ущерба, а также обязанность самого работодателя создать условия, необходимые для нормальной работы, обеспечить здоровые и безопасные условия труда (ст. 153 КЗнП).
Субъектом материальной ответственности могут быть только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. При этом письменные договоры о полной материальной ответственности, если это предусмотрено для определенных категорий работников, не могут заключаться с несовершеннолетними работниками до 18 лет. Лица, выполняющие работу на основании гражданско-правовых сделок (например, по договору подряда), несут имущественную ответственность по нормам гражданского законодательства.
Работник признается виновным в причинении вреда, если противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности. Форма и вид вины влияют на вид материальной ответственности работника, а следовательно, на размер и порядок возмещения ущерба. За умышленное нанесение вреда работник всегда отвечает в полном размере причиненного ущерба.

По общему правилу, обязанность доказывания наличия условий для привлечения работника к материальной ответственности возложена на работодателя. Исключение составляют случаи, когда вина работника презюмируется, что бывает тогда, когда заключен договор о полной материальной ответственности или если имущество передано ему по разовой доверенности, то есть материально ответственные работники считаются виновными в нанесении ущерба, пока сами не докажут обратное.
В отличие от гражданско-правовой имущественной ответственности материальная ответственность по трудовому праву наступает только за прямой действительный ущерб. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям» (от 29 декабря 1992г.) Под прямым действительным ущербом следует понимать потери, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей или провести лишние, т.е. вызванные вследствие нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты. Согласно ст. 1 ЗО КЗоТ, неполученные или списанные в доход государства прибыли по основаниям, связанным с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей (так же, как и другие неполученные доходы), не могут включаться в ущерба, подлежащего возмещению.

Наиболее типичными случаями прямого вреда являются: нехватка и уничтожение ценностей, расходы, понесешь на восстановление имущественного положения. До лишних выплатам относятся суммы штрафов, заработной платы, премий, незаконно выплаченных работникам и тому подобное. Прямой действительный ущерб может быть следствием повреждения или уничтожения имущества работодателя (оборудования, транспортных средств и др..) Недобором денежных сумм, то есть неполным получением работодателем денежных поступлений, которые ему принадлежали, вследствие небрежного отношения работника к своим трудовым обязанностям; обесценивание документов вследствие пропуска срока исковой давности и невозможности в связи с этим взыскание по документам, которые подтверждают наличие задолженности; обесцененным документом также ненадлежащим составлен акт на прием продукции.
В зависимости от формы вины материальная ответственность работников дифференцируется на два вида: ограниченную и полную.
Ограниченная материальная ответственность является основным видом ответственности работника по трудовому праву Украины. За ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб,
несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не превышающем свой средний месячный заработок. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ст. 132 КЗоТ).
Полная материальная ответственность работника состоит в возложении на него обязанности возместить прямой действительный ущерб в полном объеме без каких-либо ограничений. Этот вид ответственности наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством.
Ст. 134 КЗоТ Украины устанавливает исчерпывающий перечень оснований полной материальной ответственности работника. Такая материальная ответствен ¬ дальность наступает:
— На основании письменного договора, заключенного между работниками и работодателем, о взятии на себя работником полной материальной ответственности за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей, (п. 1 ст. 134 КЗоТ);
— Если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой «доверенности или по другим разовым документам (п.2 ст. 134 КЗоТ);
— Следующей основанием полной материальной ответственности является случай, когда вред причинен такими действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п. З ст. 144 КЗоТ);
— Работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю в нетрезвом состоянии (п. 4 ст. 134 КЗоТ);
— Полная материальная ответственность работника наступает также, если ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику предприятием , учреждением, организацией в пользование (п. 5ст. 135);
— Работника также: можно привлечь к полной материальной ответственности, когда, согласно законодательству, на него возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых оба ‘связей (п. 6 ст. 134 КЗоТ);
— На работника возлагается полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю не при выполнении трудовых обязанностей (п.7ст. 134 КЗоТ);
— Полную материальную ответственность несет должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (п. 8ст. 134 КЗоТ).
Коллективная (бригадная) материальная ответственность является разновидностью полной материальной ответственности работников, основанная на договоре между работодателем и работником.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность может приме ¬ няться только на условиях, предусмотренных ст. 135-2 КЗоТ Украины:
— Выполняемая бригадой работа должна быть связана с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных бригаде ценностей;
— Указанная работа осуществляется совместно членами бригады;
— Отсутствие разграничения объема материальной ответственности каждого члена бригады и заключения с каждым работником договора об индивидуальной полной материальной ответственности.
Такая ответственность, как это определено законодательством, устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины . Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями .
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности .

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

«Кадровик. ру», 2012, N N 8, 9

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два основных вида самостоятельной юридической ответственности, прочно связанных с трудовыми правоотношениями. Статья 22 ТК РФ прямо закрепляет право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника.

Читайте так же:  Шевелева в.п учебное пособие

Дисциплинарная ответственность — это особый вид юридической ответственности. Ее содержанием являются меры, которые работодатель применяет в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такой проступок определяется законом как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации — далее ТК РФ). Исходя из ст. 189 ТК РФ привлечение к данной ответственности возможно в случае нарушения дисциплины труда, которая определяется законом как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции:

— регулирующую: дисциплинарная ответственность обусловливает определенное поведение работника в трудовых отношениях, определяет границы правомерного исполнения последним своих трудовых обязанностей;

— воспитательную: формирует у работника убежденность, что действия (бездействие), которые могут повлечь дисциплинарную ответственность, недопустимы;

— превентивную: предупреждает нарушения трудовой дисциплины, которые могут пагубно повлиять на деятельность организации;

— карательную: предполагает неблагоприятные последствия для нарушителя (в моральном и организационном аспектах).

В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке. Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности. В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права. Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

— За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

— Меры взыскания, указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка. При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: 1) если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — до 2 лет с момента совершения проступка; 2) если проступок стал основанием для возбуждения уголовного дела — на время производства по этому делу; 3) если работник болел, находился в отпуске — на срок соответствующего события; 4) на время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.

Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте. Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил (как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе). Обеспечить процедуру такого ознакомления — это обязанность работодателя.

Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности:

— за совершение работником действий, запрещенных непосредственно в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте и/или за несовершение необходимых действий, предусмотренных данными документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но нарушающих трудовую дисциплину.

Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков:

— неисполнение трудовой функции (невыполнение обусловленных договором трудовых обязанностей);

— невыполнение распоряжения руководителя (устных или письменных, в том числе и непосредственного руководителя);

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, которые установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— в течение одного года — повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок 6 месяцев и более или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил — российских и (или) утвержденных международными антидопинговыми организациями. Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация (ст. 348.11 ТК РФ).

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания. Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя. Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года», Постановление Президиума Верховного Суда РФ N 634п04 по делу Рамазанова и Пейкришвили, Определение N 72-В04-2).

Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры. Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами — уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления (приложение 1). Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт (приложение 2).

В настоящее время нет единой позиции судов по применению дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения. Поэтому для снижения судебных рисков рекомендуется применять к работнику меры дисциплинарной ответственности только по истечении указанного двухдневного срока на получение объяснений.

Важна фиксация проступка — впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности. Фиксация может производиться в документальном виде (докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр.), посредством фото — и видеосъемки и других методов, не запрещенных и не ограниченных законодательством. Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь), так и в совокупности — тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. 193 ТК РФ (пример приказа — в приложении 3). Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п., поскольку этого требует закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать:

— данные работника, в отношении которого применяется мера взыскания (фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение);

— совершенный сотрудником проступок с обоснованием (ссылками на нарушенные пункты договора, должностной инструкции и/или локального нормативного акта организации и на документы, подтверждающие совершение проступка);

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. 10 «Дополнительные сведения».

Читайте так же:  Заявление о приеме ребенка в детский сад образец 2019

Особо стоит остановиться на последствиях применения взыскания. При наличии у работника действующего взыскания (по общему правилу — в течение года согласно ст. 194 ТК РФ) работодатель вправе не начислять ему стимулирующие выплаты полностью или частично (если такое условие установлено локальными нормативными актами организации). При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а само взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) сотрудника. Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности — тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются. Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Данное утверждение, однако, является верным только по общему правилу. В отношении некоторых категорий работников установлены иные условия — вплоть до полной материальной ответственности. Так, например, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). В случаях, отдельно предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки в соответствии с нормами гражданского законодательства (например, ст. 15 ГК РФ, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», если иное не предусмотрено федеральным законодательством). Еще один особый случай — взыскание за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Виновные в этом лица привлекаются к дисциплинарной, материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

Основания материальной ответственности

Материальная ответственность работника наступает, если соблюдены следующие условия, изложенные в ст. 233 ТК РФ:

— Имеется прямой действительный ущерб, подтвержденный соответствующими документами (доказательствами).

— Имеется вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной здесь понимаются умысел или неосторожность в действиях сотрудника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о том, что в результате его действий работодателю будет нанесен прямой действительный ущерб. Неосторожность заключается в том, что сотрудник мог предполагать вероятность ущерба, но самонадеянно рассчитывал на предотвращение таких последствий либо вовсе не предвидел вреда.

— Установлен факт совершения работником неправомерных действий (или бездействия), т. е. нарушающих нормы законодательства.

— Существует причинная связь между действиями работника и возникшим у работодателя ущербом.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Закон позволяет конкретизировать материальную ответственность трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Но в таком случае договорная ответственность сотрудника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Ограничения и исключения наступления ответственности

Законодательством предусмотрены ограничения и заключения, которые напрямую влияют на материальную ответственность работника. Связано это, в первую очередь, с гарантиями и защитой работника от социального неравенства и злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель в отношениях занимает практически всегда более сильную финансовую и юридическую позицию.

Трудовым кодексом РФ определены пределы материальной ответственности (в связи с этим ее называют ограниченной материальной ответственностью — в отличие от полной). В соответствии со ст. 241 ТК РФ по общему правилу работник возмещает работодателю причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (по вопросам исчисления см. ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 11.11.2009)). Удержание более высокой суммы, равно как и единовременное взыскание с работника полной суммы ущерба, будет признано неправомерным (ст. 138 ТК РФ).

Законом предусмотрены ситуации, при которых работник освобождается от привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 239 ТК РФ к таким ситуациям относятся:

— возникновение ущерба вследствие событий непреодолимой силы, т. е. в результате действий, которые не зависят от воли и сознания работника (как правило, это стихийные бедствия — пожары, наводнения, землетрясения и т. п.);

— нормальный хозяйственный риск;

— крайняя необходимость или необходимая оборона;

— неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества.

Работодатель имеет право отказаться от взыскания причиненного ущерба как полностью, так и частично — такое право предоставлено ему ст. 241 ТК РФ. Тем не менее собственник имущества организации может ограничить такое право в установленных законодательством случаях. Показательный пример — Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 20 которого собственник имущества осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества.

Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскания во всех случаях, за исключением вреда, причиненного преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ). Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 сумму возмещения могут уменьшить с учетом степени и формы вины, материального положения работника (заработной платы, иных основных и дополнительных доходов), его семейного статуса (количества членов семьи, наличия иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и других обстоятельств.

Срок обращения работодателя с требованием о взыскании ограничен одним годом со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Если между сторонами имеется соглашение о добровольном возмещении, то срок отсчитывается с момента, когда работник должен был компенсировать ущерб либо внести очередной платеж по графику (Определение ВС РФ от 30.07.2010 N 48-В10-5).

Пример уведомления о представлении работником объяснения

о предоставлении объяснения

Исх. N ______ от 18.06.2012

Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру продаж

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») Иванову С. А.

Уважаемый Сергей Александрович!

Прошу Вас представить письменное объяснение вашего отсутствия 17.06.2012 на рабочем месте с 9:00 до 14:00.

Указанное объяснение должно быть представлено в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления.

Генеральный директор Звонарев Р. С. Звонарев

менеджер Иванов С. А. Иванов

Пример акта об отказе работника

от представления объяснения

Общество с ограниченной ответственностью от 21.06.2012 N 3

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето»)

об отказе в представлении объяснения

18.06.2012 менеджеру по продажам Сергею Александровичу Иванову было направлено уведомление N ___ о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 17.06.2012 с 9:00 до 14:00.

21.06.2012 в 17:35 начальником отдела персонала К. Л. Петровым в присутствии юрисконсульта В. Ю. Сидорова и специалиста по кадрам Е. А. Морозовой для представления письменного объяснения С. А. Иванов был приглашен в отдел персонала. Однако С. А. Иванов отказался представить запрошенное объяснение.

Начальник отдела персонала Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Специалист по кадрам Морозова Е. А. Морозова

С. А. Иванов от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

Начальник отдела персонала Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Специалист по кадрам Морозова Е. А. Морозова

Пример приказа о применении дисциплинарного взыскания

Общество с ограниченной ответственностью от 22.06.2012 N ____

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето»)

о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в рабочее время 17.06.2012 с 9:00 до 14:00 менеджера по продажам С. А. Иванова

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру по продажам С. А. Иванову за нарушение п. п. 2.6, 3.4 трудового договора от 16.02.2009 N 12-тд.

Основание: докладная записка начальника отдела персонала К. Л. Петрова от 17.06.2012 N 05, акт от 21.06.2012 N 3, объяснительная записка Е. А. Морозова от 12.03.2012.

Генеральный директор Звонарев Р. С. Звонарев

С приказом ознакомлен:

менеджер по продажам Иванов С. А. Иванов

Порядок определения и взыскания ущерба

Читайте так же:  Социальное пособие мо рф

Прежде чем требовать взыскания, работодатель должен выполнить определенную законом процедуру — доказать факты возникновения ущерба и причинно-следственную связь с неправомерными действиями работника не представится возможным.

1. Установив основания, работодатель должен выяснить размер ущерба. Согласно ст. 246 ТК РФ в общем порядке он определяется по фактическим потерям, а стоимостные величины исчисляются по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. В ряде ситуаций федеральные законы устанавливают особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также если фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. В настоящее время такой закон отсутствует, поэтому применению подлежит только ч. 1 ст. 246 ТК РФ. При определении размера ущерба также рекомендуется использовать рекомендации и методические указания Министерства финансов РФ (например, Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств, утв. Приказом Минфина России от 13.10.2003 N 91н, Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н).

2. Согласно ч. 1 ст. 247 ТК РФ работодатель должен провести проверку с целью установления размера и причин понесенного ущерба. На обязательность такой проверки (инвентаризации) также указывает п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». Форма приказа об инвентаризации N ИНВ-22 унифицирована (утв. Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88). Пример приказа приведен в приложении 4.

Результаты оформляются документом, фиксирующим факт причинения ущерба и его размер. При недостаче имущества это акт инвентаризации, при порче или браке продукции — дефектная ведомость, при недостаче или обнаружении порчи груза на железнодорожном транспорте — коммерческий акт и т. д.

Если указанные документы отсутствуют, работник может оспорить привлечение к ответственности (см., например, Постановление президиума Московского городского суда от 30.08.2007 по делу N 44г-595).

3. Работодатель также может провести служебное расследование. Для этого создается комиссия, к участию в которой привлекаются компетентные специалисты. Сотрудник вправе знакомиться со всеми материалами, связанными с работой комиссии, и обжаловать их.

В ходе процедуры необходимо истребовать у подозреваемого работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Срок законом не установлен, поэтому работодатель имеет право запросить объяснительную записку с момента обнаружения ущерба. Если сотрудник отказывается дать объяснение, следует оформить соответствующий акт и ознакомить с ним работника под роспись.

Комиссия изучает представленные материалы, проверяет отсутствие оснований, исключающих ответственность сотрудника. По результатам служебного расследования составляется заключение — акт, в котором отражаются факты вины работника, противоправности его действий и причинно-следственная связь между действиями (бездействием) сотрудника и возникновением ущерба. К акту прикладываются соответствующие материалы, подтверждающие обоснованность выводов.

Порядок возмещения ущерба

Установленный ущерб взыскивается с работника с учетом пределов и ограничений и по распоряжению (приказу) работодателя, которое должно быть издано не позднее месяца с даты окончательного установления размера убытка (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В ином случае нарушение такого порядка может быть обжаловано в суде. С распоряжением работника необходимо обязательно ознакомить под роспись. Если сотрудник отказывается выплачивать компенсацию, то работодатель не вправе удержать сумму самостоятельно и должен обратиться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Работник имеет право добровольно возместить ущерб полностью или частично (ч. 4 ст. 248 ТК РФ). Стороны могут прийти к соглашению относительно порядка и сроков компенсации, предусмотреть рассрочку и график платежей. С согласия работодателя сотрудник может возместить ущерб, предоставив равноценное имущество или исправив поврежденное (ч. 5 ст. 248 ТК РФ).

Специальные виды материальной ответственности

Помимо обычной (ограниченной) материальной ответственности в ТК РФ предусмотрены иные ее виды — полная, коллективная (бригадная) и возмещение затрат на обучение.

Полная материальная ответственность предполагает обязанность работника возместить прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ) только в случаях:

— недостачи ценностей, вверенных сотруднику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленного причинения ущерба;

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

— когда в соответствии с ТК РФ и федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только по ч. 3 ст. 242 ТК РФ.

Заключение с сотрудником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество, письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Если должность сотрудника или поручаемая ему работа не предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, далее — Перечень), заключить договор о материальной ответственности невозможно (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1). Указанная функция должна содержаться в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если такой договор отсутствует, привлечь сотрудника к полной материальной ответственности нельзя. Работник, обслуживающий материальные ценности в силу своих основных обязанностей, обязательно должен заключить договор по требованию работодателя. В случае отказа на сотрудника могут наложить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждена Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Однако не запрещается включать в нее дополнительные условия или обязанности работника или вообще использовать собственную форму.

Привлечь работника к ответственности возможно только при соблюдении следующих требований, указанных в ст. 244 ТК РФ:

— достижение работником возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

— совершение сотрудником противоправных и виновных действий при обслуживании вверенных ему ценностей;

— установленная причинно-следственная связь.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность применяется в случаях, когда работы по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке и иному использованию ценностей осуществляются коллективно, поэтому определить меру ответственности каждого сотрудника за ущерб невозможно (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Договор такого типа заключается между работодателем и всеми членами коллектива, которые выполняют работы, предусмотренные Перечнем. Кроме того, работодатель обязан издать приказ об установлении полной коллективной материальной ответственности, отразив в нем следующие данные:

— формирование коллектива (бригады);

— назначение руководителя коллектива (бригады);

— заключение договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Этот вид ответственности имеет свою специфику:

— Перед установлением ответственности, а также в случаях смены материально ответственных лиц, передачи имущества для продажи, смены руководителя коллектива (бригады) должна быть проведена инвентаризация (ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Приказа Минфина России от 29.07.1998 N 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», п. п. 1.3, 1.5, 1.6 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49).

— Для освобождения от ответственности участник коллектива (бригады) должен доказать свою невиновность (ч. 3 ст. 245 ТК РФ), поскольку отсутствие доказательств дает суду основание привлечь такого работника к ответственности (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

Взыскание с коллектива за ущерб производится пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и времени, фактически отработанному за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (Указания Минторга СССР от 19.08.1982 N 169 (далее — Указания), которые применяются согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52). Степень вины каждого участника коллектива в случае добровольного возмещения определяется по соглашению сторон, в иной ситуации — в судебном порядке (ч. 4 ст. 245 ТК РФ). Размер ущерба определяется по формуле, приведенной в п. 7.3 Указаний. О возмещении ущерба коллективом (бригадой) составляется приказ в произвольной форме, в котором должны содержаться реквизиты подписанного соглашения.

Возмещение затрат на обучение является специальным видом материальной ответственности, согласно которому работник обязан компенсировать расходы на обучение, если оно осуществлялось за счет работодателя (ст. 249 ТК РФ). Требовать возмещения можно при таких условиях:

— направление работодателем сотрудника на обучение;

— заключение с работником трудового договора с условием об обучении за счет работодателя или соглашения об обучении;

— наличие в трудовом договоре или соглашении условия отработать после обучения определенный срок;

— факт оплаты работодателем стоимости обучения;

— увольнение работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении;

— отсутствие уважительных причин увольнения.

Затраты работодателя, подлежащие возмещению, определяются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иной порядок не был предусмотрен договором или соглашением.

Пример приказа о проведении инвентаризации

Унифицированная форма N ИНВ-22

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │ 0317018│

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») ├────────┤