Алгоритм увольнение сотрудника

Содержание:

Увольнение работника: общий порядок и алгоритм процедуры

Общий порядок оформления прекращения трудового договора прописан в ст.84.1 ТК РФ. В ней сказано, что «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». Но помимо приказа на увольнение, нужны еще документы-основания. Какие это документы? Рассмотрим основные случаи.

Случай 1: Основание прекращения трудового договора – соглашение сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.

Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).

Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.

Случай 2: Расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Документом-основанием к приказу на увольнение является сам пункт в трудовом договоре, в котором есть условие о его срочности, а также предупреждение (обо всех основаниях прекращения срочного трудового договора сотрудника необходимо предупредить не позднее чем за три дня, исключение – если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, до выхода отсутствующего работника).

Случай 3: Расторжение трудового договора по инициативе работника

В данном случае документом-основанием будет заявление от сотрудника. При этом необходимо внимательно читать, что написано в заявлении. Например, работник пишет заявление: «Прошу освободить меня от должности по собственному желанию». Работодатель автоматически оформляет такое заявление, не разоравшись в тонкостях формулировок. В суде выясняется, что работник просто устал работать на этой должности и в заявлении просил рассмотреть возможность его перевода на другую должность. Работодатель, не уточнив это, уволил его. Суд счет необходимым восстановить работника.

Случай 4: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.

Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении – за 2 месяца; если массовое сокращение – за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность – соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.

Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.

Случай 5: Увольнение за дисциплинарное нарушение

В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка – например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.

Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.

Схема увольнения за прогул:

  • проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
  • составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
  • составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
  • требуем у сотрудника письменную объяснительную;
  • составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
  • издаем приказ об увольнении за прогул;
  • знакомим работника с приказом об увольнении;
  • выдаем трудовую книжку
  • производим расчет.

Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.

Порядок увольнения

1. Подготовка документов-оснований для увольнения.

2. Подготовка приказа об увольнении.

3. Ознакомление с приказом под роспись.

Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.

Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.

Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).

7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.

Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.

После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.

Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования – на протяжении 75 лет.

Читайте так же:  Работа по контракту трудовой кодекс

8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).

Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Порядок увольнения работника

ТК РФ предусматривает разные основания для увольнения работника. И в зависимости от конкретной причины расторжения трудового договора процедура увольнения будет отличаться. К примеру, при увольнении работника по сокращению штата уведомить его об этом нужно персонально и под роспись не менее, чем за 2 месяца до самого увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). А при прекращении трудовых отношений по инициативе работника работодателю, конечно, подобные документы оформлять не придется.

Но после того, как все стороны уведомлены о расторжении трудового договора (или договорились об этом), по сути все равно применяется общий порядок увольнения работника. О нем и поговорим.

Оформление увольнения работника

По какому бы основанию работник ни увольнялся, прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом работодателя об увольнении по форме N Т-8. С ним сотрудника необходимо ознакомить под роспись (ст. 84.1 ТК РФ). Обычно приказ издается в последний рабочий день увольняемого.

Следующий шаг в алгоритме увольнения работника – внесение записи об увольнении в его трудовую книжку с указанием причины увольнения (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Книжку нужно выдать в день расторжения трудового договора с сотрудником вместе с другими обязательными документами.

Сведения об увольнении работника также необходимо внести в его личную карточку по форме N Т-2. В Раздел XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» информация вносится на основании записи, сделанной в трудовой книжке сотрудника (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Помимо прочего, работодатель в рамках процедуры увольнения работника-должника должен будет составить еще один дополнительный документ и сообщить приставам-исполнителям, а также взыскателю о расторжении трудового договора с данным работником. Исполнительный лист при увольнении работника надо будет вернуть тому, от кого он был получен.

А дополнительный документ, с которым, возможно, придется побегать работнику в процессе увольнения, – это обходной лист. Правда, требования по его оформлению предъявляет далеко не каждый работодатель (образец обходного листа при увольнении работника ).

Расчет работника при увольнении

При увольнении в последний день работы сотрудника ему необходимо выплатить заработную плату за отработанное время, включая надбавки, премии и т.д., а также компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой у работника есть (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Либо можно предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Отметим, что в ряде случаев увольнение работника по инициативе работодателя обязывает последнего выплатить увольняемому также и иные выплаты. К примеру, при сокращении штата работнику нужно перечислить еще и выходное пособие.

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам

Увольнение как “Высшая мера” наказания

Увольнение — своего рода “высшая мера наказания” сотрудника в коммерческой компании. Если применять, то как? В каких случаях необходимо увольнять сразу, а в каких наказывать другими способами?

Изначально я планировал написать одну статью на тему “увольнения”, а в итоге получилось целых три. Перед вами третья часть трилогии “увольнение сотрудников”. Предыдущие две уже успели снискать заслуженную популярность (у первой на текущий момент — более 80.000 прочтений, у второй — более 60.000). Не пропустите их:

  • Чтобы узнать, чем чревата задержка в принятии решения об увольнении для руководителя, и изучить основные способы преодолеть “заминку”, читайте “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”
  • Как распознать среди членов коллектива тех, от кого руководителю важно избавиться в первую очередь, “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Как я и предполагал, тема увольнения мало кого оставляет равнодушным. Часть руководителей и, видимо, сотрудников упорно доказывала мне в социальных сетях, что подчинённых необходимо воспитывать, а не увольнять. А тот, кто увольняет, мол, ““беспомощный импотент”“.

К сожалению, не могу с этим согласиться. Воспитывать — дело семьи, учебных заведений и общества. При этом воспитательный эффект от действий руководителя, безусловно, может сотрудником ощущаться. Но цель действий руководителя не в воспитании (в общем понимании этого слова), а в соблюдении сотрудником корпоративных стандартов компании, что, согласитесь, совсем разные вещи.

С другой стороны, мне встречались собеседники-руководители, у которых в компании увольнение — единственное материальное наказание; все остальные наказания сводятся к разговорам с сотрудником о необходимости исправиться. Обосновывалось это тем, что, по их мнению, депремирование сотрудников и разбор управленческих ситуаций — это своего рода игра в “родителей” и “детей”. Здесь уже в упрёк ставится “воспитательный процесс”.

Я придерживаюсь другого мнения. На мой взгляд, понимание разницы в ролях «руководитель» и «подчинённый» никак не изменяет формат отношений по линии «взрослый — взрослый», наоборот, является их основой. Там, где единственное наказание — высшая мера (увольнение), едва ли есть большие возможности для профессионального развития, только если человек принадлежит к 10% людей, которые всегда работают прекрасно и требуют минимального контроля.

За что необходимо увольнять сразу

Конечно, бывают случаи, когда увольнять необходимо сразу и без “вторых шансов”. К ним я отношу следующие варианты:

  • Выполнение “левой” работы в офисе (над нерабочими задачами и проектами).
  • Использование клиентской базы или других контактов для своих личных целей или целей третьих лиц.
  • Предоставление заведомо ложной информации руководителю (обман).
  • Позиция “противодействующий”, “подрывник”, “антилидер”, “халявщик” к своему непосредственному руководителю или по отношению к системе управления компании.
  • Низкая эффективность труда.
  • Нежелание или отсутствие возможности профессионального развития.

Но прежде чем увольнять, подумайте: тот ли это случай, где требуется “высшая мера”. Возможно, вам не хватает промежуточных звеньев в системе наказания.

“Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника” — ценности, на которые важно опираться при увольнении

Прежде чем увольнять людей, руководителю имеет смысл обрести базовые ориентиры, с которыми он сможет сверять свои шаги, как бы не разворачивались события.

Начну с утверждения, которое, на первый взгляд, может показаться спорным: “Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника”. “Почему именно так?” — возникает резонный вопрос.

Для начала я предлагаю познакомиться с некоторыми из ценностей Таллиннской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова. Рекомендую топ-менеджерам и собственникам прохождение 10-месячного онлайн-курса Владимира Константиновича “Персональное управленческое искусство” и изучение книги «Искусство управленческой борьбы».

Эти ценности помогают руководителю подойти к процессу увольнения с точки зрения “борьбы ЗА человека”, за увольняемого сотрудника.

Ценность “Делай не человекУ лучше, а человекА лучше”

Поблажки из-за “семейных обстоятельств”, повышение зарплаты, потому что сотрудник “влез в ипотеку” и т.д. — действия, которые мы, руководители, выполняем, пытаясь сделать человекУ лучше.

Есть такое высказывание: “Ни одно добро не остается безнаказанным”. Нередко, когда вы делаете лучше человекУ, закрывая глаза на его проступки, это ведёт к его деградации. Он расслабляется, останавливается в развитии и теряет свою профессиональную квалификацию. Вы и правда считаете, что таким образом делаете его жизнь лучше?

Если человек начинает “расслабляться”, “поверхностно относиться к поручениям”, покажите ему, что такое поведение недопустимо. Если в вашей компании под вашим воздействием ему исправиться не удаётся, сделайте человекА лучше, дайте ему обратную связь в виде увольнения. И чем быстрее это будет сделано, тем лучше для него.

Ведь если сотрудник в вашей компании проработает, деградируя, несколько лет, найти подходящую работу ему будет гораздо сложнее. Кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками? Поняв же, что подобное поведение привело к увольнению, у человека появляется возможность увидеть изъяны своей картины мира и скорректировать их.

Ценность “Сила в безразличии”

Руководитель всегда должен быть готов уволить за один день весь свой коллектив. Об этом не надо кричать на каждом углу, говорить – “я тебя уволю” или “я вас всех уволю”. Как раз наоборот, бравирование такими словами больше указывает на вашу слабость.

Готовность “уволить всех” — это внутреннее состояние руководителя. Когда оно у руководителя есть, то ему нет необходимости об этом говорить подчиненным. Это состояние читается в глазах руководителя, когда он ведет беседы и переговоры с подчиненными: он не заискивает перед ними и не делает человекУ лучше. Если кто-то решит “вытереть о руководителя ноги” (проигнорировать задачу, саботировать), он не допустит ситуацию, в которой представится возможность сделать это повторно. Да и проверять желающие едва ли найдутся.

И не бойтесь скандалистов, интриганов и вредителей. Просто учтите риски и хорошо к ним подготовьтесь. Это поможет обрести “силу в безразличии”.

Ценность “Говори себе правду”

Говорить себе правду руководителю нужно для того, чтобы выяснить, какие его действия привели к такому поведению сотрудника, что требуется его увольнение. Есть 10% людей, которые, что бы вы ни делали, будут плохо работать, а еще 10% – хорошо. Остальные 80% работают так, как вы ими управляете. Говорите себе правду и будьте бестактны по отношению к себе.

Читайте так же:  Договор поставки от имени агента

Ценность “Действуй не потому что, а для того чтобы”

Вы не должны ждать точки кипения (о ней я рассказывал в статье “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”), откладывая разговор с подчинённым на потом в надежде, что “он как-нибудь сам исправится”.

Находиться в “точке кипения” — яркий пример действия «потому что» (всё, достало!), которое ведет к издержкам и моральным, и временным, и денежным. «Для того чтобы» – это когда вы понимаете, что сотрудник неэффективен и заранее минимизируете ущерб от его ухода из компании, а сообщение об увольнении он получает во время запланированной встречи, а не в рамках “вспышки гнева”.

Ценность “Радость неудачи”

Когда, например, ваш родственник или сотрудник, приближенный к вам, допускает себе вольности, начинает агитировать коллектив против вас, становится антилидером — это ваша неудача как руководителя. Почему данной ситуации имеет смысл радоваться? Если “говорить себе правду”, то станет ясно — это не случайность!

Значит, неудача — это ответная реакция на наши действия, которая позволяет скорректировать их. Возможно, вы больше не станете нанимать на работу родственников и друзей, и, может быть, будете “драть с них три шкуры” с первого дня работы. Но если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится.

Если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится

На самом деле, неудача — возможность для нас развиваться, корректировать свою картину мира. Спасибо тебе, неудача. Без тебя нам было бы сложно понять, что мы делаем что-то неправильно.

Для увольнения сотрудников приведённых выше ценностей вполне достаточно. Если вам интересно узнать остальные, добро пожаловать в статью “Двенадцать ценностей таллиннской школы менеджеров Владимира Тарасова”.

Далее я приведу пошаговый алгоритм, который неоднократно использовал на практике в своей компании. Благодаря ему я расстаюсь с сотрудниками своевременно и остаюсь с ними в хороших деловых отношениях.

Как уволить сотрудника: пошаговый алгоритм для добавления в вашу систему регламентов

Причины, по которым приходится прощаться с частью сотрудников (“противодействующим”, “подрывником”, “антилидером” и “саботажником”), подробно разобраны в статье “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Но есть и другие случаи, когда расстаться с сотрудником необходимо незамедлительно:

  • неспособность или нежелание учиться (увы, необходимо расставаться, даже если есть большое желание, но способностей нет);
  • неприемлемо низкий профессиональный уровень (да, бывает, что компетенции компании растут значительно быстрее, чем сотрудника).

1. Точно сформулировать, за что вы увольняете сотрудника

Сформулируйте для себя (желательно, в письменном виде), за что конкретно вы хотите уволить этого человека. Помните о ценности “говори себе правду”. Подготовьтесь ко встрече письменно: список недостатков, список заслуг.

Пример №1: Он постоянно со мной пререкается и подрывает авторитет руководителя и всей системы управления. Разговоры и просьбы не возымели действия.

Пример №2: Совместная работа показала, что сотрудник не может самостоятельно выполнять декомпозицию сложных задач, а это является одним из ключевых требований на данной должности. В процессе обучения отмечено полное отсутствие положительной динамики.

Пример №3: Мой подчинённый талантлив, подаёт значительные надежды и скоро станет конкурировать за мою должность (если причина в этом, увольнение будет большой ошибкой, которая поставит крест на вашем развитии!).

2. Посмотреть на увольнение как шаг к развитию для работника

Увольнение необходимо рассматривать как шаг в сторону развития работника. Если он останется “доживать” в компании, какие у него перспективы? Для нашей компании он уже “мёртв”. Вы же не хотите ежедневно видеть в своей компании “живого мертвеца”?

В другой фирме у этого сотрудника всё ещё есть возможность профессионально развиваться, самореализовываться. Не имеет значения, разделяет ли эту точку зрения сам сотрудник. Помните, что как руководитель вы обязаны “делать человекА лучше, а не человекУ лучше”. Сейчас вы и ваша компания — гиря на ноге сотрудника. Отцепитесь.

3. Уволить сотрудника внутри себя («не буду с ним больше работать!»)

Уволить его внутри себя – решить: “Больше не буду с ним работать и точка!”. После этого определите дату последнего дня, когда вы будете работать с этим сотрудником (“завтра” подходит далеко не всегда, особенно, если речь идёт о “незаменимом сотруднике”, как готовиться к расставанию с таким, читайте в статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”).

После всех технических приготовлений вызывайте на беседу сотрудника. Теперь вы относитесь к сотруднику хорошо (вы же с ним уже в душе попрощались, какой смысл на него злиться?), и разговор имеет значительно больше шансов получиться конструктивным (по крайней мере, с вашей стороны), нежели если в ваших словах и глазах будут проявляться неуверенность и сомнения.

Когда вы уже уволили работника “внутри себя”, он видит это в ваших глазах. Сотруднику становится понятно, что вы уже не примете во внимание его оправдания, мольбы и просьбы о “самом последнем шансе”, т.к. решение уже было принято и, как говорят, “обжалованию не подлежит”.

4. Рассказать о конкретных заслугах за время работы и существующих недостатках, которые препятствуют его дальнейшей работе.

Дайте сотруднику откровенную обратную связь. Расскажите о его заслугах во время работы в компании. Укажите на недостатки, которые препятствуют его дальнейшей работе у вас. В некоторых пунктах можно говорить о сложившемся “имидже” человека без прямых обвинений в чём-либо. Например, называть человека “сплетником” — обвинение, которое следует произносить с доказательствами “на руках”. А вот говорить, что у человека сложился “имидж сплетника”, вполне допустимо.

Если сотрудник относится к скандалистам, саботажникам или другим негативным типажам, не следует быть до конца откровенным при перечислении всех причин увольнения. Напротив, возможен “отвлекающий манёвр”, когда вы обращаете внимание на следствия поведения сотрудника, но не на причины.

Конечно, дополните, что это ваше субъективное мнение, и личное право сотрудника — принять к сведению вашу обратную связь или нет (“сила в безразличии”).

5. «Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток»

Далее рекомендую вам сказать фразу, с которой сотруднику очень сложно поспорить:

“Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток. Поэтому нет достоинств и недостатков, а есть достоинства, примененные либо в правильном месте, либо в неправильном, и потому переходящие в недостатки. Соответственно, нужно поменять место работы, и ваш недостаток, возможно, перейдет в достоинство”.

Возможно, это будет компания, где по-другому выстроены бизнес-процессы и система мотивации, а может быть, и вовсе другая отрасль. Человек, который плетёт интриги, может стать прекрасным актёром. Тот, кто не умеет самостоятельно искать решение новых задач, прекрасно работает с простыми повторяющимися задачами и т.д.

6. Закрепить факт увольнения (создать прецедент, что сотрудник уволен).

Теперь необходимо создать прецедент, что сотрудник уже уволен. Как правило, эту задачу решает соответствующее распоряжение – отнести бумаги в бухгалтерию, подготовить дела к сдаче другому сотруднику, отдать ключи от офисного помещения. Если сотрудник является ценным специалистом, не лишним будет оговорить возможность и условия продолжения сотрудничества, но уже в формате “аутсорса” или проектной работы.

7. Расставить контрольные точки и проконтролировать факт передачи дел

Ещё на встрече руководителю необходимо сразу обозначить чёткую позицию:В то время, которое вам осталось отработать до ухода, действуют все те же правила и требования, что и к существующим сотрудником. Никаких “поблажек” в это время не будет.” Ещё раз напомните о важности соблюдения соглашения о конфиденциальности. Также обозначьте, что в обязанности сотрудника в оставшееся время входит:

  • составить план передачи дел, задач, опыта и знаний;
  • утвердить план у руководителя;
  • качественно и в формализованном (письменном) виде передать дела.

Расставьте контрольные точки. Например: проверка плана — через 2 дня; контроль процесса передачи опыта и дел — через 2 дня после согласования плана и т.д. В противном случае в последний день работы данного сотрудника вас может ждать сюрприз в виде: “извините, не успел”.

Как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию?

В некоторых случаях нам необходимо, чтобы сотрудник был инициатором своего собственного увольнения. Лично я стараюсь данных вариантов избегать, так как, как правило, сделать сотрудника инициатором ухода требует больше времени, ресурсов и “горячую” замену наготове в течение некоторого периода.

Подробно о том, как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, рассказывается в аудио-курсе Владимира Константиновича Тарасова «Персональное управленческое искусство». В сжатой форме алгоритм действий следующий: целенаправленно “воздействовать” на важные параметры на рабочем месте для сотрудника:

  • мужчины — важны: содержание труда и заработная плата;
  • женщины — важны: отношение в коллективе и с начальником, статус и условия труда;
  • “бойцы” (так просто не подступишься: интриганы, антилидеры) — зачастую приходится разрабатывать индивидуальные стратагемы. В помощь “тридцать шесть китайских стратагем”.

Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников

Теперь давайте подумаем, что делать, если сотрудник ведёт себя неэтично? Как предупредить действия по воровству клиентской базы, целенаправленному нанесению ущерба компании, уводу за собой части коллектива?

Самое лучшее — не допускать подобных действий. Здесь, как с клиентами, необходимо управлять ожиданиями. Важно, чтобы сотрудник понимал заранее, что у вас есть возможности применения “жёстких” мер в ответ на неэтичные действия, более того, сценарии уже продуманы, и соответствующие контакты найдены.

Вы должны быть “хорошим” и “пушистым”, пока с вами хорошо себя ведут. Если начинается неэтичное поведение со стороны сотрудника, то вы действуете таким образом, чтобы защитить свою собственность, свои интересы, интересы бизнеса.

Не пытайтесь на неэтичное поведение отвечать только этичными ходами. Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Читайте так же:  Типовой договор на услуги дизайнера

Итак, действенные инструменты:

  1. Возможность выписать волчий билет на рынке.
  2. Список юристов, с которыми уже налажено сотрудничество, “наготове”, спланированные сценарии действий.
  3. Соглашение о конфиденциальности (все клиенты и наработки за время сотрудничества принадлежат компании).

На этом список вариантов не исчерпывается. У одного из моих знакомых бизнесменов есть возможность через некоторые гос. организации узнать, в каком месте работают его бывшие сотрудники. Если сотрудники что-то “украли” (в т.ч. интеллектуальную собственность) при увольнении, их новый работодатель едва ли обрадуется, когда ему позвонят с предыдущего места работы и сообщат об этом.

Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Важное напоминание: помните, что 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют. Я обещал, что мы вернемся к этой фразе, и мы вернулись. Поэтому займитесь, пожалуйста, коллеги, ростом собственной управленческой квалификации.

Эти слова я произношу не с позиции “великого гуру”, а с позиции руководителя, который прошел путь от позиции “во всём виноваты сотрудники” до “80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют”.

Этот опыт обошёлся мне дорого. Ведь я лично пережил все ситуации, которые описываю в своих статьях. Проверял их в своей компании. Буду рад, если информация поможет вам избежать фатальных ошибок и подводных камней. Удачи!

Все об алгоритме увольнения работника

Трудовым кодексом описывается алгоритм увольнения работника при различных обстоятельствах. На порядок действий всех участников процедуры расторжения трудового соглашения влияют причины ухода человека с должности.

От того, кто выступает инициатором, чем мотивируется решение, зависит наличие или отсутствие периода отработки, его минимальная продолжительность. Например, при сокращении уведомительный интервал должен быть не менее 2 месяцев, а при увольнении по соглашению сторон расторжение договора может быть реализовано одним днем.

Документальное оформление

При реализации процедуры увольнения работника руководителю компании необходимо обеспечить своевременное издание приказа о расторжении трудового договора с сотрудником. Без этого документа запись в трудовой книжке о прекращении действия контракта будет недействительной. Распоряжение может быть оформлено по собственному шаблону, утвержденному локальными актами, или по типовому образцу формы Т-8.

Напомним, что процесс увольнения невозможен без ознакомления увольняемого должностного лица с текстом приказа о прекращении трудовых взаимоотношений (ст. 84.1 ТК РФ). Факт прочтения распоряжения подтверждается подписью работника. Издание приказа в стандартных ситуациях осуществляется в день увольнения. Перечислим другие нормы трудового законодательства, касающиеся увольнения:

  • заполнение трудовой книжки, а именно: запись в раздел «О работе» (в формуляре прописывается статья ТК РФ, регламентирующая основание увольнения, указываются реквизиты приказа);
  • в последний трудовой день завершается оформление увольнения работника, этим числом производится формирование записи в трудовой, документ выдается на руки владельцу;
  • увольняемый при получении трудовой книжки должен проверить содержащиеся в ней записи на корректность и соответствие дат;
  • при выявлении расхождений работник вправе потребовать исправления неточностей путем признания ошибочных записей недействительными;
  • в соответствии с порядком оформления увольнения работника обязывает получателя трудовой книжки расписаться в специальном учетном журнале кадровой службы для подтверждения факта выдачи ему на руки оригинала формуляра.

Вместе с трудовой книжкой сотруднику могут быть выданы справки о доходах, которые понадобятся человеку при трудоустройстве на новое место работы. По запросу оформляется и передается физическому лицу выписка из приказа на увольнение или его заверенная копия. Последнее возможно при условии, что в тексте распоряжения содержатся данные только по одному человеку.

Если увольняемое физическое лицо является должником и на него у предприятия имеется непогашенный исполнительный лист, необходимо оповестить ФССП о расторжении договора с таким человеком. Оригинал исполнительного документа вместе с отчетом по последним удержаниям и остатку задолженности передается судебным приставам. В сопроводительном письме надо указать данные о новом работодателе должника (если такие сведения имеются).

Выплата последней зарплаты

В день расторжения контракта работодатель обязан произвести окончательный денежный расчет с сотрудником. В общую сумму выплат может входить не только заработная плата, но и ряд надбавок, доплат, премиальные.

Если у должностного лица имеются неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, за них надо выплатить компенсацию. В отдельных случаях работнику требуется начислить и выдать выходное пособие. Это практикуется:

  • при расторжении договора на условиях сокращения штата или штатной численности;
  • при увольнении по соглашению сторон.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Увольнение по собственному желанию: пошаговая процедура

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Следуя пошаговой процедуре увольнения по собственному желанию, обратите внимание, что п о соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

1. Получение от работника заявления об увольнении по собственному желанию.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Пошаговая процедура увольнения по собственному желанию работника, у которого еще не истек срок испытания, аналогична, но обратите внимание на срок предупреждения. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2. Регистрация заявления в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

4. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

5. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

Это следующий шаг пошаговой процедуре увольнения по собственному желанию. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ ) [1]

6. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

7. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

9. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

10. Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [2] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

11. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

12. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации. Это будет дополнительным шагом в пошаговой процедуре увольнения по собственному желанию.

[2] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.