Незаконное увольнение работника решение суда

Работник незаконно уволен до момента увольнения по собственному желанию: на какой день суд может перенести дату увольнения?

Самарский областной суд в ходе изучения судебной практики обратил внимание на трудовой спор по вопросу о восстановлении работника на работе. Как было установлено в ходе разбирательства, 24 апреля 2017 года работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 10 мая 2017 года. 28 апреля работник был уволен за прогул. Работник считал действия работодателя противоправными, поскольку в этот день ему был открыт листок нетрудоспособности, о чем работодатель был поставлен в известность. В связи с этим работник обратился в суд с просьбой об изменении основания увольнения на увольнение по собственному желанию (cправка Самарского областного суда о результатах обобщения практики).

Суд первой инстанции удовлетворил требования работника и признал увольнение незаконным. Однако в качестве новой даты увольнения суд указал 10 мая 2017 г. – дату, с которой работник просил его уволить по собственному желанию.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу узнайте из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Напомним, что согласно ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, действительно может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Однако при этом в силу части седьмой указанной статьи дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Других вариантов установления новой даты увольнения трудовое законодательство не предусматривает, равно как и не предоставляет суду право избирать такую дату на свое усмотрение.

В связи с этим Самарский областной суд, оставив в силе решение суда в части признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения, изменил дату увольнения на дату вынесения апелляционного определения и произвел перерасчет компенсации за вынужденный прогул.

Суд в очередной раз признал предложение уволиться «по-хорошему» давлением на работника

Суд признал незаконным увольнение по соглашению сторон работника, сумевшего доказать, что данное соглашение он подписал под давлением (апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 г. по делу № 33-7309/2018). Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник, его супруга и некоторые другие коллеги по предварительному сговору завысили себе количество отработанных смен и, как следствие, получили заработную плату в большем размере, чем имели право, причинив тем самым ущерб организации.

Выявив данный факт, работодатель обратился к работнику с предложением уволиться по соглашению сторон, пригрозив в ином случае обратиться в правоохранительные органы с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении него и его жены с последующим их увольнением по порочащим основаниям. В случае согласия работника работодатель обещал предоставить его супруге, которой оставался год до пенсии, возможность продолжить работу.

Работник первоначально согласился на это предложение и был уволен, однако в дальнейшем обратился в суд с целью восстановления на работе. Суд просьбу работника удовлетворил, заключив, что со стороны работодателя имело место принуждение к увольнению. Работник в действительности не имел воли на расторжение трудового договора, а значит, подписанное им соглашение не имеет силы.

Отметим, что суды крайне редко усматривают какое-либо нарушение в действиях работодателя, который дает работнику право выбора между увольнением по собственному желанию или соглашению сторон и увольнением по порочащим основаниям. Так, например, похожее дело было в практике Верховного Суда Российской Федерации (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 26-КГ12-10). Работник пытался оспорить правомерность своего увольнения по собственному желанию, ссылаясь на то, что заявление об увольнении он написал под давлением работодателя, поскольку опасался возможного возбуждения в отношении него уголовного дела, что повлекло бы его дальнейшее увольнение с работы по порочащим основаниям. Однако судьи пришли к выводу о том, попытка работника избежать негативных последствий путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию с последующим расторжением трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. В практике судов общей юрисдикции также достаточно примеров, когда действия работодателя, дававшего работнику право выбора между добровольным расторжением трудового договора и увольнением «по статье», не расценивались как принуждение к увольнению.

Возможно, в данной ситуации значимым для суда показалось то обстоятельство, что от решения работника зависела судьба не только его собственных трудовых отношений, но и возможность продолжения работы его супругой.

Порядок оспаривания работником незаконного увольнения

Трудовые споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения рассматривается непосредственно в судах (ст. 391 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ срок на обращение в суд по спорам об увольнении составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Названный срок при пропуске по уважительным причинам может быть восстановлен судом.

От оплаты пошлины и судебных расходов по таким спорам работники освобождены (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Неправомерность увольнения работника является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, который возникает с первого дня невыхода работника на работу, или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При незаконном увольнении суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

В случае, когда к моменту вынесения решения суда о признании увольнения незаконным работник после оспаривания увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В силу требований ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, по заявлению работника выносит определение о выплате ему за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются с обязательным участием прокурора.

Отдел по обеспечению
участия прокуроров в гражданском
и арбитражном процессе

Незаконное увольнение

Так часто бывает, стороны не находят взаимопонимания мирным путем, и решение всех вопросов остается на откуп судье, который в соответствии с законодательством принимает то или иное решение, при этом доказательства по рассматриваемому делу оценивает согласно ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению и т.д.

Другими словами, в каждом решении суда, в той или иной степени, есть субъективное мнение судьи, но если это касается взыскания ущерба за нанесенный моральный вред работнику работодателем, то тут решение суда о размере компенсации отражает только субъективное мнение самого суда, и что с этим делать, никто не знает.

Материальный вред — с ним все ясно, так как он для работника (для суда) выражается в конкретных цифрах, подтвержденных документами. А какие доказательства привести для расчета размера компенсации за моральный вред (если это касается нравственных страданий работника)? Надо ли работнику это доказывать? Из чего вообще состоит моральный вред, и какова позиция суда по данному вопросу?

Эти и другие вопросы, прежде всего, необходимо знать работодателю для защиты своих интересов в суде, так как при определении субъективным способом размера компенсации за моральный вред, нанесенный работнику, страдают работодатели.

В зависимости от конкретной ситуации также могут пострадать и интересы работника. Например, работник был незаконно уволен. Суд взыскал с работодателя в том числе компенсацию за моральный вред, но при этом урезал сумму требований по иску в части компенсации морального вреда на 50 %, что, конечно, не выгодно работнику.

Суду никак не доказать, какие на самом деле нравственные страдания пережил работник и его семья в связи с потерей работы, что, конечно, стоит той суммы за моральный вред, которая была указана в исковом заявлении. Отсюда и проблема как для работодателей, так и для работников.

В настоящее время российским законодательством не предусмотрено четких процедур расчета размера компенсации за моральный вред.

Нижеприведенные примеры наглядно показывают, как суды в зависимости только от своего субъективного мнения принимают решения о взыскании морального вреда, но страдают интересы как работника, так и работодателя.

Примеры из судебной практики.

1. 27 марта 2013 года Усть-Илимский городской суд Иркутской области вынес решение по гражданскому делу № 2-1285/2013 по иску работника к работодателю об удовлетворении частично требований работника о взыскании с работодателя заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Своим решением суд уменьшил сумму исковых требований работника по размеру компенсации морального вреда.

В обоснование своего решения суд указал, что работодатель причинил работнику нравственные страдания, связанные с ограничением прав работника, в том числе работодатель ограничил право работника на достойную жизнь, оплату труда, что повлекло страдания и переживания работника.

Также суд указал, что невыплата работодателем зарплаты, при отсутствии у работника других источников к существованию, создает психотравмирующую ситуацию для каждого человека.

В результате суд вынес решение с учетом нравственных страданий работника о взыскании с работодателя компенсации за моральный вред, но в меньшем размере, чем просил работник в исковом заявлении.

Судебное решение вступило в силу 02.07.2013 года.

2. 29 января 2009 года Велижский районный суд Смоленской области вынес решение по иску работника к работодателю о взыскании заработной платы, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда.

Своим решением суд удовлетворил в полном объеме требования работника о взыскании заработной платы и изменении даты увольнения, но при определении размера компенсации за моральный вред пояснил следующее.

Работник за нарушение его трудовых прав просил в исковом заявлении взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред в размере 10000 рублей. В своих письменных возражениях работодатель просил снизить размер компенсации до 1000 рублей, так как требование работника явно завышены и несоразмерны обстоятельствам.

В судебном заседании установлено, что работодатель нарушил трудовые права работника по выдаче трудовой книжки, и в связи с этим работник был незаконно лишен работодателем права трудиться и зарабатывать себе на жизнь.

По мнению суда «все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания».
По результатам суд взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию за моральный вред в размере 3000 рублей.
Законодательное регулирование, связанное с возмещением морального вреда работнику.

Статья 151 Гражданского кодекса РФ устанавливает право работника на получение денежной компенсации в результате того, что работнику работодателем нанесен моральный вред.

Моральный вред работника может проявляться в страданиях физического и нравственного характера.

Статья 237 Трудового кодекса РФ устанавливает, что моральный вред при виновных действиях работодателя должен быть возмещен работнику в денежной форме.
Если между работодателем и работником есть спор касательно выплаты компенсации за моральный вред факт причинения морального вреда и сумма компенсации устанавливается в судебном порядке.

Суд, принимая решение о компенсации за моральный вред, учитывает степень виновности работодателя, а также степень страданий работника (нравственных и физических страданий).

Как следует из приведенных правовых норм, законодательством не предусмотрены специальные процедуры для определения степени нравственных страданий работников в результате нарушения их трудовых прав, и, соответственно, нет понятной схемы расчета размера компенсации за моральный вред в зависимости от степени нравственных страданий.

Позиция Верховного суда РФ по вопросам расчета компенсации морального вреда не вносит ясности при решении соответствующих проблем.
Правовая позиция Верховного суда РФ по вопросу возмещения морального вреда работнику.

Согласно п. 63 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 Верховного суда РФ за незаконное увольнение работника или другое нарушение трудовых прав работника суд вправе взыскать с работодателя в пользу работника, помимо материального ущерба, компенсацию за причиненный моральный вред работнику.

Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме, и при определении размера компенсации суд должен руководствоваться обстоятельствами каждого конкретного дела с учетом причиненных работнику страданий (нравственных, физических), степени вины работодателя и другого.

То есть, другими словами, Верховный суд РФ признает факт того, что нарушение трудовых прав работника является основанием для взыскания морального вреда с работодателя, но при этом размер компенсации морального вреда ставит в зависимость от конкретных обстоятельств дела.

С одной стороны, это правильно, так как дела бывают разные, но с другой это дает право любому суду определять размер компенсации за причиненный моральный вред так, как ему вздумается ввиду отсутствия какой-либо процедуры доказывания морального вреда, в том числе выразившегося в нравственных страданиях работника.

Суд не может оценить в полном объеме степень нравственных страданий работника и определяет размер компенсации за моральный вред, руководствуясь только доказательствами, которые не подтверждают нравственные страдания, а указывают лишь на наличие морального вреда.

Получается как в известном фильме: «Голова предмет темный и исследованию не подлежит». Так и нравственные страдания работника исследованию не подлежат, но это только доказывает субъективность при определении размера компенсации за моральный вред, бессистемные и не основанные на законе решения судов о взыскании морального вреда.

Непосредственно по недостаткам из судебной практики.

По первому вышеуказанному примеру из судебной практики суд удовлетворил исковые требования работника, указав, что работнику причинены нравственные страдания, но при этом в решении суда не указано, какие именно нравственные страдания испытал работник.

Ссылка суда на то, что нравственные страдания связанные с ограничением права работника на достойную жизнь, оплату труда, не есть нравственные страдания работника.

Более того в своем решении суд, без заключения специалиста делает вывод о том, что невыплата работодателем зарплаты создает психотравмирующую ситуацию для работника.

Данный вывод суда является голословным и необоснованным, нарушающим права и интересы работодателя.

Суд вынес решение о взыскании компенсации морального вреда с работодателя, оценив доказательства по своему убеждению, но без указания на конкретные нравственные страдания работника и без заключения специалиста касательно психотравмирующей ситуации, что, как минимум, является спорным моментом.

При этом работодатель, в случае обжалования решения суда, практически лишен возможности добиться положительного результата, так как вышестоящий суд будет придерживаться мнения суда первой инстанции.

Также совершенно непонятно, чем руководствовался суд, уменьшая размер компенсации за моральный вред в сравнении с тем, что просил работник в исковом заявлении.

Во втором примере из судебной практики в большей степени нарушены права работника.

В своем решении суд указал, что работник был незаконно лишен права работодателем трудиться и зарабатывать себе на жизнь.

Читайте так же:  На вопрос гражданство как отвечать

Из решения суда: «Все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания».

Указав на нравственные страдания работника, суд тем не менее уменьшил размер компенсации за моральный вред с 10 000 рублей до 3 000 рублей, что, конечно, было на руку работодателю.

Вынося решение о взыскании компенсации за моральный вред, суд, как следует из решения, не исследовал все обстоятельства, связанные с нравственными страданиями работника и его семьи в результате лишения возможности трудиться.

Кроме того, фразой «все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания» суд без заключения специалиста делает вывод о нравственных страданиях работника, но ничего не говорится о степени и глубине нравственных страданий.

Как в первом, так и во втором случае суд исполняет роль своего рода специалиста-психолога, не определяя степень и глубину нравственных страданий работника, суд совершенно необоснованно назначает размер компенсации за моральный вред.

Как говорится, суд берет «цифры с потолка».

Совершенно остаются за рамками судебного заседания истинные проблемы семьи в результате нарушения трудовых прав одного из членов семьи. При вынесении решений судами не учитывается тот факт, что работник и члены его семьи могли работать у работодателя, который его незаконно уволил, несколько поколений, и в результате увольнения страдает вся семья, в том числе несовершеннолетние дети.

Не учитывается и многое другое, что может повлиять на степень нравственных страданий работников и, как следствие, на размер компенсации за моральный вред.
То же самое касается и работодателя, так как защищать свои интересы приходится без твердых правовых позиций в связи с отсутствием четкого законодательного регулирования процедуры определения размера компенсации за моральный вред.

Следует отметить, что вся судебная практика по делам о взыскании компенсации за моральный вред носит неоднозначный характер, нарушает права сторон судопроизводства, которые вправе рассчитывать на законно вынесенное решение в результате изучения всех обстоятельств дела.
Рекомендации и возможные направления деятельности.

Российское юридическое сообщество, а также судебное сообщество и другие заинтересованные лица давно столкнулись с проблемой определения размера компенсации за моральный вред, в том числе наносимый работнику работодателем, но в настоящее время каких-либо подвижек с целью разрешения соответствующих вопросов нет.

В связи с этим представляется целесообразным рекомендовать следующее для целей усовершенствования законодательства с привлечением для решения вопросов научных сотрудников, специалистов-психологов, юристов и др.

  1. Разработать четкие критерии, которые будут определять наличие или отсутствие нравственных страданий работника в результате нарушения его трудовых прав, гарантированных законодательством.
  2. Разработать процедуру, в соответствии с которой, в том числе будет определяться наличие критериев, указывающих на нравственные страдания работника.
  3. При определении размера компенсации за моральный вред, помимо физических страданий гражданина, учитывать нравственные страдания в соответствии с критериями, от которых, в том числе может увеличиваться или уменьшаться сумма компенсации за моральный вред.
  4. В процедуре расчета размера компенсации за моральный вред предусмотреть отдельным пунктом влияние морального вреда, нанесенного работнику, на его близких родственников, в том числе на несовершеннолетних детей.
  5. Эти и другие всевозможные меры приведут к более системному подходу судов при рассмотрении вопросов об определении размера компенсации за моральный вред, нанесенный работнику работодателем.

Работникам будет легче рассчитать размер компенсации за моральный вред для подачи исковых заявлений в суды, и, соответственно, работодателям будет понятней в связи с какими нравственными страданиями с работодателя взыскана компенсация за моральный вред в пользу работника.

Незаконное увольнение работника

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

  • нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
  • применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам – болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны. Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

  1. Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
  2. Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
  3. Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
  4. Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
  5. Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде – длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

  • болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
  • командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
  • возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
  • уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям – нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории – финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

  • восстановить бывшего сотрудника в должности;
  • выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
  • возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
  • компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
  • оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на руководителя организации;
  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
  • штраф в размере 30 тыс. – 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
  • прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
  • дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

  1. Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
  2. Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
  3. Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
  4. Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным. Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему. Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Решение суда по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение по сокращению штатов

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула. Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т. 8 (495) 5451212. И помните в делах о защите прав работников — по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска!

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 20хх года, Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О. И., с участием адвоката Москвы Путилова И.А., прокурора Макировой Е.Э., при секретаре Дешук Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4523/14-11 по иску Х. к ООО «Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации компенсации морального вреда.

Х. обратился в суд с иском к ООО « Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывает, что на основании трудового договора № 186 от 13.11.20хх г. он состоял и трудовых отношениях ООО «Газобсзопасиостъ» в филиале Центральной военизированной части в штабе части в должности заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе с окладом в размере 74 640 рублей согласно приложения к трудовому договору № 186 от 13.11.20ххг.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 22.12.20хх г. № 186/1 он переводился временно с указанной даты на должность главного инженера Штаба части на период болезни главного инженера. В дальнейшем, согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.01.2009 г. №186/2 он, Х., был переведен постоянно на должность главного инженера Штаба части с 16.01.20ххг.

Читайте так же:  Заявление в суд оговорили

В соответствии с решением ОАО «Газпром» от 11.02.20хх г. № 21 (согласно п.4.2. Устава-ОАО-«Газпром» является единственным участником) наименовать ответчика ООО «Газобезопасность» было изменено на ООО «Газпром газобезопасность», о чем сделана запись в трудовой книжке.

18.04.20хх г. ему было вручено уведомление № 25 об увольнении в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления, о сокращении его должности, и предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности, от которых он отказался т.к. предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативно-структурных документов, которыми должно руководствоваться общество при ведении своей деятельности. Работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера. При этом ему не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующие его квалификации. Считает, что нарушено трудовое законодательство. Будучи главным инженером, является первым заместителем и руководителем всего личного состава во время отсутствия начальника части. При этом штатным расписанием предусмотрены еще два заместителя начальника части. И при данном сокращении,

Должны были учитываться преимущественные права всех трех замов. Так же он является семейным человеком, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, беременная жена. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены работодателем при принятии решения о его увольнении.

Приказом от 20.06.20хх г. № 33-к он был уволен с 20.06.20хх г. на основании п. 2 ч. 1, ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, на основании уведомления от 18.04.20хх г. № 25 о предстоящем увольнении и дополнительного предложения к уведомлению о предстоящем увольнении. Согласно основных нормативно-структурных документов, которыми должно руководствоваться общество при ведении своей деятельности, работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера, что при данном сокращении привело к нарушению и несоответствию нового штатного расписания нормативным документам общества.

Считает свое увольнение незаконным. С учетом уточненных требований просит признать незаконным и отменить приказ ООО « Газпром газобезопасность» от Об апреля 20хх года № 57 «Об изменении организационной структуры Центральной военизированной части ООО « Газпром газобезопасность», считает этот приказ незаконным, поскольку необходимость сокращения численности штатов Центральной военизированной части ООО «Газпром газобезопасность» Генеральный директор обосновал выполнением мероприятий по централизации, и унификации, платежной системы в Группе Газпром, а также отсутствием четкой организационной структуры военизированных частей», ссылаясь на письмо от 02.07.20ххг. № 01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24.12.20хх г. № 360 « О мерах оптимизации затрат Общества в 20хх г.». В соответствии с п. 10.7.2 и 10.7 Устава ООО «Газпром газобезопасность» утверждение штатов Общества относится к компетенции Генерального директора общества с оговоркой, что такие решения исполнительный орган вправе принимать с предварительного письменного согласия единственного участника Общества, те ОАО «Газпром». Письмо от 02.07.20ххг. №01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24.12.20г. № 360 не являются письменным согласием единственного участника ООО «Газпром газобезопасность» на изменение штатов общества. Приказ № 57 от 06.04.20ххг. не содержит распоряжений о сокращении штатных должностей филиала, их наименований и количество. Также просит признать незаконным и отменить Приказ филиала Центральная военизированная часть ООО «Газпром газобезопасность» от 20 июня 20хх года № 33-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) об увольнении Х. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 20 июня 20хх года. Восстановить его на работе с 21 июня 20ххг. в Штаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» в ранее занимаемой должности главного инженера, а также взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителей, судебные издержки, выразившиеся в расходах по перелету его представителя Е.В. Букша к месту рассмотрения дела, оплату гостиницы.

В судебном заседании Х.. и его представители по доверенности адвокат Москвы Путилов И.А. и Е.В. Букша, уточенные исковые требования поддержали, просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Петренко А.В. исковые требования Х. не признал по доводам письменных возражений, / лд 90-94/ также показал суду, что истец был уволен в соответствии с приказом № 48. Генеральный директор Общества «Газпром газобезопастность» имеет полное право определять организационную структуру, без предварительного письменного согласования с единственным участником ОАО « Газпром», более того, в целях дополнительной защиты прян работников, руководством Общества было принято решение получить предварительное письменное согласие ОАО «Газпром» на изменение организационной, структуры Общества, в связи с чем 04.03.20хх года в адрес начальника курирующего Департамента по добычи газа, газового конденсата, нефти — Черепанов В.В. поступило письмо «О согласовании организационных структур» ( исх. № 7 -14/681 ( приложение № 2).

Должность главного инженера была сокращена в виду дублирования руководящего состава военизированных частей: должности двух заместителей по оперативной и профилактической работе совмещали в том числе и должностные обязанности главного инженера. Причины по которым было принято решение об оставлении двух заместителей начальника части указаны в пояснительной записке. /л.д. 131/ Т.е. изменение организационной структуры коснулось всех филиалов Общества, не только ЦВЧ. Штатное расписание .№ 70 утверждено приказом от 18.04.20ххг. в нем отсутствует должность главного инженера, и поскольку подлежала сокращению одна должность главного инженера, не было необходимости в создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Трудовой кодекс не содержит указаний относительно оформления приказа об изменении организационной структуры Общества, а также требований относительно того, должен ли данный приказ содержать наименование и количество сокращаемых должностей. Приказ № 57 не содержит распоряжение о сокращении должности главного инженера. Истцу вручали уведомление, и там есть подпись истца. Процедура увольнения истца была, законной. Просил учесть, что при увольнению, истцу было выплачено выходное пособие, которое засчитывается в средний заработок времени вынужденного прогула.

Представитель ответчика просит отказать в удовлетворении исковых требований также по пропуску срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, согласно которой, по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд с течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки Истец был ознакомлен с приказом об увольнении от 20.06.20хх г., в этот же день ему была выдана трудовая книжка, а в суд истец обратился лишь 08.08.20хх года, по истечении месячного срока.

Выслушав объяснения участников процесса, огласив показания свидетеля Харебава Н.В., заслушав мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению в части, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

В соответствии с частью 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из объяснений истца, данных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом № 186 о прекращении трудового договора от 20.06.20хх года.

С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в Гагаринский районный суд г. Москвы 20 июля 20хх г., о чем имеется штамп входящей корреспонденции Гагаринского районного суда г. Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела /л.д. 150-152/. Кроме того, суд отмечает, что первоначальное исковое заявление истца было оставлено без движения и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исправленное исковое заявление в суд 08.07.20хх г. именно на эту дату ссылается представитель ответчика. Однако, в связи с тем, что первоначально „истец обратился в суд 20.07.20хх г. суд считает, что срок, предусмотренный ст.392 ч.1 ТК РФ, истцом не пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд несостоятельными.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Установлено, что Х. был принят на работу в ООО «Газобезопаспость» в Штаб части 13.11.20ххг. на должность заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе в порядке перевода из филиала Северная военизированная часть ООО «Газобезопасность», что подтверждается приказом № 400-к, а также трудовым договором №186 /л.д. 55, 17-18/.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 22.12.20ххг. № 186/1 истец переведен временно по соглашению сторон на должность главного инженера Штаба части на период болезни главного инженера Штаба части Константинова О.В. /л.д. 18 оборот/.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.01.20ххг. № 186/2 истец переведен постоянно с 16.01.200хх. на должность главного инженера Штаба части. /л.д.19/.

В соответствии с соглашением об оплате труда (Приложение № 2 к трудовому договору) истцу установлен должностной оклад в размере 74 640 руб. /л.д.19 оборот/.

Как следует из трудовой книжки истца, в соответствии с решением ОАО «Газпром» от 11.02.20ххг. № 21 (согласно п.4.2 Устава ОАО «Газпром» является единственным участником) наименование ООО «Газобезопасность» было изменено на ООО «Газпром газобезопасноть».

Из материалов дела сдует, что приказом от 20:06.20ххг. №.-3З-к истец, был уволен из ООО «Газпром газобезопасность» с 20.06.20хх г. на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, на основании уведомления от 18.04.20хх г. № 25 о предстоящем увольнении и дополнительного предложения к уведомлению о предстоящем увольнении. / л.д. 7/

Х.. был письменно уведомлен 18.04.20хх г. об увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера военизированной части, по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении и выплатой компенсации, предусмотренных действующим законодательством, а также Коллективным договором ООО «Газпром газобезопасность» на 20хх-20хх г.г. и предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не
имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Однако из материалов дела следует, что истцу были предложены должности не

соответствующие его квалификации, что отражено в уведомлении от 18.04.20хх г. № 25. Так из представленных истцом документов следует, что Х., имеет высшее образование, закончил Грозненский государственный нефтяной институт им. Академика М.Д. Миллинщикова, присуждена квалификация Инженер-строитель по — специальности «Промышленное и гражданское, строительство», что подтверждается дипломом рг 2996 от 17.11.2004 г., прошел краткосрочное обучение в Учебно-исследовательском центре повышения квалификации Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина по теме «Предупреждение и ликвидация газонефтеводопроявлений при бурении и капитальном ремонте скважин» с 26.01.20хх г. по 06.02.20хх г. семейное положение женат и имеет троих несовершеннолетних детей, что подтверждается свидетельствами о рождении / лд 9-13; 13 -14/

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника . в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевес™ работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа’ о равенстве всех перед законом и судом ( ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении. ( ч. 2 ст. 180ТКРФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Ответчиком были предложены 4 вакансии как техник 1 категории Штаба части, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Подмосковного военизированного отряда, уборщика служебных помещений Штаба части, районного инженера Северо-Кавказского военизированного отряда — обслуживание объектов Ставропольский край г. Светлоград, однако они не по специальности и нижеоплачиваемые.

Следует отметить, что ответчиком представлено штатное расписание № 10 филиала ООО « Газпром газобезопасность» Центральная ВЧ, которое утверждено и введено в действие с 18 апреля 20хх года генеральным директором Довбня Б.Е., с внесением изменений в штатное расписание филиала ООО «Газпром газобезопасность» Центральная ВЧ и утверждением штатного расписания филиала ООО « Газпромгазобезопасность» Центральная ВЧ в целях реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» выполнения мероприятий по централизации и унификации платежной системы в Группе Газпром, согласно письму от 02.07.20хх № 01/1650-8637 и приказу ОАО «Газпром» от 24.12.20хх г. № 360 «О мерах по оптимизации затрат Общества в 2011 году» а также в виду отсутствия четкой организационной структуры военизированных частей утверждено и введено в действие с 08 июня 20хх года штатное расписание № 11 по филиалу ООО « Газпромгазобезопасность » Центральная ВЧ за подписью генерального директора Довбня Б.Е. / л.д. 64/.

Таким образом на момент увольнения истца в ООО «Газпром Газобезопасность» действовали два штатных расписания, в одном из которых (№ 10) должность главного инженера была.

Приказ ООО «Газпром газобезопасность» от 06.04.20хх г. № 57 не содержит распоряжений о сокращении численности штатных должностей филиала, их наименований и количество. В то время как утверждение нового штатного расписания генеральным /шректором Общества в соответствии с п.п. 10.7.2. и 10.7. Устава ООО «Газпром газобезопасность», такие решения общество вправе принимать с предварительного письменного согласия единственного участника ‘ Общества. Единственным участником ООО « Газпром газобезопасность» является ОАО «Газпром» (пункт 4.2. Устава).

Письмо от 02 июля 20хх года № 01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24 декабря 20хх года № 360 «О мерах оптимизации затрат Общества в 20хх году» не являются письменным согласием единственного участника ООО «Газпром газобезопасность» — ОАО «Газпром» на изменение штатов общества.

Читайте так же:  Контрольные полномочия счетной палаты рф распространяются

В связи с чем, утверждение нового штатного расписания генеральным директором Общества неправомерно и последующее сокращение численности штатов ЦВЧ незаконно.

В вышеуказанных документах на сокращение должности главного инженера Центральной военизированной части, в связи с чем, оба вышеуказанных документа не могут быть положены в основу проведения реорганизации филиала ответчика и сокращения должности главного инженера.

Также в приказе № 57 от 06.04.20ххг. в качестве основания для проведения сокращения численности штата филиала указано на «отсутствие четкой организации структуры военизированных частей».

Однако данным доводом, согласиться нельзя, поскольку структура военизированной части установлена Уставом внутренней военизированной службы по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ОАО «Газпром», согласованного с Первым заместителем министра энергетики РФ и утвержден Председателем Правления ОАО «Газпром».

Как усматривается из Преамбулы Устава, его действие распространяется на военизированные части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых .газовых и нефтяных фонтанов ООО «Газобезопасность», обслуживающие организации ОАО «Газпром». Уставом обязан руководствоваться весь военизированный состав военных частей.

Таким образом, Устав является обязательным локальным актом для ответчика.

Глава 5 Устава устанавливает состав должностных лиц военизированной службы и военизированных частей, их права и обязанности.

Как усматривается из ст.80 Устава, она указывает на безусловное участие в составе военизированной части главного инженера военизированной части, определяя его обязанности и права, а также степень участия в общей деятельности части,

Поскольку должность главного инженера военизированной части, равно как и его должностные обязанности согласована в Уставе заместителя министра энергетики и Председателем Правления единственного учредителя ответчика, то наличие в штате военизированной части главного инженера не может быть произвольно исключено ответчиком.

Доводы ответчика о том, что наличие главного инженера в «администрации Общества» исключает необходимость наличия главного инженера непосредственно в филиале, несостоятелен, поскольку именно филиал, а не администрация, являются военизированной частью.

Кроме того, согласно, ведомственного руководящего документа ОАО «Газпром» «Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью ОАО «Газпром» усматривается безусловное наличие должности главного инженера в филиале дочернего общества Газпрома, содержит его должностные инструкции.

Таким образом, проводить какие либо мероприятия по устранению «отсутствия четкой организационной структуры военизированных частей» без изменений в Устав внутренней военизированной службы и локальные акты ОАО «Газпром» ООО «Газпром Газобезопасность» было не вправе.

В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен Харебава Николай Владимирович, зам. начальника отдела экономики организации труда ООО «Газпром газобезопасность», суду показал, что в начале 20хх г. проводилась проверка, где были сделаны замечания по ведению документов. Был издан приказ о созыве комиссии о положении филиалов. Комиссия была создана, в филиале выявили несоответствие должностям главного инженера, была написана записка, там было написано про должность главного инженера. В филиале происходило дублирование руководителя. В записке рассматривалась ставка 2 главных инженеров, в ходе работы, было установлено: что в центральном филиале должность главного инженера надо сократить. В Астраханской и Оренбургской частях, не могли сократить ставку главного инженера. В северной части оставили одного человека, объекты на севере крайне опасны и тяжелы в использовании. На севере 2 заместителя. В ходе исследования должность главного инженера оплачивается по более высокому тарифу. Должности заместителей стоят, на уровень ниже. В начале 20ххг. готовили пояснительную записку для предоставления в курирующий департамент/Черепанов сказал, что по филиалам согласования с ОАО «Газпром» не требуется, он писал служебную записку, записка направлена в департамент, после чего пришел ответ согласования, но там отсутствовала дата. Затребовать дату из департамента возможности не имели. По получении документа, начался готовиться приказ № 57, документ охватывал все части. В приказе написано, почему изменяется структура. В расписании на-08.06.20ххг. № 11 должна была проводиться реорганизация. По отношению к другим расписаниям должность главного инженера сократилась! Был издан приказ об утверждении штанных расписаний, менялись подразделения. Сейчас часть составляет 2 отряда, которые подчиняются зам. начальника части. Центральная часть находится в 2-х часах езды от администрации.

К штатным расписаниям имеются приказы о внесении изменений. В расписании № 11 должность главного инженера отсутствует. Сейчас действует расписание от 09.09. 20ххг. на должность главного инженера в центральной части отсутствует. Старое расписание отменяется, тогда, когда выносится новое расписание. Аннулирование предыдущего приказа не требуется. Ведение расписания должно сопровождаться приказом

О двух расписаниях от одного дня знает. Персонал должен руководствоваться приказом, который издан последним, т.е. не № 9, а № 10. Новое расписание утверждается новым приказом. Расписание утверждается на определенную дату. Расписание № 11 введено с 08. 06.20ххг. За безопасностью отвечает главный инженер общества, он имеет право рассматривать свое производство по своему усмотрению. Изменения в устав после сокращения должности главного инженера не вносились. Порядок согласования на них не распространяется. Департамент сам должен задать вопрос. В связи, с чем и было направлено письмо. Они пытались не допустить ошибки, именно поэтому он направил письмо. Департамент делает экспертную оценку, Черепанов не пожелал делать оценку. Экспертного заключения не требовалось, его нет. Письменного согласия на согласование штатов в филиалах не требовалось. Устав охватывает все общество в целом. Устав ответчика, предполагает согласования всей организации структуры общества. В ОАО «Газпром» пояснили, что у общества есть типовой устав. Должны согласовывать только общество. Почему нет даты на согласовании, не знает, когда составляли, не помнит. Черепанову направляли пояснительную записку. Проектом, считается документ до момента, пока должностное лицо его не завизировало. Проект содержал в себе 20 листов. Одновременно 2 расписания действовать не могут. Расписание должно быть одно. Филиалы входят в состав организации, положения о. статусе филиалов у них есть. На создание филиалов согласовывает ОАО «Газпром». Локального НПА по отношению к расписаниям у них нет. От 18.04.20ххг. три приказа о введении штатных расписаний. Филиалы прислали запросы на изменения штатного расписания. Запросы подписывают начальники штабов. Об освобождениях должностей служба занятости в известность не ставилась. Предложения о направлении предложений занять другую должность не входит в обязанность их отдела. В пояснительной записке сказано, что организации должны эффективно использовать свои ресурсы. 2 приказа к сокращению должности отношения не имеют. Предприятие само должно управлять трудовыми ресурсами. У главного инженера были дублирующие функции 2-х замов. Согласование с ОАО «Газпром» нужно, если существенно изменяются единицы рабочих, более чем на 10 %. Лишнюю численность себе позволить не могут. Численность филиалов в обществе фиксируется. О планах ликвидации аварии известно главному инженеру общества. В МО имеются хранилища газа. В момент аварии, кто отвечает за нее, пояснить не может.

Таким образом, показания свидетеля не опровергают доводов истца, положенных в обоснование своих требований.

Из материалов дела следует также, что истец 16.07.20хх года при проведении тренировочных, занятий на спортивной площадке получил травму — перелом правой большеберцовой кости, вследствие чего он находился на больничном листе до 11.11.20хх года. По жалобе Х. руководителю государственной инспекции труда г Москвы на нарушения трудового законодательства и дан ответ ему, что приказ № б от 02.02.20хх г. о дисциплинарном взыскании к главному инженеру филиала Центральной военизированной части ООО «Газпром газобезопасность» Х. отменен. /л.д. 206-232/

По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал Х. сложившиеся конфликтные отношения с генеральным директором Общества Довбня Б.Е., о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки в отношении истца Х.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что Х. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера в штаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» с 21.06.20ххг., поскольку как отмечает суд работодатель должен был учесть его преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении нетрудоспособную супругу, троих несовершеннолетних детей, а кроме того, как было установлено не было необходимости для проведения организационно-плановых мероприятий.

Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за
время вынужденного прогула с 21 июня 20хх года по 09.11.20хх года также ..подлежат
удовлетворению.

Согласно трудовому договору № 186 от 13.11.20хх г. истец работал у ответчика в ООО «Газобезопасность» в филиале Центральной военизированной части в штабе части на должности заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе с окладом в размере 74 640 рублей согласно приложения к трудовому договору №186 от 13.11.20ххг.

Из расчетного листка за июнь 20хх года следует, что ему выплачены денежные средства в сумме 16 134,65 руб. / лд 248/

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п.3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости литания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пунктом 5 установлёно при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации- (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Суд не соглашается с доводами представителя истца, что то в расчет необходимо включать период с июля 20хх года по июнь 20хх года, т.к. истец с июля 20хх года находился на больничном и не отработал ни одного полного месяца, поскольку в силу закона расчет среднего заработка независимо от режима работы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за полных 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно справке филиала Центральная ВЧ, истец за 12 календарных месяцев отработал 55 дней, за которые ему была выплачена заработная плата в размере 265 894 рублей 04 коп., средне дневной заработок составил 4834, 44 руб. С 21.06.20хх г. по09.11.20хх г. / 101 рабочий день/ т.е. заработок за время вынужденного прогула составляет 488 278, 44 руб.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке представленной ответчиком, выходное пособие истцу было ‘выплачено в сумме 319 072, 83 руб. / л.д. 19-20/

Соответственно подлежит взысканию в пользу истца 488278,44-319072,83 = 169205,61 руб.

Принимая во внимание, что в связи с незаконным увольнением и с нарушением установленного порядка увольнения, суд считает, необходимым в силу ст.237 ТК РФ удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями, однако в размере 5 000 руб., данная сумма по мнению суда разумна и справедлива, отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось ему испытать, в остальной части требования о возмещении морального вреда оставить без удовлетворения.

Согласно ст. 100 ГПК РФ, в пользу истца подлежат взысканию расходы по «поите услуг представителей с учетом принципа разумности в сумме 25 000 руб. Данные расходы суд находит обоснованными и разумными.

Истец. Х.. также просил взыскать с ответчика оплаченный им перелет представителю в сумме 11 160 руб., проезд .в сумме,52,475 руб., расходы но перелету к месту рассмотрения дела на 09 ноября 20хх г. в сумме 14 880 руб., и счета гостиницы в сумме 6600 руб./ л.д. 15/

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца Х. издержки связанные с рассмотрением дела в размере 60 115 руб., что так же подтверждается приобщенными к материалам дела документами.

Кроме того, в силу ст.103 ГПК РФ, на основании ст.333.19 НК РФ суд полагает необходимым взыскать с ООО «Газпром газобезопасность» госпошлину в доход федерального бюджета в размере 4 584,11 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Признать незаконным и отменить Приказ филиала Центральная военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» от 20.06.20ххг. № 33-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) об увольнении Х. по п.2 ч.1, ст.81 ТК РФ с 20.06,20ххг.»

Восстановить Х. в должности главного инженера в штаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО «Газпром газобезопасность» с 21.06.20ххг.

Взыскать с ООО «Газпром газобезоиасноть» в пользу Х. з аработную плату за время вынужденного прогула в размере 169 205,61 руб., компенсацию морального вреда 5 000 руб., расходы на оплату услуг представителей в размере 25 000 руб., издержки связанные с рассмотрением дела в размере 60 115 руб.

В удовлетворении остальной части иска — отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Газпром газобезопасность» госпошлину в доход федерального бюджета в размере 4 584,11 руб.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение 10 дней со дня принятия судьей решения в окончательной форме.

Федеральный судья О.И. Бабенко.

В окончательной форме решение принято 23.12.20ххг.

Решение вступило в законную силу 22.11.20ххг.

Комментарий адвокатов Москвы Ушаковых, Путиловых: в данном деле адвокату Путилову И.А. и второму представителю истца противостоял целый юридический отдел такой мощной структуры как ОАО «Газпром» и ООО «Газпром газобезопасность». Несмотря на сложности связанные с большим количеством внутренних нормативных актов в указанных организациях, дело было выиграно как мы полагаем на столько убедительно, что ответчик даже не стал обжаловать данное решение суда о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.