1100 газали требования к менеджеру

Эволюция концепций менеджмента в XX веке

На протяжении XX века менеджмент выступал в роли дисциплины, организующей экономическую деятельность. Непрерывный поиск более эффективных форм управления организациями формировал направление экономической эволюции. По мере накопления и практического закрепления знаний происходило формирование принципов эффективного руководства. В условиях современного индустриального роста впервые эти принципы были сформулированы классиками теории управления:

В их состав, в первую очередь, входит «Нaучнaя шкoлa упpaвлeния» (1885-1920 гг.), связанная c имeнeм Фpeдepикa Уинcлoy Тeйлopa. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы oбocнoвaли нeoбxoдимocть пoдбopa кoнкpeтныx paбoтникoв для выпoлнeния oпpeдeлeннoй paбoты (paccтaнoвки кaдpoв), oбocнoвaли нeoбxoдимocть oбyчeния paбoтникoв, иx пoдгoтoвкy и пepeпoдгoтoвкy кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и в cтopoнниx opгaнизaцияx, paциoнaлизaции тpyдa и ee мoтивaции. В paмкax дaннoй шкoлы были paзpaбoтaны 12 ocнoвныx пpинципoв yпpaвлeния, в том числе oтчeтливo пocтaвлeнныe цeли — этo иcxoдный пyнкт yпpaвлeния; здpaвый cмыcл, пpeдпoлaгaющий пpизнaниe cдeлaнныx oшибoк и пoиcк иx пpичин; кoмпeтeнтнaя кoнcyльтaция пpoфeccиoнaлoв и coвepшeнcтвoвaниe пpoцeccoв yпpaвлeния нa ocнoвe иx peкoмeндaций; диcциплинa, oбecпeчeннaя чeткoй peглaмeнтaциeй дeятeльнocти людeй, кoнтpoлeм зa ee иcпoлнeниeм, cвoeвpeмeнным пooщpeниeм; cпpaвeдливoe oтнoшeниe к пepcoнaлy и др.

С 1920-1950 гг. успешно функционировала «Клaccичecкaя», или «Админиcтpaтивнaя шкoлa», связанная с именем Анpи Фaйoля («oтцa мeнeджмeнтa»). Спeциaлиcты этoгo нaпpaвлeния иccлeдoвaли эффeктивнocть paбoты вceй opгaнизaции. Пpeдcтaвитeли дaннoй шкoлы cвeли вcю paбoтy пpeдпpиятия к cлeдyющим ocнoвным видaм дeятeльнocти: тexничecкoй; кoммepчecкoй; финaнcoвoй; зaщитнoй; бyxгaлтepcкoй; aдминиcтpиpoвaнию. Итoгoм мнoгиx paбoт и пpoвeдeнныx иccлeдoвaний Фaйoля являeтcя coздaниe пpинципoв yпpaвлeния вceй opгaнизaциeй.

С нaчaлa 1950-x гг. дo нacтoящeгo вpeмeни работает «Шкoлa чeлoвeчecкиx oтнoшeний», основной целью которой явлется пoвышeниe эффeктивнocти paбoты opгaнизaции зa cчeт лyчшeгo иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы пpoвeли мнoжecтвo иccлeдoвaний и экcпepимeнтoв пo вoпpocaм мoтивaции людeй, xapaктepa влacти, лидepcтвa, кaчecтвa тpyдoвoй жизни и т. д. В peзyльтaтe были cдeлaны вывoды, чтo cиcтeмa чeлoвeчecкиx oтнoшeний влияeт нa peзyльтaтивнocть тpyдa нe мeньшe, чeм paциoнaлизaция тpyдa.

В последние годы в теории и практике управления происходят фундаментальные изменения, которые в работах ряда специалистов получили общее программное наименование «софтизация менеджмента». В широком смысле слова этот термин обозначает выдвижение на первый план так называемых мягких факторов экономической деятельности, которые присущи всем социальным системам. К ним относятся знания, информация, дух предпринимательства, институты и институциональные ограничения, организационная культура и философия организации, управленческие и межличностные отношения – «человеческий фактор».

ПРИРОДА УПРАВЛЕНИЯ И ИСТОРИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ

Эволюция менеджмента как научной дисциплины

Менеджмент имеет богатую историю. Трудно найти другую научную дисциплину, которая развивалась бы на столь глубоких исторических основах. Эволюция менеджмента изучалась и интерпретировалась многими учеными, труды которых составили ядро мировой экономической мысли.

Целенаправленная систематизация управленческих идей стартовала в 30-40-е гг. XX в. К этому времени сформировалось множество самостоятельных теорий, концепций, подходов и направлений, связанных с менеджментом и рядом смежных дисциплин. Возникла необходимость построить научную классификацию основных эволюционных этапов и школ менеджмента.

Первым из подходов, используемых в систематизации менеджмента, является исторический подход. Он основан на хронологическом принципе периодизации этапов развития данной научной дисциплины [4]. Так, Б. Карлофф в работе «Деловая стратегия» (по [4]) приводит материалы, свидетельствующие, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Хронология науки об управлении

Годы

Индивидуум или этническая группа

Основной вклад в развитие менеджмента

Письменность. Регистрация фактов

Признание необходимости планирования, организации и контроля

Индивидуум или этническая группа

Основной вклад в развитие менеджмента

Децентрализация в организации управления

Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности

Концепция организации, скалярный принцип

Контроль за производством и стимулирование через заработную плату

Формулировка принципа универсальности менеджмента

Признание менеджмента как особого вида искусства

Использование описаний работ

Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения

Требования к менеджеру

Признание и обсуждение относительной важности менеджмента

Разработал для колледжа курс пред-нри1имательского менеджмента

Фредерик У. Тейлор

Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; функциональная организация, оценка себестоимости, исследование рабочего времени, определение научного менеджмента; упор на работу менеджера, исследования, стандарты, планирование, контроль

Первая полная теория менеджмента, функции менеджмента, принципы менеджмента, признание необходимости преподавания менеджмента

Александр Г. Черч

Функциональная концепция менеджмента

Различные области использования менеджмента

Социологическая концепция групповых устремлений

Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента

Разработка системного анализа в теории информации

Альтернатива и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях

Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации — как к важному ресурсу развития бизнеса

Американские ученые Г. Кунц и С. О’Доннел предприняли попытку систематизировать научные знания по данному вопросу. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

  • — эмпирический (или основанный на анализе конкретных ситуаций);
  • — с точки зрения межличностных отношений;
  • — с позиций группового поведения;
  • — как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;
  • — как к социотехнической системе;
  • — с точки зрения принятия решений;
  • — как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;
  • — с позиции математических методов, или «научного управления»;
  • — операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

Эмпирический подход к управлению опирается на предшествующий опыт, включающий в себя как успехи, так и неудачи с целью использовать его в сходных ситуациях в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «правильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений концентрирует внимание на человеческом факторе. Процесс управления в этом случае рассматривается с позиции «человеческих отношений», с позиции лидерства или с позиции поведенческих наук. Одной из основных особенностей, подчеркиваемой этой школой менеджмента, является базовый тезис, согласно которому сотрудники организации работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому необходимо формировать и эффективно использовать межличностные отношения.

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. В этой связи их зачастую объединяют и рассматривают как один подход.

Направления исследований представителей этой школы охватывают широкий круг вопросов от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии. Предприятие или организация воспринимается при этом как социальный организм.

Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. «Духовным отцом» [8] школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он исследовал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого является Э. Л. Трист, расценивает организацию как две системы: социальную и техническую, находящиеся во взаимодействии. Данный подход учитывает, что для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. При этом залогом успеха выступает рациональная организация производства. Взаимодействие социальной и технической систем как идеология и базовый принцип, безусловно, обогатило теорию управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного решения из нескольких возможных (сравниваемых) вариантов. Такое решение часто называют оптимальным, что нельзя признать верным, так как оптимальный (в дословном переводе от optimum) — это лучший из всех возможных. Все возможные ситуации практика не может рассмотреть. Более обоснованно назвать этот вариант решения рациональным, поскольку рациональный — это лучший из имеющихся. Данный подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Однако теория решений занимается не только собственно решениями, но и изучает организацию как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, ориентированный на получение информации, ее хранение, обработку и распространение. При этом подчеркивается роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются современные информационные технологии.

Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления», непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений и фокусируется на модели, с помощью которой выражается взаимодействие связей и установленных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалистов по исследованию и анализу операций принято называть специалистами по науке управления.

Указанный подход является объектом серьезной критики. Подчеркивалось, в частности, что математические методы могут предоставить корректный инструментарий, который широко используется в управлении, однако вряд ли целесообразно рассматривать математический подход в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми иными подходами. Он агрегирует ряд положений, наиболее важных с позиций управления, и включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и науку управления.

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах [8]:

  • — подход с точки зрения научного управления — школа научного управления;
  • — административный подход — классическая (административная) школа в управлении;
  • — подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе — школа организационного поведения;
  • — подход с точки зрения количественных методов — школа науки управления (количественная).
Читайте так же:  Ходатайство на копию приговора

Эти школы управления получили развитие в первой половине XX в. и сохраняют актуальность на сегодняшний день.

Краткая хронология мирового менеджмента в одной таблице

Универсальная систематизация истории развития менеджмента с 5000 г. до н.э до современности. Идеи управления не всегда были такими, какими мы знаем их сегодня, хотя проблемы природы и принципов справедливого управления волновали мыслителей на протяжении многих веков.

Примечание редактора. Европейские исследователи Бенгт Карлоф и Клод Сейнт-Джордж опубликовали в своей работе «Деловая стратегия» предлагаемую систематизацию истории развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры, перевод которой мы представляем здесь. Идеи управления не всегда были такими, какими мы видим их сегодня, хотя проблемы природы и принципов справедливого управления волновали мыслителей на протяжении многих веков.

Развитие теории и практики менеджмента

Науке известно, что управление существовало еще в древнем Шумере. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. Например, было меньше руководителей среднего звена, малочисленной была группа руководителей высшего звена, имеющих право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком.

Но до XX в. никто не задумывался над тем, чтобы организациями управлять системно. Понимание этого вынашивалось в течение длительного времени, начиная с середины XIX в. и до 20-х г.г. XX в. Идея о том, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США.

Отправной точкой развития современного менеджмента считают 1866 год. До Ф.У. Тейлора понятие менеджмента носило весьма обобщенный характер. Он впервые определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного менеджмента. Ее основатели пришли к созданию теории на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях. Затем опробированные эмпирическим путем принципы привели к созданию теории.

В условиях административно-командной системы большинство принципов научного менеджмента были неприемлемы. Переход к рыночной экономике дает простор для его применения. Однако не следует забывать, при всей его универсальности менеджмент — часть американской национальной культуры, что не позволяет точно копировать его в наших производственных отношениях.

Развитие науки и практики управления можно представить в виде таблица 3.1.

Охота на менеджера в кризисный период. Продолжение 5

Глава 8. Перспективы развития менеджера как вида

Если вы открыли банку с червяками, единственный способ
загнать их обратно — это взять банку побольше.

Первый закон динамических систем Зимерги

Что в результате ожидает менеджеров на нелегком эволюционном пути? Есть два ответа — хороший и неоднозначный.

Хороший состоит в том, что согласно статье С. Хромова-Борисова, на которую мы ссылались в начале книги , процесс формирования менеджмента и менеджеров начался настолько давно, что может быть отнесен к разряду вечных, вселенских, мировоззренческих. А это означает, что менеджеры будут всегда. Следовательно, вопреки печальным прогнозам об оскудении кадрового потенциала на рынке труда и о нарастающем мировом кризисе пополнение рядов менеджеров будет происходить постоянно. В этом смысле, мы можем успокоить всех тех молодых людей, которые избирают себе нелегкую специальность менеджера, — без работы они не останутся. Однако, поскольку здесь мы говорим только об эффективных менеджерах, уточним, что без хорошей работы не останутся те, для кого менеджмент — это образ жизни.

Эффективные работодатели тоже могут быть относительно спокойны — на их век хватит выбора из менеджеров хороших и разных, а, следовательно, дефицит кадровых ресурсов — это понятие либо временное, либо, скорее всего, мнимое.

Приведем здесь полностью жизнеутверждающую таблицу из указанной статьи, подтверждающую на конкретных исторических примерах наш “хороший“ ответ, и заранее просим нас извинить за большой объем цитируемой таблицы, но она того стоит.

Годы Индивидуум или
этническая группа Основной вклад в развитие менеджмента
5000
до
н.э.
Шумеры
Письменность; регистрация фактов
4000 Египтяне Признание необходимости планирования, организации
и контроля
2700 Египтяне Признание необходимости “честной игры“.

Доверительные беседы — “облегчи свою душу“
2600 Египтяне Децентрализация в организации управления
2000 Египтяне Признание необходимости письменных запросов.

Использование рекомендаций “штаба“

1800
Хаммурапи Использование свидетелей и письменных документов
для контроля; установление минимальной заработной
платы; признание недопустимости перекладывания
ответственности
1600 Египтяне Централизация в организации управления
1491 Евреи Концепции организации, скалярный принцип,

принцип исключения
1100 Китайцы Признание необходимости организации,

планирования, руководства и контроля
600 Навуходоносор Контроль над производством и стимулирование через
заработную плату

Китайцы Сунь Цзы Признание необходимости систем и стандартов.

Признание принципа специализации. Признание
необходимости планирования, руководства и
организации
400 Сократ Формулировка принципа универсальности менеджмента
400 Ксенофонт Признание менеджмента как особого вида искусства
ок.

400
Кир Признание необходимости контактов между
людьми, проведения исследований мотивации,

составления планов и обработки материалов
350 Греки Использование научных методов труда и рабочего
ритма
350 Платон Формулировка принципа специализации
325 Александр
Великий Создание штаба
175 Като Использование описаний работ
50 Варрон Использование рабочих спецификаций
20
н.э. Иисус Христос Единоначалие. Золотое правило. Человеческие
отношения
284 Диоклетиан Делегирование полномочий
900 Аль-Фараби Требования к руководителю
1100 Газали Требования к менеджеру
1340 Лука Пачоли Двойная бухгалтерская запись
1395 Франсиско Ди
Марко Учет издержек производства
1410 Братья Сорансо Использование журнала доходов и гроссбухов
1418 Барабариго Формы предпринимательской организации;

обработка статистических отчетов

венецианцы Учет издержек производства; чеки и балансы для
контроля; присваивание номеров при
инвентаризации; использование метода конвейера;

использование управления кадрами;

стандартизация и взаимозаменяемость деталей;

контроль товарных запасов; контроль
себестоимости
1500 Сэр Томас Мор Призыв к усилению специализации; анализ
недостатков плохого менеджмента и руководства

1525 Никколо
Макиавелли Осознание принципа массового согласия; признание
необходимости целеустремленности в организации;

определение качества руководителя
1767 Сэр Джеймс
Стюарт Истоки теории власти; исследование влияния
автоматизации

1776
Адам Смит Применение принципа специализации к промышленным
рабочим; концепции контроля, расчет оплаты
труда
1785 Томас Джефферсон Обратил внимание на концепцию
взаимозаменяемости частей

1799
Эли Уитни Научные методы; использование методов
исчисления себестоимости; контроль качества,

концепция взаимозаменяемости частей; признание
интервала менеджмента

Маттеус Бултон Стандартные операции; спецификации; рабочие
методы; планирование; стимулирование заработной
платой; стандартное время; стандартные данные;

Рождественские праздники для служащих;

рождественские премии; страховое общество
служащих; ревизии баланса и отчетности

1810
Роберт Оуэн Использование на практике личного опыта;

ответственность за подготовку рабочих;

строительство домов с удобствами для рабочих
1820 Джеймс Милл Анализ и обобщение человеческой мотивации

Чарльз Бэббидж Упор на научный подход; признание особой
важности специализации; разделение труда;

исследование трудовых движений и затрат времени;

влияние различных цветов на эффективность
труда; исчисление себестоимости
1835 Маршалл, Лафлин
и др. Признание и обсуждение относительной важности
функций менеджмента

1850
Милль и др. Интервал контроля; единоначалие; контроль труда
и материалов; специализация — разделение
труда; стимулирование через заработную плату
1855 Генри Пур Принципы организации, связи и информации
в применении к железным дорогам

МакКаллум Использование организационных схем для
демонстрации структуры менеджмента.

Применение систематического менеджмента на
железнодорожном транспорте

1871
В.С. Джевонс Использовал на практике мотивационные
исследования, изучал воздействие различных
инструментов на рабочего; исследование усталости
1881 Джозеф Уортон Разработал для колледжа курс
предпринимательского менеджмента

Меткалф, Генри
Р. Таун
Искусство менеджмента; наука управления
1886 Генри Р. Таун Наука менеджмента
1891 Фредерик Халси План премиальных выплат, заработной платы

Фредерик
У. Тейлор Научный менеджмент; системный подход;

кадровый менеджмент; необходимость кооперации
между трудом и менеджментом; высокая
заработная плата, равноправие между трудом и
менеджментом; функциональная организация,

принцип исключительности в применении к цехам;

система оценки себестоимости; методические
исследования; исследования рабочего времени;

определение научного менеджмента; упор на
работу менеджера; упор на исследования,

стандарты, планирование, контроль и кооперацию
1900 Френк
Б. Гилберт Наука мотивационных исследований

1901
Генри Л. Гантт Задания и система поощрения; гуманный подход к
труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров
за подготовку рабочих
1910 Хьюго
Манстерберг Использование психологии в менеджменте и работе
1910 Харрингтон
Эмерсон Эффективный инжиниринг; принципы эффективности

1911
Харлоу С. Лерсон Организовал первую научную конференцию по
менеджменту в Соединенных Штатах; научное
признание менеджмента
1911 Дж.К. Дункан Первый учебник менеджмента для колледжей
1915 Х.Б. Друри и
Р.Ф. Хокси Критика научного менеджмента — утверждение
первоначальных идей
1915 Ф.В. Харрис Модель экономической партии товара
1915 Томас Алва
Эдисон Разработка плана военных маневров в целях
обнаружения и уничтожения подводных лодок

1916
Генри Файоль Первая полная теория менеджмента; функции
менеджмента; принципы менеджмента; признание
необходимости преподавания менеджмента в
учебных заведениях

1916
Александр Г.

Черч Функциональная концепция менеджмента; первый
американец, рассмотревший весь комплекс
концепций менеджмента и связавший их в единое
целое
1916 А.К. Эрланг Заложил теорию массового обслуживания
1917 У.Г. Леффингвелл Применил научный менеджмент в ведомствах
1918 К.К. Парсонс Признал необходимость использования научного
менеджмента в ведомствах
1918 Ордвэй Тид Применение психологии в промышленности
1919 Моррис Л. Кук Различные области использования научного
менеджмента
1921 Вальтер Д. Скотт Привнес психологические знания в рекламное
дело и работу с кадрами
1923 Оливер Шелдон Развил философию менеджмента; принципы
менеджмента

Читайте так же:  Как в харькове оформить пропуск в зону ато

У.А. Шухарт Использование статистических выводов и теории
вероятностей при проведении инспекций и
контроле качества с использованием
статистических средств

1925
Рональд А. Фишер Различные современные статистические методы,

включая байесовскую статистику, теорию проб и
разработку экспериментов
1927 Элтон Майо Социологическая концепция групповых устремлений
1928 Т.К. Фрай Статистические основы теории обслуживания

1930
Мэри Р. Фоллетт Философия менеджмента, основанная на
индивидуальной мотивации. Групповой подход к
решению проблем менеджмента
1931 Джеймс Д. Муни Признание универсальности принципов организации
1938 Честер Барнард Теория организации; социологические аспекты
менеджмента; необходимость коммуникации
1938 П.М.С. Блэкетт и
др. Операционные исследования
1943 Линдэлл Урвик Сведение воедино и корреляция принципов
менеджмента

1947 Макс Вебер,

Крис Аргирис Сделали упор на психологию, социальную
психологию и исследования человеческих отношений
в теории организации; включение широкосистемной
теории организации
1949 Норберт Винер,

Клод Шеннон Сделали упор на системный анализ и теорию
информации в менеджменте

1951 Френк Абрамс,

Селекман Ввели искусство управления в мышлении
менеджеров

1955 Герберт Саймон,

Левитт, Роберт
Шлейфер Придали особое значение поведению человека при
принятии решений, которое рассматривалось ими
как идентичный, наблюдаемый и измеряемый
процесс; повышенное внимание уделяли философии
менеджмента

Дуглас
Макгрегор Доказал, что отношение менеджмента к своим
подчиненным существенно влияет на их поведение
и на рабочий климат в организации. В теории “X“ —
утверждение приоритета контролирующего
менеджера, в теории “Y“ — принцип распределения
ответственности

1965
Игорь Ансофф Подверг сомнению прежние методы долгосрочного
планирования и предложил модель стратегического
планирования. Позднее сформулировал этот подход
в книге “Стратегический менеджмент“

1967
Фред Фидлер Продолжил разработку теорий руководства,

касающихся ориентации соответственно на задания
и отношения

1967 Джейм Томпсон,

Лорше Отметили, что не существует единственного,

наилучшего пути организации деятельности, и
провели дальнейшие исследования
ситуационных аспектов организационного
строительства
1969 Карл Вейк Исследовал организации как интерпретируемые
системы
1975 Вильям Оучи,

Оливер Вильямсон Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка —
причина существования фирм
1975 Генри Минцберг Рассмотрел организационные структуры от
машинной бюрократии до “адхок“-кратии
1975 Джеральд
Саланчик Теории властных структур внутри и между
организациями

1976
Розмари Стюард Альтернативы и ограничения действий менеджера в
разнообразных ситуациях и различия между
отдельными видами управленческих задач
1980 Джеффри Пфеффер,

Мишель Круазье Теории властных структур внутри и между
организациями

1980
Майкл Портер Выдвинул новые идеи относительно конкурентной
стратегии, конкурентоспособности,

потребительских качеств продукции и ресурсов,

выраженных через себестоимость

1982 Джон Коттер,

Джон Габарро Исследование работы высших руководителей.

Различные характеристики и их восприятие
во времени

1982
Теренс Дил,

Аллан Кеннеди Создали концепцию корпоративной культуры как
важнейшего фактора, влияющего на
“организационное поведение“ и корпоративное
развитие

1985
Том Питерс Отношение к потребителям — как к людям, а к
персоналу организации — как к важному ресурсу
развития бизнеса

Процитированная таблица показывает, что в разряд менеджеров можно отнести практически любого управленца любого периода развития человечества, любой общественно-экономической формации любой нации и даже любого пола.

Так кто же такие — менеджеры?

После долгих размышлений в предыдущих главах мы приходим к выводу, что “менеджер“ — это постоянная величина, данная нам в ощущениях. Постоянная, потому что будет всегда, пока люди занимаются какой-то деятельностью, а данная в ощущениях, потому что определение менеджера и требования к нему зависят как от фазы развития бизнес-системы, так и всего общества в целом. И это утверждение мы сейчас поясним, поскольку именно в нем состоит неоднозначный ответ на первое предложение данной главы.

Люди в большинстве своем существа непоследовательные и эмоциональные: сегодня им нравится то, а завтра это, сегодня они жертвуют жизнью в защиту идеологических лозунгов, а завтра истребляют носителей этой идеологии, сегодня они пытаются “сосчитать“ буквально весь мир, а завтра приходят к выводу, что он — непостижим.

С нашей точки зрения, это свидетельствует лишь о том, что люди — в отличие от гораздо более логичных братьев своих меньших — в массе своей не отличаются выраженным умением строить причинно-следственные связи, и доля непредсказуемости в их поведении значительно выше доли последовательности. И в этом их существенное отличие от животного мира, богоизбранность, если угодно. Причем чем более длинный исторический период мы рассмотрим, тем явственнее увидим внутреннюю противоречивость рода человеческого. И разнообразие подходов к процессу познания. Образно говоря, человек недаром создал индустрию моды. Мы уже отмечали, что, с нашей точки зрения, индустрия моды является квинтэссенцией существа человеческой натуры: нелогичные, неудобные решения, отвергаемые изначально, тем не менее — быстро провоцирующие ажиотажный спрос, подхватываемые всеми слоями общества, из-за чего плодится масса подделок; и быстро отвергаемые, чтобы через короткое время вернуться в почти таком же варианте, воспринимаемом как совершенно новое творение.

И при этом в корне все рассматриваемые в способах познания подходы можно свести к двум, да простит нас читатель за такое примитивное упрощение: по большому счету человечество на протяжении всей своей истории ведет само собой спор “физиков и лириков“, отдавая поочередно предпочтение каждой из сторон. И это хорошо видно в том числе из приведенной таблицы, где увлечение экономическими и поведенческими моделями менеджмента явно циклично.

Циклы отнюдь не объясняются только лишь “модой“, а зависят от многих факторов, перечислять которые не решимся из опасения упустить существенное. Рассмотрим лишь несколько современных примеров, а выводы и рассуждения оставим читателю.

Мы все помним недавний период на кадровом рынке РФ, когда все специалисты, получившие в свое время инженерное образование, спешно заканчивали какие-то курсы и тренинги, меняя квалификацию на новую для себя профессию — менеджера по продажам, менеджера по персоналу, менеджера по рекламе, туроператора, то есть специальностей более “гуманитарной“ направленности. Невостребованность инженерных специализаций была связана совсем не с якобы низким качеством подготовки отечественных инженеров, незаслуженно являвшемся поводом для анекдотов и юмористических рассказов, вопреки истине. Суть проблемы трудоустройства инженеров была в массовой остановке производств во время экономического кризиса перестроечной и постперестроечной России. Страна проходила нелегкий путь мировоззренческих трансформаций. В связи с этим периодом мастера политтехнологий, философы и историки обрели второе рождение — в том числе в конкретных политических карьерах. Во время экономического подъема происходило ровно обратное перерождение: хорошие инженеры оставляли свои туроператорские отклонения от курса и возвращались на рынок труда, поскольку спрос на опытные инженерные кадры превышал предложение. Главный инженер, главный технолог, руководитель конструкторского бюро (называемого сейчас в оргструктурах предприятий модно: подразделение нового продукта или даже без перевода: отдел R&D) даже в период кризиса не только не останутся без работы, но будут иметь хороший выбор, причем на передовых предприятиях отраслей в обеих столицах. Переход страны от эмоционального осмысливания себя к структурным решениям урегулирования экономики изменяет нарушенный было баланс от “лириков“ снова к “физикам“. Другое дело, что “физики“ несколько подрастеряли свою квалификацию, да и требования современных бизнесов изменились, поэтому часть специалистов не может найти работу из-за того, что КБ массово перешли от кульманов к компьютерным технологиям. Но это все, конечно, поправимо. А вот с учетом безальтернативности выборов 2008 + . лет политтехнологи взгрустнули — и переключились на маркетинговые исследования товарного спроса, поскольку растущий рынок никому не давал уйти обиженным. Кризис финансово-экономических инструментов выкинул на рынок труда огромное количество специалистов в области финансов-обладателей одной из самых престижных и высокооплачиваемых работ в последние годы. В кого они сейчас будут переквалифицироваться? Мы не знаем ответа. Может, снова вернутся к нам “лирики“?

Интересная ситуация, связанная не столько с мягкими и жесткими подходами в управлении, сколько с наличием возрастного ценза на занятие определенных должностей, тоже заставляет нас обратиться к примерам и выводам.

Долгое время почти все объявления о работе содержали дискриминационные сообщения о желаемом поле (женщины — на секретарей, уборщиц и менеджеров по персоналу, мужчины — на все остальные специальности) и возрасте кандидата (до 35 лет). Наиболее цивилизованные агентства пытались объяснять работодателю, что это неправильно — по целому ряду причин: от морально-этических до смысловых. Некоторые работодатели соглашались снять предложенные ограничения, некоторые нет. Борьба продолжается до сих пор, но если по поводу пола кандидата, особенно на топ-должность, работодатель пока не сдает дискриминационные позиции и порой находит удивительно увлекательные объяснения, почему нужен именно “мальчик“ (вроде: “Да у нас принято все вопросы в бане решать — и матом при этом! Как мы можем женщину взять на директора по продажам?!“), то по поводу возраста возникли интересные подвижки. Теперь часто работодатель заявляет: “Только не надо мне детей 25-летних присылать! На этой позиции нужен человек с опытом, лет 40 — 45“.

Хочется снова уличить людей в непоследовательности, однако — если посмотреть чуть глубже — причина есть и вполне внятная, особенно для людей с чувством юмора!

Как мы неоднократно отмечали выше, работодателям свойственно выбирать себе в партнеры, напарники, сотрудники тех, кто вызывает наибольшую симпатию, доверие. А доверие, как мы тоже говорили, вызывают те, кто похожи на выбирающего, потому что, говоря с человеком на одном языке, разделяя с ним общие ценности, имея похожие вкусы, манеру держаться и одеваться, проще делать общее дело. И вот именно в этом ключе давайте посмотрим — а кто является работодателем в нашей стране? В большинстве своем это люди, пришедшие в бизнес 20 лет назад (когда началась перестройка). Сейчас — при общей поделенности рынка — новые собственники возникают крайне редко, тем более что институт наследования бизнеса у нас пока толком не создан. Итак, 20 лет назад в бизнес пришли молодые сообразительные мужчины (отсюда — тендерная тема, которую снять сложно), которым тогда было около 30 лет — соответственно, и рядом с собой они хотели видеть таких же тридцатилетних, плюс-минус пять лет, людей, разделяющих их взгляды и цели. Прошло двадцать лет. И те из предпринимателей, кто уцелел, плавно подошли к пятидесятилетнему рубежу, не сменив пол (и слава Богу!). Поэтому доверием у них сейчас пользуются 40 — 45-летние мужчины, которые закалились в перестроечное время, имеют хороший опыт и не пестрят прозападными сленговыми текстами юных эмбиэйщиков (они их сами и отправили учиться на Запад, ибо эти юные — их дети. Совсем не странно то, что молодым, перспективным, образованным ребятам крайне сложно сейчас найти себе высокую позицию в компании “не своего отца“. Им нужно чуть-чуть подрасти — или начать свое дело, или дождаться того периода , когда их более удачливые ровесники унаследуют от состарившихся пап хороший бизнес — и будут искать похожих на себя, обновляя ворчащий “кадровый состав“. То есть возраст — не достижение и не ограничение, а просто мелкая фаза эволюции.

Читайте так же:  Стенд ребёнок имеет право

———————————
Отличный период — сейчас. 40 — 45-летние предприниматели и менеджеры массово впали в кризис среднего возраста, усиливающегося общемировым финансовым кризисом, поэтому молодые, энергичные ребята имеют отличные шансы подвинуть “отцов“ как на рынке труда, так и в бизнесе.

В дальнейших главах книги мы подробно рассмотрим способы и методы создания успешной карьеры даже в условиях большой неопределенности, столь характерной для рода человеческого. Мы свяжем разные фазы бизнес-систем с различными вариантами и прогнозами карьерных устремлений менеджеров, выясним, какие формальные признаки позволяют считать карьеру состоявшейся, и какие неформальные признаки убеждают нас в обратном — и чему стоит верить; мы рассмотрим эволюцию менеджера от этапа самоопределения на профессиональном поле до смены установок, компании, профессии, поскольку, как отметил Говард Берг, исследователь эволюционных закономерностей:

“Идея, лежащая в основе эволюционной теории, удивительно красива и проста. Она заключается в следующем: вы постоянно, причем наобум, вносите какие-то изменения и спрашиваете: “Способствует это выживанию или нет?“ Если нет, то особи, у которых произошло это изменение, погибают, и о нем можно забыть. А если способствует, то эти особи выживают и процветают, а вы продолжаете творить. Это очень действенный способ“ .

Менеджеры в организациях

Менеджер в современном представлении — это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

  • организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп;
  • руководителю организации (предприятия) в целом или его подразделения;
  • руководителю по отношению к подчиненным;
  • администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности — принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.

Решение — осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования.

Конечный результат деятельности менеджера в разных странах специалистами по управлению оценивается по-разному (табл.4.1).

Таблица 4.1 Особенности конечного результата деятельности в менеджменте

Менеджмент

Конечный результат

Уровень прибыли предприятия или социальная эффективность институциональной организации

Перестройка организационных структур и систем управления для организации в развивающейся рыночной экономике

Основные задачи менеджера на предприятии сводятся к управлению объектом с целью достижения целей организации (разработка организационной структуры управления объектом в соответствии с его целями):

  • обеспечение функционирования подсистемы снабжения;
  • обеспечение функционирования производственной системы;
  • обеспечение функционирования подсистемы сбыта продукции;
  • ОФ финансовой подсистемы;
  • ОФ инновационной подсистемы;
  • ОФ социальной подсистемы;

Типы менеджеров

Вертикальное разделение труда в менеджменте предполагает выделение трех иерархических уровней управления, которые определяют содержание труда менеджера (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Уровни управления

Менеджеры среднего уровня координируют работу менеджеров нижнего уровня и выступают связующим звеном между ними и высшим руководством. Они принимают решения в соответствии с содержанием задач внутренней среды организации (предприятия).

Менеджеры низового уровня организуют работу непосредственно подчиняющихся им рабочих или других работников. Они принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

Горизонтальное деление труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных руководителей.

Линейные руководители — это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня.

Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители — это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня.

Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

Рыночная экономика позволяет выделить в среде менеджеров фигуры:

Предприниматель — основная фигура рыночных отношений, инновационная деятельность которой связана с постоянным материальным риском при организации нового предприятия или разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу в условиях неопределенности рынка.

Бизнесмен — субъект рыночных отношений, деловая активность которого связана с наличием капитала (не только в денежной форме) и направлена на решение задач, связанных с осуществлением операций обмена товаров и услуг между уже существующими рыночными структурами при использовании сложившихся в практике форм и методов свободной хозяйственной деятельности.

Коммерсант — самостоятельный экономический субъект рыночных отношений, специализирующийся на существующих в условиях рынка видах посреднической деятельности, удовлетворяющей потребности общества и конкретной личности.

Качества, необходимые менеджеру

Основные качества, необходимые менеджеру:

  • мировоззренческая позиция:
    • наличие выработанной управленческой концепции;
    • желание обеспечить достижение хозяйственных и социальных целей организации;
    • умение позитивно воздействовать на людей, воспитывая личным примером;
  • деловая компетенция:
    • обладать профессиональными знаниями в области рыночной экономики;
    • обладать опытом работы в сфере хозяйственной деятельности;
    • владеть современными методами менеджмента;
  • административный талант:
    • проявлять предприимчивость в расширении сферы деятельности;
    • обладать опытом административной работы;
    • иметь высокий уровень культуры профессионального общения;
    • уметь осуществлять корпоративную поддержку;
  • личностные качества:
    • генетическая предрасположенность к лидерству;
    • обладать чувством внутренней свободы и готовности к риску;
    • критически оценивать свои достижения;
    • уметь гармонизировать межличностные отношения;

Мировоззренческая позиция — это социальное качество личности, обладающей нравственными установками, характерными для определенного вида деятельности.

Деловая компетенция — это качество личности, обладающей умением вести хозяйственную деятельность в условиях рыночных отношений.

Административный талант это качество личности, обладающей организаторскими способностями, обеспечивающими реальную возможность доводить начатое дело до конца.

Личностные качества — это свойства личности, обеспечивающие деловую и психологическую поддержку социального окружения в процессе практической деятельности.

Требования, предъявляемые к менеджеру

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена — устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена — постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

  • — знание технологии производственного процесса и его функционирования;
  • — знание теории менеджмента, основных законов и приемов;
  • — знание общей экономической теории;
  • — знание теории маркетинга;
  • — а также общая эрудиция по специальности;
  • — знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

  • — умение быть в форме;
  • — выносливость в состоянии неопределенности и стресса;
  • — выдержка в любой конфликтной ситуации;
  • — коммуникативность;
  • — умение слушать;
  • — интуиция;
  • — приспособляемость к ситуации;
  • — восприимчивость критики, самокритичность;
  • — уверенность в себе;
  • — авторитетность;
  • — стремление к успеху и готовность работать для этого;
  • — возраст и внешние данные;
  • — сила воли;

3. Личные способности:

  • — умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);
  • — умение распределять обязанности и давать четкие указания;
  • — умение стимулировать и мотивировать работников;
  • — легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

  • — ум и рассудительность;
  • — творческий потенциал;
  • — умение принять нужное решение;
  • — логическое, структурное, системное мышление;
  • — интуиция;

5. Рабочие приемы:

  • — рациональность и системность в работе;
  • — умение максимально концентрироваться;
  • — умение принятия решений и снятия проблем;
  • — самоменеджмент;
  • — умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

  • — активность и подвижность;
  • — энергичность;
  • — сила и здоровье.